Типы людей и бизнес

На первом месте у неё всегда оказывалось что-то, кроме неё самой: любые собственные дела, от обеда до составления планов уроков, выполнялось «по остаточному принципу». (Впрочем, выражение «план урока» казалось Айрин бессмыслицей: она верила, что обучение должно быть спонтанным, а не запланированным.) В результате здоровье самой Айрин было далеко не самым крепким, и выходило так, что начальство постоянно ругало и упрекало её за постоянное и неуклонное пренебрежение к бумажной работе: планам уроков, оценке успеваемости, организации контрольных работ и выставлению оценок.

Любопытно отметить, что ученики Айрин любили её, и это побуждало её уделять их потребностям ещё больше внимания. Благодаря таким своим предпочтениям, как интуиция и иррациональность, Айрин без конца переходила от одних новых перспектив к другим, развивая то одну, то другую яркую теорию или идею. Айрин могла приостановить обсуждение темы, чтобы помочь в работе кому-то из учеников, пропустить обед ради подтягивания отстающих или остаться на работе допоздна, выслушивая жалобы учеников по поводу личных проблем. Все это неизменно заставляло её практически полностью пренебрегать своим личным временем.

К тому моменту, когда Айрин обратилась к нам, она явно злоупотребляла самокритикой и уже готова была признать себя неудачницей. Её работодатель — администрация школы — укрепила её в негативном мнении относительно самой себя, а члены семьи Айрин считали, что она ими пренебрегает. По мере того как мы стали с ней работать, стало очевидно, что Айрин как интроверту необходимо заставлять себя хотя бы изредка оставаться наедине с собой. Это дало бы ей возможность прочитать или подготовить необходимые материалы или просто заняться своей личной жизнью. Очень медленно продвигаясь вперёд, мы подтолкнули её к тому, чтобы закончить — то есть довести до конца — хотя бы некоторые из откладываемых ею дел. (Айрин знала, что нуждается в помощи, хотя все её занятия ей нравились. Она имела склонность бросаться в работу очертя голову и делать все дела сразу. Разумеется, это приводило лишь к тому, что ни одно из них она не доводила до конца, что только усиливало её стресс.) Мы начали с одного из её дел, которым Айрин занималась до тех пор, пока у неё возникло впечатление того, что она завершила его, уложившись в заданные сроки. Было решено, что Айрин закончит чтение книги, которую она начала неделю назад, а затем приступит к составлению планов уроков на следующие две недели.

По мере того как Айрин довела до конца всего несколько дел, она осознала, что ей необходимо умерить свой пыл и заканчивать начатое дело, прежде чем браться за следующее.

Успех породил успех, поскольку Айрин наконец-то почувствовала всю притягательность доведения дел до конца. Она до сих пор испытывала сильную потребность заниматься «чрезвычайными происшествиями», происходившими вокруг, но одновременно ей открылось, что подобные происшествия будут случаться всегда. Можно сказать, что Айрин усвоила следующее: она сможет эффективнее помогать окружающим, если будет отдавать должное своим личным потребностям. У нас не было никаких намерений превратить Айрин из иррационала в рационала: мы просто хотели, чтобы в ней укоренилась потребность вносить ясность и законченность в определённые аспекты своей жизни.

Искусство планирования спонтанного

Вот ещё один случай, героем которого стал Артур, обязательный ESTJ, чьё навязчивое, властное поведение вкупе со склонностью контролировать всех и вся раздражало всех вокруг, да и его категоричность многих выводила из себя. Все незапланированное или спонтанное, происходившее вокруг, вызывало шквальный огонь со стороны Артура. «Я не терплю сюрпризов» — таким был девиз Артура, и он яростно отстаивал его перед всяким, кто осмеливался внести сумятицу в его аккуратно распланированный день. Для каждого плана у него был запасной план (и для некоторых из этих последних тоже). Когда же окружающие оценивали подобный образ жизни критическими насмешками, Артур ещё больше преисполнялся решимости доказать окружающим всю пагубность их странных оценок. Положение ещё более усложнялось, поскольку по всем стандартам менеджмента Артур был Мистер Успех: в компании в нем видели лидера и продвигали его на более высокие и ответственные должности.

Трудная задача

«Трудные задачи мы решаем быстро, невозможные — чуть дольше».

(Подход к менеджменту иррационалов.)

Когда мы только познакомились с Артуром, то попытались вразумить его при помощи юмора: «Действительно ли все это будет важно для вас на протяжении следующих десяти лет?» Артур, что удивительно, и не думал смеяться, и мы заключили, что ему больше поможет более строгий и методичный подход к спокойному образу жизни. Таким категорично настроенным людям, как Артур, часто бывает необходимо оказаться на грани развода, пережит инфаркт или тяжёлый несчастный случай, или испытать иное физическое или психологическое потрясение, чтобы понять, что такая маниакальная обязательность крайне губительна для них.

К счастью, Артур принял типоведение и благодаря ему смог понять, до каких крайностей дошёл его стиль жизни. Мы попросили его внести в своё расписание немного времени для отдыха, а заодно добавить туда такие занятия, как прослушивание музыки и другие спокойные занятия, не требующие ни ответственности, ни отчёта. Это позволило Артуру немного расслабиться и вместе с тем не отступаться от своих планов. Как и в случае с Айрин, мы начали с простых мер, продвигаясь шаг за шагом, так что Артуру понравилось расслабляться, и иногда график его дел даже отходил на второй план по сравнению с этим мимолётным ощущением. Целый ряд мероприятий, от запланированных упражнений на глубокое дыхание и расслабление до успокаивающих процедур, воздействующих на различные органы чувств, оказывал все более благотворное влияние на Артура, так что в результате его образ жизни стал менее жёстким.

Опять-таки, мы не задавались целью превратить Артура в иррационала — да это и не было нам по силам: мы лишь хотели, чтобы он стал чуть менее жёстким, и с помощью планирования этого удалось достичь лучше всего.

Откладывание дел: у каждого свои проблемы

Склонность к проволочкам в работе не миновала ни один из типов личности. Однако проблемы, негативно сказывающиеся на работе, все же зависят от предпочтений: представители каждого типа имеют в этой области свои собственные «болевые точки».

Можно утверждать, что каждый из нас медлит там, где дело связано с его неприоритетными типологическими качествами. Например, экстраверты откладывают «на завтра» все, что требует созерцания и размышления. Дело не в том, что они противники размышлений — просто они предпочли бы поступить как-то иначе (например, поговорить о том, что им нужно посидеть в тишине и все обдумать). Что касается интровертов, то они могут долго медлить с ответами на телефонные звонки, неохотно посещать различные коллективные мероприятия, и опаздывать на собрания, если все это кажется им бесплодным и излишним. (А своё время они могут тратить на размышления о том, что они скажут тем или иным людям, когда наконец-то соберутся им позвонить.)

Теперь поговорим об оставшихся шести предпочтениях:

— Сенсорики откладывают в долгий ящик планирование на будущее и разработку концепций и теорий: они предпочти бы оплатить счёт, ввести куда-либо срочно требующиеся данные или заняться аналогичной практически полезной работой.

— Интуиты долго медлят со всем, что отдаёт практицизмом и актуальностью: им куда больше по душе воображать себе, как будет выглядеть проект, когда они его закончат, рассуждать о том, что произойдёт завтра, или разработать новую систему для увеличения производительности.

— Логикам несвойственно ставить на первый план все те аспекты работы, где фигурируют «чувства»: им не по душе разбираться с личными трениями или проблемами. Им куда ближе работа на компьютере, разговор о новой маркетинговой программе или аналитическая работа.

— Этики медлят в том случае, если от них требуется прямой, непосредственный подход к проблемам в офисе, например, если нужно покритиковать чью-либо работу или сообщить неприятные известия. Их куда больше устроила бы деятельность по укреплению корпоративного духа, обеспечению остальных всем необходимым для работы, либо делать что-то ещё для улучшения атмосферы внутри рабочего коллектива.

— Рационалы оставляют «на потом» расслабляющие процедуры или все другие занятия, если они мешают довести работу до конца. Им куда проще оставаться в рамках своего графика, навести где-нибудь порядок или сделать ещё что-нибудь и тем самым вычеркнуть пару дел из своего списка дел.

— Иррационалы откладывают все дела, требующие от них организации: им больше по душе рассматривать варианты, исследовать альтернативные способы выполнения работы и вообще делать все, что освежает рутинные методы труда.

Важно понять также следующее: проволочки в работе не объясняются одной только ленью. Они связаны с тем, что мы избегаем всего, что даётся нам с трудом. Одно только понимание этого факта позволяет нам умерить критику в отношении тех, кто радостно бросается к одним делам, но бесконечно оттягивает выполнение других.

Приспосабливаться или контролировать?

Когда на поверхность всплывают факторы, связанные со временем, возникает вопрос: нужно ли вам контролировать время или, напротив, приспосабливаться к его требованиям? Решение одного только этого вопроса определит то, чем закончится для вас ситуация — стрессом или новыми возможностями. Предположим, вы вот-вот пропустите важное собрание или в лучшем случае явитесь на него с опозданием: вы застряли в пробке, дожидаетесь в аэропорту отложенного рейса или пытаетесь справиться с экстренной семейной проблемой. Если вы рационал, то опоздание на подобное собрание способно практически парализовать вашу способность конструктивно разрешить возникшую проблему. Ведь рационалам не так-то просто находить альтернативы; они нередко сердиты на окружающих и склонны утрачивать общую перспективу, если оказываются в самом пекле напряжённой ситуации. Короче говоря, рационалам не слишком удаётся управлять с независящими от них обстоятельствами.

Если вы будете знать подобное за собой, то заметив, как назревает очередная проблема со временем, вы лучше подготовитесь к необходимому изменению как складывающейся ситуации, так и своей программы действий. Так, вы сможете воспользоваться другим транспортным средством, выйти через другой выход или перенести собрание. Возможно, самым полезным в подобной ситуации будет простое осознание того, что вам не потребуется проводить собрание и что в течение следующего месяца будет совершенно неважно, состоялось оно или нет.

Теперь давайте рассмотрим случай с опозданием на собрание с позиции иррационала. Поняв, что на собрание вы попасть не сможете, вы отреагируете на это одним из множества возможных способов. В самом крайнем случае вы скажете: «Слава богу, я все равно не подготовился к этому собранию. Я лучше останусь здесь и благодаря возникшему „окну“ посмотрю что-нибудь по кабельному каналу». Более того, вы можете даже не утруждать себя сообщением о том, что у вас изменились планы, считая, что если вы опаздываете, то собрание все равно не состоится. Безусловно, это демонстрирует всю степень приспособляемости, заложенную в иррационалах, несмотря на то, что она не всегда употребляется для пользы дела. Однако если вы знаете о том, что умеете приспосабливаться к обстоятельствам, то сможете справляться с неприятностями куда более эффективно. Например, один телефонный звонок может решить, действительно ли состоится ваше собрание, будет ли оно отложено или же вы сможете поучаствовать в нем по телефону. Нужно всего-навсего внести в этот вопрос ясность, и все участники события будут знать, что им делать, и останутся удовлетворены, поскольку смогут избежать бездействия.

Пространство для манёвра

Вот одно средство, облегчающее гибкость действий, которое мы отыскали в помощь рационалам. Поскольку рационалы часто планируют все (включая и свободное время) слишком плотно, у них практически не остаётся «пространства для манёвра» в рамках их распорядков. Например, рационал вставит в свои планы чтение в свободное время, затем отведёт немного времени на то, чтобы вздремнуть, после чего перейдёт к следующему занятию. Мы знаем рационалов, которые могут с головой погрузиться в интересное чтение, но затем отложить книгу лишь потому, что их расписание велит им прерваться.

Если же оставить между включаемыми в планы занятиями небольшие промежутки свободного времени, это позволит рационалу продлить то или иное занятие в соответствии с его желаниями или потребностями. Подобное пространство для манёвра освежает расписание и делает его удобнее, но воспитывает куда более гибкие представления о планировании, если посмотреть на это в более широкой перспективе. В конечном итоге подобная тактика будет способствовать снижению стресса, поскольку она позволяет человеку контролировать своё расписание.

Приведём здесь ещё один случай — из жизни фермера, который был явным иррационалом. В планах на день у него стояла покраска забора. Когда фермер отправился в сарай, где у него была краска, то по пути заметил, что у косилки на тракторе затупились лезвия. Он снимает лезвия и кладёт их на верстак, и здесь выясняется, что его шкаф с инструментами для заточки необходимо вычистить и привести в порядок. Первый же инструмент, который фермер достаёт из шкафа, напоминает ему о том, что он должен позвонить в скобяную лавку, где он заказал к нему дополнительное приспособление. Позвонив в скобяную лавку, он узнает, что его заказ выполнен, так что он уезжает в город, чтобы его забрать. В городе он встречает старого друга, и они решают выпить по чашке кофе. И так далее. Не успел фермер опомниться, как наступило время ужинать и ложиться спать, хотя к забору — не говоря уже о косилке и шкафе с инструментами — он так и не прикоснулся. Фермер начал много дел, но не закончил ни одного — вот классическая для иррационалов проблема с управлением временем.

Поэтому, если иррационал научится эффективнее контролировать своё время, и перестанет с такой готовностью ко всему приспосабливаться, и если рационал научится лучше адаптироваться к обстоятельствам, не контролируя все до мелочей, они оба смогут распорядиться своими возможностями и временем более эффективно.

Три главных правила обращения со временем

Итак, нетрудно убедиться в том, что управление временем посредством типоведения — сравнительно простое дело, поскольку, как мы уже отмечали выше, в этом вопросе многое решает пара предпочтений «рациональность — иррациональность». В конечном итоге именно рациональным или иррациональным предпочтением определяется то, как мы решим большинство проблем с графиками, своевременностью, а также со сроками и эффективностью работы. (Хотя и другие предпочтения влияют на наше отношение ко времени — например, скрупулёзная точность сенсориков разительно отличается от относительности понятия времени у интуитов.)

Вот три важнейших момента, которые в этой связи следует запомнить:

— Мы откладываем те дела, которые связаны с нашими неприоритетными типологическими свойствами. Если кто-то никак не может взяться за работу, которую необходимо выполнить, подумайте о том, чтобы оказать ему помощь или дополнительную поддержку.

— Следует усвоить, что каждый из нас испытывает естественную потребность либо контролировать своё время, либо приспосабливаться к его течению. Многие трудности с управлением времени могут быть решены, если типы личности, склонные к адаптации, будут несколько чаще контролировать своё время, а те типы личности, которые склонны к контролю времени — несколько чаще приспосабливаться к его ходу.

— Не пытайтесь никого изменить. Тот, кто привык приспосабливаться, никогда не обретёт склонность к контролю над временем, и наоборот. Однако будет полезно научиться несколько изменить свой подход ко времени. Если кто-либо проявляет стремление к этому, поддержите его, а если этого не происходит — уважайте его индивидуальность.

Типологические предпочтения и управление временем

12. Подбор и увольнение персонала

«Можем ли мы доверить нашу работу друг другу так, чтобы никто ничего не испортил?»

Когда перед нами встаёт такая проблема, как подбор и увольнение сотрудников, мы обычно занимаем противоречивую позицию. Хотя мы и признаем, что «разнообразие является солью жизни», особенно в деле подбора персонала, на самом же деле наши действия говорят скорее о том, что мы собираем коллектив по своему образу и подобию. В чем же причина этого? В совершенно естественном факте: на работе, за развлечениями и даже в церкви нам проще и легче иметь дело с людьми, напоминающими нас самих.

Можно с уверенностью сказать, что независимо от того, кто отвечает за набор сотрудников — отдельные структуры организации или её единая кадровая служба, — набранный персонал в большинстве своём неизменно обнаруживает типологическое сходство с вышестоящими сотрудниками компании. И чаще всего оказывается, что эти вышестоящие сотрудники обладают одними и теми же предпочтениями — логикой (объективные решения) и рациональностью (методичность, структура, порядок). И дело не в том, что обладатели остальных предпочтений некомпетентны: поскольку в тех системах, где во главу угла ставятся прибыль и производительность, преимущество отходит именно к логикам-рационалам. Представители же остальных типов, насколько бы квалифицированными они ни были, обречены преждевременно уходить из своих организаций.

Приведём несколько фактов:

— Согласно данным «Отто Крегер Ассошиэйтс», а также ряда американских и японских организаций по работе с кадрами, 60% руководителей во всем мире принадлежат к логико-рациональным типам.

— Согласно нашей информации, деловой мир на 80% образован представителями интуитивно-логических и сенсорно-рациональных типов. Вместе с тем в сумме представители этих типов составляют лишь 50% населения. Поднимаясь на все более высокие уровни организаций, вы будете встречать все больший процент обладателей этих предпочтений. Нам встречались структуры, в которых представители высших эшелонов руководства на 90% состояли из интуитивных логиков и сенсорных рационалов.

Впрочем, из этого не следует делать вывод, будто представители других типов — например, интуитивные этики — не смогут добиться успехов на поприще менеджмента: они их добиваются. Более того, среди руководителей крупных корпораций и государственных структур можно найти представителей всех шестнадцати типов. И вместе с тем подавляющее большинство руководящих работников укладывается в вышеприведённую статистику. Но мы твёрдо убеждены в том, что в будущем в целях преуспевания компании будут вынуждены повышать в должности все большее количество этиков и иррационалов.

Нынешняя типологическая однородность имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Положительный её аспект заключается в том, что когда с типологической точки зрения сотрудники похожи друг на друга, они могут работать с весьма высокой производительностью. Минус же этой ситуации заключается в том, что когда между представителями схожих типов возникают разногласия, их причина нередко оказывается неясной и трудноопределимой, что часто ведёт к массе неуместных обвинений. Все дело в том, что когда вы сердитесь, гнев служит или проекцией вашей личной проблемы, или той области, которую вы недостаточно контролируете. И в том и в другом случае вам будет трудно сосредоточиться на истинной причине своего гнева, а в коллективе похожих на вас людей, которые будут поголовно рассержены тем же, что и вы, ваше смятение рискует лишь разрастись.

Вот один пример: в офисе работает очень много логиков-рационалов, и все они видят жизнь в черно-белом свете и делят все только на хорошее и плохое. Когда между двумя логиками-рационалами разгорается несогласие по поводу того, что одному из них кажется белым, а другому — чёрным, для разрешения этого конфликта у них будет не так много вариантов: или воспользоваться преимуществами своей должности, или кричать друг на друга ещё громче, или становиться все более и более упрямыми. Иногда источник разногласия теряется во мраке, так что неясно, что породило конфликт: то ли стороны не сошлись во мнениях по конкретной проблеме, то ли это они так реагируют на то, что видят себя друг в друге. Часто это бывает трудно установить, но в результате от этого страдает производительность.

Теперь сравните эту рабочую обстановку с другой, где различные типы представлены шире. Как показывают исследования, разнообразие стимулирует творческий потенциал. Чем выше типологическая неоднородность работающего над проблемой персонала, тем лучше окажется исходный продукт, если будут соблюдены два условия. Первое заключается в том, что сотрудники уважают и признают индивидуальные различия друг друга и опираются на них, а второе — в том, что между ними установится открытое общение. Разумеется, когда имеется множество противоречащих друг другу точек зрения, работа над проектом может потребовать более длительного времени, однако в итоге куда больше людей будет дорожить результатами работы (поскольку больше людей имело возможность влиять на них) и гордиться своим трудом.

В тот или иной момент большинство менеджеров сталкиваются со следующим упражнением по подготовке руководителей: представьте себе, что в результате аварии вы оказались в открытом море, в пустыне или на луне. Все, что у вас при себе есть — это несколько своеобразных предметов, от ящика водки и зеркальца до куска сыра. Вам даётся такое задание: расположить эти предметы по степени их важности для вашего выживания.

В этом упражнении каждый менеджер должен составить свой собственный порядок этих предметов. Затем из них составляются группы, участники которых должны прийти к согласию относительно того, в каком порядке расположить все эти предметы. Подобный процесс воспроизводит реальную ситуацию принятия коллективом решения, когда вы приходите на собрание с несколькими идеями, имея немного знаний по вопросу и обладая определёнными реакциями на тех людей, с которыми вам приходится участвовать в принятии коллективных решений.

Итоговый балл в этом упражнении обычно начисляется по какому-либо «специальному» критерию. Нередко участники таких групп обладают самыми разными навыками: там может оказаться и бывший морской пехотинец, обученный выживанию в пустыне, и бухгалтер, который ни разу не ночевал под открытым небом, однако необходимо уважать эти индивидуальные различия и открыто обсуждать их, чтобы тем самым найти ответ, максимально близкий к «правильному».

Мы не раз предлагали людям подобные упражнения с типологическим подтекстом и неизменно получали похожие результаты. Например, группа с преобладанием рационалов чаще всего давала самые быстрые ответы, но приходила к ним простым большинством голосом, тем самым не оставляя места для альтернатив. Решения у них сводились к следующей процедуре: «Пятеро — „за“, четверо — „против“, значит, предложение принимается». И неважно, что у тех четверых были хорошие идеи, с которыми они активно выступали: стремление рационалов загонять все в жёсткие рамки исключает разнообразие альтернатив. Рационалам возражали: «Вы приняли жёсткое решение — по правилу большинства». В результате почти половина группы испытала разочарование, и в будущем этим людям уже не так хотелось выступать со своими предложениями.

Дела идут своим чередом

Несмотря на то, что в типоведении применительно к подбору персонала существуют такие принципы, как «внимание к противоположностям» и «уважение различий», даже сторонникам типоведения куда проще следовать им на словах, чем на деле. Приведём пример из деятельности одной компании из Вашингтона, консультирующей по кадровым вопросам. Не так давно одна именитая компания, вот уже несколько десятилетий назад взявшая на вооружение типоведение, решила заменить одну высокопоставленную тридцатилетнюю сотрудницу, которой предоставили полную свободу и право окончательного решения в вопросе подбора себе замены.

Она решила не прибегать к помощи Индикатора типов Майерс-Бриггс и прочих подобных средств, предпочтя положиться исключительно на свои инстинкты. Когда она нашла новую кандидатуру, мы предложили этому человеку пройти Индикатор типов Майерс-Бриггс, и как это ни удивительно, его тип совпал с типом пригласившей его сотрудницы.

Оба они были удивлены этим открытием, поскольку им казалось, что они разительно отличаются друг от друга. Но мы не были удивлены, зная, что в глубине души каждый из нас тяготеет к людям, с которыми у него больше сходств, чем различий.

В группе, где преобладали иррационалы, проблема была обратной. В этой группе выдвигали такое количество предложений, что в отпущенное время её участникам так и не удалось прийти к согласию. Участвовавшие в этой группе рационалы были разочарованы этим, и вся группа в целом с заданием в итоге не справилась.

Экстраверты, интроверты и представители остальных шести предпочтений тяготеют к своим характерным стилям участия в процессе принятия решений. Таким образом, когда в какой-либо организации (или каком-либо процессе) на первый план выходят всего одно-два предпочтения, это неизбежно сужает кругозор участников ситуации. Это ограничивает их творческий потенциал, а различные варианты решений могут быть подавлены в зародыше.

Из всего сказанного, впрочем, не следует, что любая типологически однородная организация обречена на провал. Существует множество примеров в высшей степени преуспевающих компаний, руководители которых напоминали типологические копии друг друга. Дело в том, что главную роль здесь играет осознание типических свойств. Зная о том, представители каких типов сосредоточены в различных отделах компании, вы будете осведомлены о её сильных сторонах. Это, в свою очередь, подскажет вам, где находятся слабые звенья вашей структуры — те её части, где творческое мышление и производительность не на высоте. Поэтому типоведение может стать ценным средством для уравновешивания достоинств и недостатков организации.

В грядущие годы важность подобного средства должна вырасти ещё больше. Кадры делового мира без устали пополняются людьми, разительно непохожими по своему происхождению, образу жизни и ценностям: это неженатые и незамужние, женатые и разведённые, овдовевшие и гомосексуалисты, молодые и старые, носители языка и те, кто учил его заново; выпускники средних школ и обладатели нескольких университетских дипломов, и так далее. И несмотря на то, что подобное разнообразие в какой-то степени существовало всегда, оно стремительно превращается из исключительной ситуации в норму жизни.

Вместе с этим разнообразием перед нами почти на каждом шагу открываются новые перспективы. Не все из нас придерживаются одного и того же мнения о пунктуальности. Кроме того, различия в представлениях о стилях работы будут возрастать. Например, родитель-одиночка под «полной занятостью» будет иметь в виду отнюдь не то же самое, что человек, состоящий в браке и имеющий детей. А работник в возрасте шестидесяти лет будет относиться к напряжённому графику деловых поездок иначе, чем тридцатилетний сотрудник.

Все эти факторы будут особенно воздействовать на сотрудников кадровых служб, которые тяготеют к типу ISTJ. Как мы уже говорили, ISTJ являют собой доминирующий в корпоративном сообществе тип; у представителей этого типа имеется ряд своих типологических достоинств и недостатков. Среди достоинств представителей этого типа можно назвать способность объективно и беспристрастно разбираться в каверзных проблемах сотрудников (они должны уметь это делать, поскольку если подобные проблемы останутся нерешёнными, деятельность персонала вскоре будет парализована). Будучи интровертами, представители этого типа обеспечивают высокую конфиденциальность обращений, что безусловно является плюсом в кадровой работе.

Бич экстравертов

Иногда люди поднимаются в своей иерархии до таких высот, до которых им, вероятно, не следовало бы подниматься. Вот случай с одним нашим знакомым интровертом: он «пересидел» своих коллег и стал возглавлять отдел по связям с общественностью в одной компании с многомиллиардным оборотом. Достигнув этого положения, он принял руководство над коллективом из двенадцати профессионалов-экстравертов, ответственных за осуществление общественных связей компании.

Проблема состояла в следующем: эти двенадцать экстравертов под началом интроверта трудились так же усердно, как и обычно, однако признания своих заслуг они практически не слышали (как вы помните, похвал для экстраверта никогда не бывает много). И дело было не в том, что этот интроверт был недоволен их работой: просто он никогда не выражал своей удовлетворённости ей.

Но если эти достоинства развить до предела, они обернутся недостатками. ISTJ нередко характеризуются сослуживцами как безразличные и жёсткие люди, преданные своим обязанностям до педантизма. Может показаться, что они нетерпимы и неуступчивы, когда требуется пойти навстречу персоналу (это объясняется рациональностью данного типа). Беспристрастное отношение к явлениям жизни может отражаться в том, как они преподносят персоналу вести об увольнении и других переменах, что может оказать деморализующее влияние на работников компании.

Пример позитивного банковского баланса

Не приходится сомневаться в том, что в организации, достигшей типологического равновесия, дела будут идти превосходно. И едва ли что-то может проиллюстрировать это утверждение лучше, чем пример отделения по работе с клиентами одного крупного банка с филиалами во всем мире и центром в Нью-Йорке.

Этот банк вышел на нас по не вполне деловому поводу: главный заместитель президента этого отделения прочитал о нас в журнале «Fortune». Примерно в то же самое время в этом отделении планировалось провести ежегодные три дня отдыха, которыми по традиции награждались все девяносто сотрудников отделения за выдающиеся профессиональные достижения. И тогда главный заместитель решила, что мы должны стать в программе этого события основным номером.