Вы — управляющий персоналом

 

       Основные достижения: имел завод, как хотел.

 
      Как вы полагаете, какой работодатель захочет специалиста, который будет «иметь»предприятие, «как хочет»?Лично меня — увольте.
 
       «Юмористы» — как вариант невнятности.Иногда и в резюме проявляется чувство юмора автора. Примерно в такой форме:
 

      МИНИМАЛЬНАЯ ЗАРПЛАТА 400-500 американских зеленых долларов. Подробное резюме высылается на трех листах бесплатно. Закажите его уже сейчас!!! Тел.: ххх-хх-хх круглосуточно.

 
      Это при том, что человек претендует на не самую слабую вакансию (кому интересно — менеджер по персоналу. Ха-ха!).
      Может, вам такой нужен, особенно в систему типа «Гербалайфа»?
      Если вы внимательно читаете эту книгу, то уже поняли, что я поострить люблю. И вроде (скромность — моя главная черта!) умею иногда. Но, слушайте, есть же ситуации, когда стоит оставаться серьезным. Подобные выходки в резюме меня смущают. Мало ли как он начнет шутитьна работе. У нас серьезный бизнес. Еще «сострит» в хозяйственном договоре или хуже — в счете-фактуре…
      Посему — и этого не приглашу. Хотя на собеседованиях с кандидатами обязательно слежу за проявлениями юмора и отмечаю их как положительное качество.
 
       Долгое зависание объявления.Тут и объяснять нечего. Если я вижу в Интернете резюме, не исчезающее (повторяющееся) несколько недель, — значит, с кандидатом не о чем говорить, иначе он давно бы уже нашел себе работу.
 

***

 
      Вообще говоря, даже симпатичное на первый взгляд резюме совсем не гарантирует вас от кандидатов, чья профнепригодность выявляется за первые полчаса личной встречи. Самый занятный из моих примеров. В резюме: возраст — 32, образование — высшее, претензии по зарплате —600 долларов. Приходит на интервью: «Вы, — говорит, — на резюме не смотрите. Написал, чтобы на собеседование пригласили». На самом деле: 45, высшее, но не законченное, денег хочет от тысячи и более.
      Зачем врал в резюме? Очень просто: с его данными, совершенно не соответствующими запросу работодателя, могли не вызвать. А он был уверен, что при встрече произведет такое неизгладимое впечатление, что на несоответствие закроют глаза.
      Я специально для вас составил сводную табличку, вроде словаря, переводящую текст резюме в то, что вы можете получить при встрече с кандидатом. На ней и завершаю эту главу.
 
 
       Что написано в резюме… и что вы узнаете на собеседовании
       Образование: высшее. Окончил факультет менеджмента Российско-американского университета им. Соломона Кацмана
       Это единственное место, где не надо сдавать экзаменов, а диплом оказался мне по карману
       Цель: поиск места работы, адекватного профессиональному потенциалу
       Потому что кроме потенциала ничем особым не располагаю
       Опыт работы: ООО «Оргалит-Трейд», зам. генерального директора, член совета директоров
       Состав совета директоров: Серега и я
       Неоднократно замещал генерального директора
       Два раза, пока Серега выходил из запоев
       Профессиональные достижения: за год увеличил объем продаж оргалита в 10 раз
       Я мог бы написать и в 100 раз, потому что до меня продаж не было вообще, а нуль, умноженный на что угодно, — все равно нуль
       Навыки: анализ рынка, позиционирование товара, создание и поддержание бренда, разработка рекламной стратегии, определение целевой аудитории, выбор СМИ, планирование рекламных кампаний, расчет эффективности. Получение выгодных условий, резервирование рекламных площадей, закупка СМИ
       Размещал бесплатные объявления о продаже оргалита в «Из рук в руки»
       Подбор и расстановка кадров
       Нанимал и увольнял всех продавцов, где-то по одному в месяц
       Оптимизация расходов на оплату труда
       Часть зарплаты мы выдавали пустыми бутылками
       Большой опыт личных продаж
       Самому пришлось стоять на рынке, потому что не мог найти продавцов на такую зарплату
       Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
       До сих пор не можем выяснить, кто забрал из сейфа последние 50 баксов
       Поиск поставщиков, заключение договоров на поставку продукции
       На фабрике в Бубенцово-Скотинино, где мы покупаем оргалит
       Опыт внешнеэкономической деятельности
       Пару раз брали оргалит у каких-то хохлов
       Логистика складского запаса и товародвижения
       Уж натаскался я этого оргалита — мало не покажется
       Работа с государственными контролирующими органами
       Платил «откаты» ментам на рынке
       Отслеживание сроков оплат, работа с просроченной задолженностью (подача исков, исполнительное производство)
       На пару с Серегой набили морду одному «прянику», который задолжал 500 рублей за оргалит
       Разработка схем по минимизации налоговой нагрузки
       Просто не показывали прибыль — и все…
       Комплексная автоматизация предприятия
       Купил для фирмы на «Горбушке» единственный компьютер
       Работа с VIP-клиентами
       Впарил грузовик оргалита соседу по даче, новому русскому
       Компьютер: Windows, MS Office, Internet — грамотный пользователь
       Умею раскладывать пасьянс, тюкать двумя пальцами в «Ворде» и давать объявления о поиске работы на Job.ru
       Рекомендации: генеральный директор ООО «Оргалит-Трейд»
       Что, мне Серега в рекомендации откажет? Тем более что не знает, как от меня избавиться
       Причина смены места работы: неоднократные задержки зарплаты
       Фирма третий месяц получает зарплату оргалитом, потому что все бабки уходят на ремонт разбитого по пьяни Серегиного «джипа»
       Без вредных привычек
       Пью, как все, но в вытрезвитель пока не попадал
       Хобби: восточные единоборства, водный туризм, акваланг, парашют, стихосложение…
       Из которых приходится, хочешь не хочешь, выкраивать время для работы
       … йога, здоровый образ жизни, психология, нетрадиционная медицина
       О чем готов болтать день и ночь напролет.
       Черты характера: — стремление к профессиональному и личностному совершенствованию; — коммуникабельность; — ответственность; — инициативность; — умение принятия решений в сложных ситуациях; — развитое творческое мышление.
       Это я списал из одного резюме: уж больно понравилось — прямо про меня…

КОЕ-ЧТО ПРО ОБЪЯВЛЕНИЯ

       Глава в продолжение предыдущей. Здесь обсуждается сеть, которую вы раскидываете, дабы отловить кандидатов для работы. Автор вспоминает маркетинговую тему и выражает надежду, что вы будете более профессиональными рекламодателями, чем ваши соискатели
 
      Я думаю, вы в любом случае будете давать объявления о найме персонала. То есть рекламу вашей компании как работодателя. Вспомним главу о рынке труда, который есть рынок «наоборот». Это означает, что вы даете рекламу не типа «продам», как все, а типа «куплю (специалиста)». Поэтому, хотя у вас и есть потребность в привлечении аудитории, вы все же в выигрышном положении. Ведь читатель, на которого вы ориентируетесь, заведомо так же заинтересован в успехе сделки, как и вы! Его не надо убеждать, что ваш товар — лучший. К тому же вы — лицо профессиональное, а значит, более умелое и опытное (я надеюсь). Тем не менее не будем забывать, что привлекательность рабочего места для соискателядолжна содержаться в такой рекламе.
      Так или иначе, любая реклама имеет свои законы. Самый главный и универсальный из них: рекламное объявление должно быть ориентировано на потенциального клиента. То есть должно быть размещено там, где он его увидит,и быть сформулировано так, чтобы привлечь именно его.
      Если вы продаете моторное масло, не надо помещать рекламу в журнал для домохозяек или в прокоммунистические газеты. Если не хотите разориться, найдите каналы масс-медиа, которые привлекают автомобилистов. Хотите продать жвачку — ищите прессу или радистанций для тинейджеров. А рекламу программного обеспечения для бухгалтеров не стоит помещать в журнале «Юный натуралист».
      Как это относится к объявлениям о найме на работу? Прямо и непосредственно. Вот еще один из моих любимых примеров.
      Одна страховая компания (ныне уже почившая в Бозе) в середине 90-х украсила Московский метрополитен объявлениями примерно следующего содержания: «Если вы устали от жизни, не можете найти себе применения, вам не на что жить, — приходите к нам, МЫ СДЕЛАЕМ ИЗ ВАС СТРАХОВОГО АГЕНТА!».
      Уважаемый читатель, я допускаю, что вы не знаете, что такое страховой агент. Так вот, как психолог, который возится с этой братией уже больше десяти лет и даже написал про них две книжки, а также разработавший тест для профессионального отбора, сообщаю: это работа, требующая редких личных качеств и высокой квалификации.Не верите? А вы попробуйте продать людям то, что им абсолютно не нужно (в нашем обществе, не обремененном так называемой страховой культурой). Не верите? А вы сами имеете договор с какой-нибудь страховой компанией?
      Заявляю со всей ответственностью и готов это подтвердить на эмпирических данных (кому интересно): страховым агентом способен работать один человек из ста.
      Так вот, к ним и пошли те, кого они звали. Уставшие, не нашедшие, не способные… и прочие. Остальные просто обиделись на такой призыв, не желая идентифицировать себя с неудачниками, и пошли в другие компании. Поэтому, надо думать, и компания исчезла с рынка.
      Значит, давайте объявления:
      — там, где надо;
      — с таким текстом, который привлечет именно ваших потенциальных работников.
      Здесь вас ждет новость. Я в первый раз в этой книге (и надо сказать, не без удовольствия) ЦИТИРУЮ. Есть такой английский ученый — экономист, известный всему миру как автор Великого Закона, который он своим же именем скромно и назвал: Сирил Норткот Паркинсон .
      Если вы еще не читали этого автора — немедленно закройте эту книгу и не открывайте, пока не найдете и не изучите творения Мэтра (благо, они продаются на любом углу, не хуже Марининой). Ибо он описал все, что необходимо и достаточно знать об организациях и их жизни.
      Так вот, в своем наиболее известном творении «Закон Паркинсона» в главе «Окончательный список, или принципы отбора кадров» Мэтр (надо сказать, циник тот еще, куда похлеще вашего покорного слуги) указывает: стандартное объявление о наборе персонала («от 20 до 50 и никаких ирландцев ») привлекает слишком много лишнего народа. Вот идеальные, по мнению Паркинсона, образцы объявлений:
 

      Требуется акробат, который может пройти по проволоке на высоте 200 м над бушующим пламенем. Ходить придется дважды в день, по субботам — трижды. Плата — 25 фунтов в неделю. Ни пенсии, ни компенсации за увечье не будет. Явиться лично в цирк «Дикий кот» от 9 до 10.

 

      Требуется археолог высокой квалификации, готовый провести пятнадцать лет на раскопках инкских захоронений в поселке Геенна, на Аллигаторовой реке. По окончании работ обеспечен титул или орден. Пенсия полагается, но ни разу не понадобилась. Оклад — 2000 фунтов в год. Заявление в трех экземплярах подавать директору Норокопательного института, Гроб, Иллинойс, США.

 

      Требуется премьер-министр Руритании. Рабочие часы — с 4 утра до 11.59 вечера. Соискатель должен выдержать три раунда с чемпионом в тяжелом весе (в перчатках). По достижении пенсионного возраста (65 лет) — мучительная смерть во имя родной страны. Если соискатель знает парламентскую процедуру лишь на 95%, он будет физически уничтожен. Если он соберет менее 75% голосов при проверке популярности по методу Гэллапа, он также будет уничтожен. Кроме того, соискатель должен обратиться с речью к съезду баптистов и склонить их к изучению рок-н-ролла. В случае провала будет уничтожен. Явиться в спортклуб (с черного хода) 19 сентября в 11.15. Перчатки предоставляются; кеды, майка и шорты — свои.

 
      По мнению Мэтра, такое объявление сразу освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками, фотографиями и рекомендациями. Соискателей будет минимум, 1-2, но это — НАШИ. Пусть не в своем уме, но нам такие и требуются.
      Это не стеб. Это попытка защиты вашего времени и сил от потока заведомо негодных кандидатов, которые кинутся как мухи на мед, стоит вам только подать более-менее заманчивое объявление.
 
      В действительности все зависит от того, на что вы в большей степени готовы: потерять часть потенциально пригодных соискателей или, наоборот, привлечь массу каких угодно. В первом случае — размещайте объявления во всех возможных источниках (только не на заборах, я вас умоляю!) и с текстом максимально общим и столь же привлекательным. Только заготовьте достаточно времени и сил на интервью. Во втором — следуйте рекомендациям Паркинсона.
      Однако и в этом случае морально готовьтесь к тому, что получите немало резюме, не отвечающих вашим требованиям. Или — соответствующих, но кандидаты окажутся не совсем такими, как себя рекламируют (смотри предыдущую главу).
      Не возбраняется даже реклама по телевидению (по определению — самая дорогая), но если вы только уже отчаялись найти кандидатов и готовы потратить любые средства, чтобы привлечь их. Но я бы в таком случае обратился в кадровое агентство, ей-ей, дешевле обойдется!
      Вот несколько советов о том, как сделать объявление о найме на работу более эффективным.
      1. Если вы публикуете объявление в прессе — не жадничайте! Возьмите крупный модуль и поместите его на престижную полосу. Это — уже залог успеха. Посчитайте деньги: скорее всего, потеря времени из-за недостаточного потока кандидатов или, наоборот, из-за избытка непригодных обойдется вам дороже.
      2. Нормальная структура объявления:
      ?  О фирме(не хотите называть себя — не надо, но по крайней мере покажите, что вы не шаромыжники). Например: «солидная мебельная компания (10 лет на рынке)».
      ?  Кто требуется.Внятно перечислите список вакансий. Оптимальный вариант — по одной вакансии на объявление. Избегайте текстов вроде: «Солидному ресторану требуются: шеф-повар, повар, главный бухгалтер, официант, директор ». Искушенные люди вас точно не поймут.
      ?  Требования к кандидатам— обязательно, иначе точно пойдут все, кому не лень. Опыт работы, образование, социально-демографические данные. Однако не слишком зауживайте рамки. Можете промахнуться.
      ?  Условия найма— надо обозначать хотя бы приблизительный диапазон зарплаты. Выражение «по результатам собеседования» привлекает только тех, кто уже ни на что не рассчитывает.
      ?  Обязательно — способы контакта.Я всегда пишу: «присылать резюме по электронной почте», однако на каждое объявление бывает 3-5 звонков по телефону с вопросами: а зачем резюме? Может, так поговорим?
      3. После подачи объявления не поленитесь, посмотрите сделанный редакцией оригинал-макет или по крайней мере первый выпуск. Самая распространенная ошибка — перепутали номер телефона. Им — ничего, у вас кандидатов нет, а у кого-то телефон на квартире надрывается. Будьте гуманистами.
      4. В скольких номерах журнала или газеты давать объявления? Больше одного — точно. Мое предложение: на один номер больше, чем срок, за который вы рассчитываете (исходя из опыта) найти достойного претендента. Обычно оказывается, что эта «лишняя» публикация все равно компенсируется редакционной скидкой. А если у вас набор не «штучный», а массовый (те же агенты) — тем лучше.
      5. Всегда давайте объявления в нескольких источниках и при обращениях выясняйте, откуда кандидат о вас узнал. Это нормальная проверка эффективности рекламы, которую знает каждый маркетолог или рекламист, а вот кадровиков этому не всегда учат. Кстати, имейте в виду: для одних вакансий лучше одни источники, для других — другие.
       Последний совет: все-таки побольше пользуйтесь Интернетом! Дешево и сердито.

ПРОТЕСТИРОВАТЬ ВСЕ, ЧТО ДВИЖЕТСЯ!

      Диалог в кабине самолета:
      Командир: Бортинженер, прибор!
      Бортинженер: Шестнадцать!
      Командир: Что — «шестнадцать»??
      Бортинженер: А что — «прибор»???

 
       Глава о блеске и нищете психологических и прочих тестов. Автор учит читателя отличать вольтметр от волшебной палочки, а потом предлагает желающим краткий курс конструирования тестов
 
      Название этой главы я не придумал, а взял из газеты «New York Times» середины восьмидесятых, ксерокопия которой у меня до сих пор хранится. Там на полном серьезе обсуждался вопрос, не слишком ли Америка увлеклась тестами, и к чему это может привести .
      Читателям, которые где-то прослушали курс психологического тестирования, стоит добраться до конца второй страницы. Если вы ничего нового для себя не узнали, можете пропустить главу. Дальше будет то же самое.
      Тесты в общественном сознании российского народа (включая многих кадровиков) имеют некий волшебный смысл. Ты сажаешь человека за комп, он отвечает на кучу дебильных вопросов типа «Слышите ли вы иногда странные вещи?», а потом получаешь полный психологический портрет, включая детали, о которых он (в смысле, человек, а не портрет) и сам не подозревал. Конечно, вы и сами уже успели подвергнуть себя этой процедуре. Уверен, что, прочитав интерпретацию собственных ответов, вы на одни позиции прореагировали: «Ах, как это верно!». А на другие: «Ну, тут тест ошибся!»
      Откуда же компьютер знает про вас столько пикантных подробностей? И почему он периодически ошибается?
      Начнем с того, что дело не в компьютере. Он всего-навсего выполняет элементарную расчетную программу. Раньше (20 лет назад) все делалось точно так же, и вопросы и психологические характеристики были те же. Только от вас требовалось вручную подсчитывать количество баллов по ключу к тесту, накладывая на бланк ответов специальные вырезанные из бумаги «маски», а потом искать в описании интерпретации.
      Самое главное: слово «тест» в переводе с английского означает всего-навсего «проверка», а вовсе не «ВОЛШЕБНАЯ ПАЛОЧКА, ПОЗВОЛЯЮЩАЯ КОМУ УГОДНО, КТО СУМЕЛ ЕЮ ЗАВЛАДЕТЬ, УЗНАТЬ ГЛУБИННЫЕ ТАЙНЫ ЛИЧНОСТИ ТОГО, КОМУ УДАСТСЯ ЕЕ ПОДСУНУТЬ». Например, тест на знание правил дорожного движения. Или таблицы умножения. Или на беременность (хотя, пардон, это тоже иногда относится к тайнам личности).
 
      На самом деле тест — это индикатор или измерительный прибор. Вам, как управляющему трудовыми ресурсами, он может пригодиться в основном для того, чтобы понять, насколько данный соискатель подходит к вашей вакансии. Или, в совсем уже экзотических случаях, почему у данного сотрудника что-то не выходит, способен ли он исправить положение, а если нет — как ему помочь (если оно того стоит).
      Поэтому я сразу отметаю из нашего рассмотрения такие тесты, как всемирно известные кляксы Роршаха или менее популярный в народе, но более эффективный инструмент — ТАТ . Они нужны психотерапевтам. Или вы хотите копаться в глубинах подсознания каждой нанимаемой на работу секретарши? Если да, то вы, скорее всего, ошиблись с выбором профессии.
      Остальные тесты, которые нужны вам, а не психотерапевтам, можно разделить на две категории. Первое — это ТЕСТЫ ЗНАНИЙ ИЛИ ДОСТИЖЕНИЙ. Они показывают, насколько человек владеет нужными знаниями или как умеет решать профессиональные задачки. Наиболее известный из них сейчас в нашей стране — TOEFL, измеряющий уровень владения английским языком. «Продвинутые» бухгалтеры и финансисты знают о тесте СРА, используемом для профессиональной сертификации специалистов. Свои специальные тесты разрабатывают многие компьютерные фирмы, тот же Microsoft. В некоторых вузах, особенно технических, конкурсные экзамены все чаще принимаются в тестовой форме. А на базе факультета психологии МГУ уже несколько лет развивается система «Телетестинг», приглашающая школьников всей страны оценить свои знания с помощью своеобразных интернет-олимпиад.
      Второе — настоящие ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ тесты. Они призваны определять, подходит ли человек по своим психологическим данным (тем же темпераменту, личностным особенностям, способностям к запоминанию, внимательности, коммуникабельности и проч. и проч.) к требованиям должности, на которую претендует.
      Эти два вида тестов — измерительные приборы,позволяющие вам быстро и без скидок на личную придирчивость экзаменатора (мало ли что ему не понравилось, или кто сумел ему дать взятку) давать правильную оценку тестируемому.
      А что такое измерительный прибор? У вас в машине есть спидометр, который показывает вам скорость движения. На самом деле он показывает не то, что вы думаете, а совсем другое: какое напряжение подается от датчика, связанного с колесами, на маленький электродвигатель, отклоняющий стрелку за пластиковым окошком. Поэтому его элементарно обмануть: поставим машину в стенд на валки, раскрутим их как следует, и спидометр покажет любую скорость… при неподвижной машине.
      Хорошо, изменим конструкцию. Приделаем на автомобиль сверху крыльчатку, и пусть наш спидометр показывает скорость движущейся мимо атмосферы. Все равно не выйдет: порыв ветра — и наш прибор опять-таки покажет скорость воздушного потока, а не автомобиля.
      Я уже не говорю об элементарных поломках самого, в общем-то довольно сложного, прибора.
      Все то же самое можно сказать о тестах. На самом деле они никогда не измеряют то, что вы хотите померить.Просто они так сконструированы, что позволяют вам по результатам давать суждения и оценки.
      Вот здесь и начинается блеск и нищета, прямо по Бальзаку. С одной стороны, вам предлагается без особого труда за полчаса определить, на что человек способен. С другой стороны: а вы уверены, что оценка будет правильной?
      Поэтому главное требование к тестам — валидность. Внятного русского перевода в одно слово этого термина нет, потому и употребляется англоязычный. Он означает следующее: «данный прибор действительно меряет то, что должен мерить».
 
      Возьмем, к примеру, какой-нибудь из распространенных тестов на интеллект. Большинство из них состоит из коротеньких логических задач: кто больше решит за заданное время, у того и интеллект выше. Хочется сразу сказать: тот умнее. Того и возьмем на работу.
      Так? Нет, потому что мы измеряли не «ум» и не «интеллект» (кстати, психологи до сих пор так и не договорились между собой, что это такое), а способность к решению логических задач, и ничего более!
      Видите: мы совершили логическую ошибку, поставив знаки равенства между цепочкой понятий, в начале которой стоят логические задачки, а в конце — предполагаемая профессиональная успешность. Которую, собственно, и хотели измерить.
      Что же, тесты на интеллект ни о чем не говорят? Да нет же. Просто прежде чем использовать их в практике, например, профотбора, сначала необходимо доказать их валидность. То есть тот факт, что их результаты действительно как-то позволяют оценивать профессиональную пригодность кандидатов. Я сказал «как-то», потому что могу назвать несколько профессий, где интеллект и профессиональные результаты связаны отрицательно.То есть люди с низким интеллектом работают успешнее!
      Немного выше я обещал рассказать, как мы (в смысле СССР) на пятьдесят лет обогнали Америку в смысле проблем с целесообразностью тестирования. Это драматичная история, не всем известная, и ее стоит послушать.
      В первые годы советской власти очень остро стояли проблемы образования, в первую очередь — среднего. Старая гимназическая система явно не подходила для формирования «нового человека», поэтому разные экспериментальные школы, концепции, теории возникали одна за другой. Многое пытались принести из Европы (напоминаю: это было еще очень задолго до холодной войны, и «иностранное» еще не воспринималось как «чуждое» и «не наше»). В частности, таким образом к нам попала модная наука педология,которая показалась привлекательной как ученым, так и педагогам-практикам.
      Суть дела, если кратко: проводим детей через набор тестов, показывающих уровень интеллектуального развития. Кто набрал нужное количество баллов — учись в «нормальной» школе. Кто нет — отправляйся в «специальную», то есть «для дурачков».
      В каком-то смысле эта идея звучит перспективно: действительно, зачем учить вместе и по одной программе и явно «продвинутых» и явно «слабых» детишек: не лучше, ли создать для них более соответствующие условия?
      В действительности все оказалось намного сложнее. Одна из главных проблем была связана со слабостью самих педологических и педагогических кадров. Все мы учились в средней школе уже конца XX века, у многих дети учатся сейчас, и я уверен, у большинства мнение об учителях, а тем более чиновниках от педагогики не самое высокое. А представьте, что было в двадцатых-тридцатых!
      Другая проблема была связана с примитивным пониманием педологами самого образовательного процесса и критериев уровня развития. Наш великий психолог Л.С. Выгодский показал, что дело не в достигнутом уровне,а в так называемой зоне ближайшего развития.Важно не то, что ребенок способен сделать сам(а именно это и измеряли тесты), а то, на что он способен при минимальной информационной поддержке взрослого.Это позволяет оценить его возможности к развитию .
      Но мы увлеклись. Конец этой истории таков. Говорят, педологи определили «не в ту» школу дитя кого-то из высших чинов. Последовало разбирательство, а за ним — известное всем отечественным психологам и педагогам постановление ЦК ВКП(б) от 1936 года «О педологических извращениях в системе Наркомпроса» , которое положило конец педологии, а заодно и психологии и напугало выживших психологов на всю оставшуюся жизнь. После чего тесты и тестирование в СССР были забыты где-то до начала 70-х. Отсюда, думаю, и столь романтичное к ним отношение сейчас.
 
      Вернемся к нашей основной теме. Если тест — это измерительный прибор, то нам надо прежде всего понять, что мы им собираемся мерить. Отсюда наши требования к сложности прибора и, естественно, согласие за него платить.Еще одна «электрическая» аналогия: чтобы просто найти обрыв в цепи, нужен копеечный пробник, состоящий из батарейки, лампочки и пары проводков, его легко самому сделать. А если надо определять частоты колебаний, придется покупать осциллограф.
      Бесплатные или почти бесплатные тесты, которые вы можете скачать из Интернета или купить на пиратском диске за 100 рублей, — это вообще не тесты. Как измерительному прибору им доверять нельзя. Что-то они покажут, вот только что?
      Приобретая психологический тест у серьезных разработчиков, вы платите не за примитивную программную оболочку, какую напишет первокурсник, а именно за валидность. Как же она достигается? Для этого нам придется покопаться в технологии изготовления тестов. Это пригодится, потому что чуть ниже мы попытаемся создать тест сами.
 
      Есть такой тест, довольно известный, классификатор Майёрс — Бриггс (MBTI). Он позволяет отнести человека к одному из шестнадцати типов, различающихся по темпераменту, стилю жизни и работы, общению с окружающими. Эта методика очень популярна среди психологов, работающих по менеджерской проблематике, потому что вроде бы отражает социально-психологическую структуру компании. Если среди менеджеров будет преобладать один тип, то фирму ждут определенные проблемы, а если другой — то иные.
      Купив MBTI на пиратском диске за 100 рублей, я обнаружил, что именно эту его версию (взявшуюся лет десять назад в нашей стране, как и многое другое, непонятно откуда) кое-кто из коллег рекомендовал как «нормальную». Решил попробовать. Мне удалось провести через тест более 150 человек, большинство из которых мне хорошо известны с точки зрения оцениваемых тестом параметров. И вот что получилось.
      Из шестнадцати возможных типов я обнаружил только девять, остальные вообще не встречались.
      Из них только один, ISTJ, названный в интерпретаторе «Прирожденным организатором жизни», попавшийся с десяток раз, всегда абсолютно соответствовал своему описанию по всем параметрам, до мелочей.
      Тип ESTJ, «Прирожденный руководитель», встречался намного чаще других, но… в действительности отнесенные к нему люди были какими угодно.Они могли соответствовать характеристикам полностью или частично, а пара-тройка обследованных — как говорится, с точностью до наоборот.
      Один из типов попался мне лишь раз. Это был хорошо знакомый по совместной работе зам генерального директора средней компании, весьма своеобразная личность. Про него в интерпретации говорилось: «Этот тип часто свойственен высшему руководству крупных японских корпораций». Я понял, что в нем действительно есть что-то от самурая.
      У меня был лишь один случай, когда MBTI действительно помог при профотборе, да и то условно. Одна весьма импозантная дама, которая произвела на всех большое впечатление знаниями и опытом, попала под тип, характеризующийся нерешительностью и неумением занять жесткую позицию по отношению к подчиненным. А должностная позиция, напротив, требовала «выстроить» достаточно распущенный прежним руководством и к тому же женский коллектив. При обсуждении кандидатуры я высказал сомнения, но оказался в меньшинстве… Через полгода с дамой пришлось расстаться, поскольку бардак в отделе при ней принял уже совсем катастрофические масштабы.
      Как вы полагаете, можно ли использовать этот тест при профессиональном отборе менеджеров? В каком-то смысле да. По крайней мере, если попадется ISTJ, вы с достаточной уверенностью будете знать, чего от него ожидать. Если ESTJ, то вы можете смело заявить: «Я знаю, что ничего не знаю». Если попадется один из не попавшихся мне семи типов, вы можете насторожиться тем, что перед вами — редкий экземпляр, практически не встречающийся среди менеджеров.