Вы — управляющий персоналом

 
       Составление анкеты.На первый взгляд, занятие простое. В действительности — целая технология. Остановимся на наиболее важных моментах.
      ?  Состав вопросов.Оптимальное число — 20-25, не более. Иначе респонденты поленятся заполнять, а вы — замучаетесь обрабатывать. Тут есть золотое правило, не известное новичкам и социологам-любителям: ни один вопрос не должен задаваться «просто так», потому что вам захотелось его задать. Вставляя в анкету любой вопрос, задумайтесь: как вы будете интерпретировать ответы на него? И какие сделаете выводы? Вообще говоря, если без вопроса можно обойтись, то лучше так и сделать.
      ?  Тематика вопросов.По темам вопросы вашей анкеты должны соответствовать описанным выше составляющим организационного климата. Не обязательно — всем, можно выборочным, тем, которые вас волнуют. Плюс те или иные сведения, которые вы хотели бы собрать. Например, в коллективе будируется тема создания общественного органа (вроде местного профсоюза или женского комитета). Можно вставить в анкету соответствующий вопрос, чтобы понять: действительно ли это мнение большинства или инициатива нескольких «особо активных» персонажей.
      ?  Начало— установочные данные (небольшое лукавство).Возможно, вам придется при анализе результатов опроса делить весь контингент респондентов на категории. Как минимум — сотрудники разных подразделений (сегментов) компании. Или, например, по стажу работы: новички или «старослужащие». Для этого в начале анкеты целесообразно предусмотреть соответствующие вопросы.
      Честно говоря, эти данные довольно легко использовать, если вам все же, несмотря на анонимность, хочется узнать авторов ответов.
      ?  Формулировки вопросов.Они должны быть очень точными и пониматься правильно всеми респондентами. Поэтому необходим пробный, как говорят социологи, пилотажный опрос. Дайте заполнить анкету нескольким людям разного статуса и образования и попросите их прокомментировать, как они поняли вопросы и почему дали те или иные ответы.
      Скорее всего, что-то придется редактировать.
      ?  Избегайте провокационных вопросов.Классические примеры из социологии — вопросы типа «Вы уже перестали пить коньяк по утрам (да/нет)?» Или: «За что вы любите нашу фирму?» Это уже не социология, а «грязный пиар».
      ?  Формулировки ответов.В соответствии с двумя предыдущими пунктами вы должны предусмотреть все формулировки ответов, которые может дать респондент. А кроме того — «свой вариант ответа».
      ?  Хорошо продуманная инструкция.При составлении инструкции пользуйтесь законом Мерфи для социологических опросов: если какой-нибудь пункт инструкции можно понять неправильно, обязательно найдется кто-то, кто так и сделает. Есть и более жесткое следствие: если все пункты инструкции можно понять только правильно, обязательно найдется кто-то, кто все равно поймет неправильно. Поэтому не забудьте обратить особое внимание на инструкцию при «пилотажном прогоне»!
 
       Порядок проведения опроса
      Лучше всего проводить анкетирование непосредственно в офисе, в групповой форме (для скорости) и в вашем присутствии (чтобы отвечать на вопросы респондентов, которые обязательно возникнут (см. предыдущий пункт). Желательно, чтобы при этом отсутствовали непосредственные руководители респондентов. Нам необходимо обеспечить свободное выражение мнений, а присутствие начальства сразу «напрягает». Вспоминаю замечательный случай. Один мой хороший знакомый психолог проводил эксперимент в каком-то колледже на базе методики «свободного рисунка». Он попросил группу нарисовать, кто что захочет… Тут вскочила преподавательница и «помогла»: «Девочки, все рисуем весну!»
      В крайнем случае, можно раздать анкеты на дом, но нежелательно: вы их будете собирать потом полгода.
 
      Позвольте в качестве примера привести анкету, которую я составил для одной организации. Мне кажется, в этой анкете отражены все перечисленные правила.
      Деталь: во всех пунктах, где предусмотрены свободные варианты ответов, отведите для текста респондентов несколько строчек. Здесь я их не стал вставлять в целях экономии места.
 

АНКЕТА

       Уважаемые коллеги!
      Это анкетирование проводится, чтобы узнать мнение сотрудников Компании об условиях работы и системе вознаграждения. Цель — проверить эффективность мероприятий по улучшению качества жизни в Компании и повышению производительности труда, планируемых руководством.
      Анкетирование анонимно, но при желании Вы можете указать свою фамилию. Просим Вас ответить на все вопросы, ничего не пропуская. Для этого поставьте крестики в скобках рядом с вариантами ответов, которые Вы считаете наиболее подходящими. Можно выбрать только один ответ или дать свой собственный (где это предусмотрено).
      Просим Вас отвечать на вопросы совершенно откровенно: конфиденциальность и отсутствие каких-либо «последствий» гарантируются.
      Просим Вас также заполнить анкету строго индивидуально, не советуясь с коллегами. Нас интересует ИМЕННО ВАШЕ МНЕНИЕ!
 
       Искренне Ваш
       отдел управления трудовыми ресурсами.
 
       Подразделение:.
       1. Ваш стаж работы в Компании:
      1.1. ? Менее 1 года.
      1.2. ? 1-2 года.
      1.3. ? 2-3 года.
      1.4. ? свыше 3 лет.
       2. Пол
      ? мужской
      ? женский
       3. Как Вы оцениваете работу в нашей Компании по сравнению с Вашим предыдущим местом работы:
      3.1. ? Здесь лучше.
      3.2. ? В чем-то лучше, в чем-то хуже.
      3.3. ? Одинаково.
      3.4. ? Здесь хуже.
       4. Как Вы оцениваете уровень Вашей загруженности по работе?
      4.1. ? Нормальный (удовлетворительный).
      4.2. ? Слишком напряженный: сил и времени едва хватает.
      4.3. ? Не обременительный.
      4.4. ? В принципе, могу взять на себя дополнительную нагрузку.
       5. Насколько, по-Вашему, загружены другие сотрудники Компании (те, о ком Вы можете судить)?
      5.1. ? Трудятся в нормальном ритме, с нормальной загрузкой.
      5.2. ? Работают напряженно, сильно загружены.
      5.3. ? По-разному.
      5.4. ? В основном не перенапрягаются.
       6. Как Вы оцениваете организацию работы (менеджмент) в Компании?
      6.1. ? Хорошая, четкая организация.
      6.2. ? Работа нормально организована.
      6.3. ? На разных участках по-разному.
      6.4. ? Работа организована слабо, много неразберихи.
       7. Ваше мнение о психологической атмосфере в Компании:
      7.1. ? Хорошая, комфортная атмосфера, помогающая работе.
      7.2. ? Атмосфера нормальная.
      7.3. ? Бывает по-разному.
      7.4. ? Атмосфера неблагоприятная.
       8. Ощущается ли в Вашем подразделении взаимопомощь, поддержка коллег?
      8.1. ? Да, мы работаем, как одна команда.
      8.2. ? Уровень поддержки нормальный, при необходимости ее можно получить.
      8.3. ? Бывает по-разному.
      8.4. ? Нет, у нас каждый сам за себя.
       9. Насколько Вы удовлетворены уровнем оплаты труда?
      9.1. ? Считаю его нормальным.
      9.2. ? Считаю, что заслуживаю большего.
      9.3. ? Испытываю постоянную неудовлетворенность.
      9.4. Свой вариант ответа:
       10. Ваше мнение о системе мотивации (стимулировании труда) в Компании:
      10.1. ? Считаю ее нормальной.
      10.2. ? Считаю, что она нуждается в усовершенствовании.
      10.3. ? Не вижу какой-либо системы мотивации (не понимаю, как она работает).
      10.4. Свой вариант ответа:
       11. Ваше мнение о перспективах своего роста (карьеры) в Компании:
      11.1 .? Считаю их нормальными (удовлетворительными).
      11.2. ? Затрудняюсь ответить.
      11.3. ? Не вижу для себя таких перспектив.
      11.4. ? Свой вариант ответа:
       12. Считаете ли Вы нужным развивать в Компании моральное стимулирование (например, конкурсы на лучшего сотрудника и др.)?
      12.1. ? Да, считаю, что это будет полезно.
      12.2. ? Возможно.
      12.3. ? Не вижу в этом особого смысла.
      Какие формы морального стимулирования Вы могли бы предложить?
       13. Считаете ли Вы целесообразным создание Совета трудового коллектива в Компании?
      13.1. ? Да, считаю, что это будет полезно.
      13.2. ? Возможно.
      13.3. ? Не вижу в этом особого смысла.
       14. Хотели бы Вы и дальше работать в Компании?
      14.1. ? Да, я связываю с ней свое будущее (по крайней мере, ближайшее).
      14.2. ? Скорее да, но могу уйти, если мне предложат что-нибудь лучшее.
      14.3. ? Подумываю о том, стоит ли здесь оставаться.
      14.4. ? Ищу другую работу и уйду, как только найду.
       15. Независимо от ответа на предыдущий вопрос, как Вы считаете, насколько легко Вы смогли бы найти другую работу на тех же или лучших условиях?
      15.1. ? Да, думаю, что легко найду.
      15.2. ? Скорее найду, чем нет.
      15.3. ? Думаю, что это будет сложно.
      15.4. ? Затрудняюсь ответить.
       16. Работая в Компании, чувствуете ли Вы стабильность, уверенность в завтрашнем дне?
      16.1. ? Да, я чувствую, что Компания и мое место в ней стабильны.
      16.2. ? В основном, да.
      16.3. ? Нет, не чувствую.
      16.4. ? Затрудняюсь ответить.
       17. Если у Вас возникнет потребность в помощи (в плане личной жизни), то Вы, скорее всего:
      17.1. ? Обратитесь к кому-либо из коллег.
      17.2. ? Обратитесь к своему руководителю (или к кому-то из руководства Компании).
      17.3. ? Будете искать помощи вне Компании.
      17.4. Свой вариант ответа:
       18. Если у Вас возникнет потребность в помощи или совете по вопросам работы, то Вы, скорее всего:
      18.1. ? Обратитесь к кому-либо из коллег.
      18.2. ? Обратитесь к своему руководителю (или к кому-то из руководства Компании).
      18.3. Свой вариант ответа:
       19. Как Вы относитесь к своему непосредственному руководителю:
      19.1. ? Считаю достойным человеком и специалистом, вызывающим уважение.
      19.2. ? В целом положительно, хотя и имею претензии.
      19.3. ? Нейтрально.
      19.4. ? Отрицательно; хотелось бы иметь руководителем другого человека.
      19.5. Свой вариант ответа:
       20. Вы бы посоветовали кому-либо из своих друзей или добрых знакомых работать в Компании (если бы узнали, что они ищут работу)?
      20.1. ? Да, безусловно.
      20.2. ? Затрудняюсь ответить.
      20.3. ? Нет.
      20.4. Свой вариант ответа:
       Какие вопросы Вы хотели бы задать руководителям Компании (постарайтесь дать не менее трех вопросов):
      Благодарим за участие!
 

***

 
      Я не буду рассказывать о результатах анализа этой анкеты: в отличие от ее текста (довольно стандартного) они составляют секрет фирмы. Отмечу лишь один любопытный момент.
      Прочитайте 20-й вопрос. Он использовался как косвенный индикатор отношения сотрудников к компании. Предполагалось, что желание пригласить в фирму друзей демонстрирует хорошее отношение к фирме и наоборот.
      Парадоксальным образом оказалось, что многие сотрудники, которые в ответах на другие вопросы на ту же тему (конкретно: 3, 7, 14) давали компании высокие оценки как месту работы, на 20-й вопрос ответили отрицательно. Оказалось: многие из них просто не имеют неработающих знакомых, достойных, по их мнению, работать в компании!
      Я привел этот пример как иллюстрацию возможной ошибки при составлении анкеты и интерпретации ответов на нее. Посмотрите, что произошло: составитель анкеты имел в виду косвенное значение вопроса, дескать, если мне нравится, посоветую друзьям. А респонденты поняли вопрос абсолютно буквально (см. главу «Откуда брать кадры»). Вот таких случаев и следует избегать, для чего используется «пилотажный прогон».
 
       Обработка данных, Здесь — ничего особенно сложного. Тот же MS Excel, те же функции. Читайте главу «Навигация в трудовом рынке». Получите проценты разных вариантов ответов для всех вопросов, а дальше — ваш анализ.
      Узнаете, например, сколько из ваших сотрудников собираются оставить фирму в ближайшее время, а сколько — намерены делать в ней карьеру.
      Вот, собственно, и все, что я хотел сказать. Дальше либо надо заканчивать, либо писать четвертую часть книги — про анализ климата и прочие вопросы социологии организаций.
      Единственный важный момент. Услугу по проведению подобных исследований предлагает множество консалтинговых фирм, работающих в области управления, в том числе трудовыми ресурсами. Так вот, узнайте их расценки. Мало, честное слово, не покажется!

ЭПИЛОГ

       в котором автор тепло прощается с читателем и желает ему всего наилучшего. В конце же предлагает свой адрес автора для переписки
 
      Ну вот, наконец… и конец. Честно говоря, я здорово измотался. Не знаю, придет ли еще когда в голову написать еще что-нибудь объемное.
      Если вы, уважаемый читатель, добрались до этого места, значит, я старался не зря.
      На прощание несколько дружеских пожеланий.
      Ваша профессия — управляющий трудовыми ресурсами.В этих трех словах главное — первое. То есть вы — менеджер,а остальное — вторично. Менеджер, то есть человек, который может.И я искренне желаю вам смочь все, чего вы захотите, и реализовать все цели, которые вы поставите перед собой.
      В этой книге я предложил вам несколько разных управленческих технологий и инструментов. Из них самый главный — это понимание ваших задач в контексте жизни предприятия в целом.То есть с позиций ресурсного управления. Я желаю вам научиться управлять экономически,и уверен, что это пригодится и компании и лично вам, как человеку карьерному.
      Лучшие управляющие персоналом, которых я знаю, имеют гораздо более широкий опыт управления, что позволяет им эффективно вписать свою работу в систему менеджмента компании, находя общий язык с представителями всех других сегментов. Позвольте пожелать вам пройти школу практики управления, выходящую за рамки трудовых ресурсов.
      Современный менеджмент развивается настолько быстро, что даже преподаватели и ученые не всегда успевают следить за новинками. Я понимаю, что практическая работа не оставляет вам времени, но все же желаю найти возможность для чтения управленческой литературы, прессы, материалов в Интернете. Там вы найдете ответы на многие вопросы, с которыми затрудняетесь справиться в одиночку.
      Из последних двух частей книги вы могли уловить, что большинство тонких технологий кадрового менеджмента — не бином Ньютона. Не хочется повторять заезженную пословицу про богов и горшки… Просто не бойтесь за них браться. У вас все получится! Желаю вам смело экспериментировать и создавать эффективные инструменты для своей работы.
 
      Я нигде не писал об этом открытым текстом, но несколько раз намекал, что в наших коммерческих фирмах служба управления трудовыми ресурсами в чем-то заменяет прежние общественные организации. Да вы, наверное, и по себе знаете, что когда сотрудник не знает, к кому обратиться, то, скорее всего, придет к вам.
 
      Поэтому я желаю работникам вашего предприятия, чтобы они всегда находили в вашем лице эффективную поддержку. А вам — каждый день приходить на работу с удовольствием.
 
      Ну и наконец, будут вопросы — пишите. Меня найти не сложно: [e-mail].
 
       Искренне Ваш, КАА.