Культура административной деятельности

Хотя всё, что было сказано в разделе 2.4.1 о нравственно-психологической мотивации людей к добросовестному труду в коллективах, большей частью характеризует общество в целом и неподвластно психологическим службам предприятий [131], чьи сотрудники в своём большинстве либо не видят этой проблемы, либо не смеют прямо указать на неё зарвавшимся высшим руководителям и владельцам фирм; хотя это всё и не входит непосредственно в проблематику внутрифирменного планирования в господствующем в обществе понимании его задач, но это — то, что необходимо отслеживать и учитывать, если и не во всех без изключения задачах планирования, то обязательно в задачах управления формированием профессионального состава и разпределением сотрудников предприятия по руководящим должностям на перспективу от 5 до 20 лет.

Если руководство предприятия не намеревается привести фирму к краху в ближайшие несколько лет для того, чтобы погреть руки не только на её приватизации (в чём многие преуспели в прошлом), но и на ликвидации, то во всякий период времени оно обязано думать о том:

· какие именно из всего множества видов деятельности и профессий являются ключевыми для достижения фирмой успеха в обозримом будущем;

· кто из приходящих и уже работающих на фирме сотрудников персонально способен освоить эти виды деятельности на высочайшем профессиональном уровне (либо уже владеет ими) для того, чтобы в обозримой перспективе:

O возглавить руководство подразделениями фирмы, целевыми программами и направлениями работ, фирмой в целом в качестве профессиональных управленцев (администраторов, менеджеров, координаторов разнородных прикладных психологических практик и т.п.);

O кто, будучи подчинёнными сотрудниками, а не руководителями (в силу принадлежности к определённым профессиональным группам) и сохраняя этот статус и впредь, войдёт в «золотой фонд» специалистов фирмы [132], чей высокий профессионализм (а также и добросовестное отношение к труду в коллективе) оказывает решающее влияние на становление и развитие её научно-технических или проектно-конструкторских школ, на производственную культуру, техническое и эксплуатационное совершенство выпускаемой фирмой продукции.

· кто из потенциальных претендентов на руководящие должности, обладая необходимыми профессиональными качествами, при этом однако обладает такими нравственно-этическими качествами, что в случае назначения их на руководящие должности, они породят в подчинённых им коллективах психологическую атмосферу, уничтожающую нравственно-психологическую мотивацию к добросовестному труду, а кадровую политику будут проводить на основе принципа угодничества лично перед ними или перед вышестоящими руководителями в ущерб развитию кадрового корпуса управленцев и формированию «золотого фонда» специалистов фирмы.ИМЕННО ПРЕТЕНДЕНТОВ, НЕСУЩИХ ТАКОГО РОДА НРАВСТВЕННО-ЭТИЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА, В ПРИНЦИПЕ НЕДОПУСТИМО НАЗНАЧАТЬ НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ [133].

Решение такого рода задачи обеспечением предприятия высокопрофессиональными кадрами соответственно его текущим и перспективным потребностям в специалистах разных, но определённых профилей подготовки, требует организации соответствующего учёта и классификации работающих на предприятии сотрудников.

Также необходим и анализ характера образования, получаемого детьми сотрудников фирмы, поскольку во многих случаях поддержание семейственных традиций работы на фирме способствует сплочённой работе её коллектива в преемственности поколений, поскольку создаёт в семьях сотрудников фирмы уверенность в завтрашнем дне. В укреплении семейственности на фирмах и создании фирмами систем социального обеспечения и обслуживания быта семей своих сотрудников — одна из причин японского «экономического чуда»: японцы обошли конкурентов из других стран в создании нравственно-психологической мотивации добросовестного труда сотрудников.

Однако из этой области поддержания кадровой политикой фирмы «трудовых династий» дoлжно изключить династическую преемственность должностей высшего руководства фирмой, должностей руководителей НИОКР и ведущих разработчиков образцов продукции.

Биологически и социально обусловленные закономерности наследования профессионально значимых показателей таковы, что на тысячу одарённых родителей, достигших реальных успехов в своей области деятельности, приходится на порядки меньшее количество детей и внуков, способных достичь тех же или бSYMBOL 243 \f «Times New Roman» \s 11ульших высот в той же или иной профессиональной области.

Именно по этой причине:

«Династическое наследование» должностей высших руководителей, руководителей НИОКР и ведущих разработчиков перспективных образцов продукции на фирме, стремящейся к устойчивому процветанию в обозримой перспективе, должно быть прямо запрещено её Уставом.

Нарушение этого принципа, даже оправданное профессиональными качествами тех или иных претендентов персонально, этически неуместно, поскольку, создав единичный прецедент, оно оказывает развращающее воздействие на коллектив и общество в целом:

· во-первых, такой прецедент создаёт предпосылки к тому, чтобы повлечь за собой формальное тиражирование «династического наследования» должностей высших руководителей, руководителей НИОКР и ведущих разработчиков без каких бы то ни было к тому оснований профессионального характера;

· во-вторых, достаточно широко разпространившееся формальное тиражирование «династического наследования» уничтожает стимул к добросовестному труду и профессиональному совершенствованию, подавляющего большинства сотрудников, поскольку они отказываются от профессионального роста, изходя из предубеждения (убийственно часто по отношению к научно-техническому и общественно-экономическому прогрессу оправдываемого жизнью), что их творческий созидательный потенциал не будет возтребован, поскольку все соответствующие должности всё равно будут заняты роднёй высшего начальства; или им придётся задаром работать на удовлетворение честолюбивых амбиций и алчности профессионально несостоятельных наследников высокого начальства, занявших свои должности по «династическому праву».

И то, и другое наносит прямой ущерб делу, чему наглядный пример научно-техническое отставание СССР, обусловленное в масштабах всего государства во многом кадровой политикой времён «застоя». Поэтому при разсмотрении проблемы в масштабах государства, также необходимы и меры защиты должностей высших управленцев, руководителей научных и проектно-конструкторских школ и ведущих разработчиков от «династического обмена» между собой разных предприятий и учреждений детьми и прочей роднёй высоких начальников.

Но унаследованная от СССР система отделов кадров, сохранившаяся на многих предприятиях почти что в не изменившемся виде, с её неувядаемой обеспокоенностью вопросами, подобными вопросам: о пребывании в годы Великой Отечественной войны самих сотрудников и их родственниках на временно оккупированной фашистами территории [134]; о совершённых ими и родственниками поездках за границу; о наличии родственников за рубежом; о наличии загранпаспорта и т.п., — не годится для решения задачи формирования на обозримую перспективу кадрового корпуса управленцев и «золотого фонда» подчинённых специалистов предприятия [135].

Главная причина этого состоит в том, что кадровые службы типа «советский отдел кадров» и их руководство большей частью стоят вне организационно-технологического процесса работы подавляющего большинства предприятий и только регистрируют приём и увольнения сотрудников, отпуска, больничные, прогулы без уважительных причин, общий стаж и тому подобные показатели, большей частью не имеющие отношения к задачам формирования корпуса управленцев и «золотого фонда» подчинённых специалистов, необходимых для успешной работы фирмы в будущем. То, чем заняты отделы кадров «советского типа», — необходимо, но к разсматриваемой задаче формирования кадрового корпуса предприятия на обозримую перспективу большей частью отношения не имеет.

Однако иного положения кадровые службы и не могут занимать в случае, если фирма не разработала «Стратегии предприятия», в которой освещён и вопрос о кадрах и соответственно которой они могли бы вести поиск готовых специалистов на стороне, организовывать подготовку и переподготовку сотрудников предприятия, анализировать перспективные потребности в резервировании и пополнении управленческого корпуса и «золотого фонда» специалистов предприятия, изходя из сложившейся возрастной и половой структуры и семейных обстоятельств соответствующих категорий сотрудников.

Но чтобы понять, как решать задачу формирования кадрового корпуса предприятия на перспективу, необходимо осветить вопросы взаимосвязи кадрового состава и процесса управления предприятием на продолжительных интервалах времени.

2.5. Полная функция управления, кадровый корпус и организационно-штатная структура предприятия

2.5.1. Полная функция управления: понятие и непонимание

Вопрос о формировании кадрового корпуса предприятия взаимосвязан с вопросом о построении его организационно-штатной структуры [136] и вопросом о возможностях и целесообразности её изменения в настоящее время и в обозримой перспективе. По существу:

Вопрос о кадрах и вопрос об оргштатной структуре предприятия — два взаимно обуславливающих друг друга вопроса в организации процесса управления работой предприятия; и в особенности — предприятия развивающегося, растущего.

Однако в подавляющем большинстве случаев вопрос о планировании развития кадрового корпуса предприятия разсматривается в литературе вне его связи с принципами построения организационно-штатной структуры предприятия,которая представляет собой один из инструментов управления предприятием; а вопрос об обусловленности оргштатной структуры предприятия разнородными факторами, в том числе и возможностями кадрового обеспечения клеток штатного разписания живыми людьми, обладающими во-первых, личностными (прежде всего — нравственно-этическими) качествамиво-вторых, [137], — просто обходится молчанием, будто он вовсе не имеет никакого отношения к планированию [138], вопреки тому, что отсутствие человека — носителя определённых личностных качеств, знаний и навыков — делает неработоспособной в качестве средства управления предприятием оргштатную структуру, архитектура которой соответствует желательной алгоритмике управления.

И хотя разсмотрение вопросов кадровой политики на предприятии изолированно от вопроса об оргштатной структуре отчасти допустимо в задачах текущего и краткосрочного планирования на предприятиях, успешно функционирующих в более или менее стабильных и экономически благоприятных для них условиях (в молчаливом предположении о неизменности оргштатной структуры в этих условиях), но в задачах стратегического долгосрочного планирования — такое недопустимо.

Дело в том, что организационно-штатная структура предприятия, наилучшим образом отвечающая исторически сложившимся особенностям жизни общества, всегда обусловлена двояко:

· во-первых, полной функцией управления по отношению к предприятию и соответствующей ей сетевой моделью, в которой выражается профиль предприятия (о профильной сетевой модели речь пойдёт в следующем подразделе);

· во-вторых, возможностями кадрового обеспечения.

И если высшие руководители предприятия не чувствуют этой двоякой обусловленности и не согласуют с нею свою административную деятельность, то они в большей или меньшей степени теряют управление предприятием, что влечёт за собой тот или иной ущерб как предприятию и его сотрудникам, так и обществу в целом.

«Полная функция управления» — термин достаточно общей теории управления, употребляемый по отношению к определённому (во всех случаях) объекту. Полная функция управления — это своего рода многовариантная матрица-сценарий объективно возможного управления (иначе говоря — пустая и прозрачная форма, наполняемая содержанием в процессе управления). Она включает в себя следующие преемственные этапы циркуляции и преобразования информации в процессе управления:

1. Выявление и опознавание фактора среды, с которым сталкивается субъект-управленец.

2. Формирование навыков разпознавания выявленного фактора на будущее.

3. Формирование вектора целей [139] управления в отношении данного фактора и внесение этого вектора целей в общий вектор целей своего поведения (самоуправления) на основе решения задачи об устойчивости объекта управления в смысле предсказуемости его поведения в среде с учётом этого фактора.

4. Формирование концепции управления на основе решения задачи об устойчивости объекта управления в смысле предсказуемости его поведения в среде (предсказуемости в той мере, какой требует управление с заданным уровнем качества).

5. Организация целесообразной управляющей структуры, несущей концепцию управления.

6. Контроль (наблюдение) за деятельностью структуры в процессе управления, осуществляемого ею.

7. Ликвидация структуры в случае ненадобности или поддержание её в работоспособном состоянии до следующего изпользования.

Пункты 1 и 7, как определяющие начало и завершение процесса управления, всегда неизбежно присутствуют, а промежуточные между ними пункты можно так или иначе объединить или разбить ещё более детально. Осуществление полной функции управления всегда предполагает инициативу и творчество людей в выявлении и разрешении разнородных проблем, как непосредственно относящихся к их должностным обязанностям, так и выходящих за их круг, что требует, чтобы разум не был скован каким-либо догматизмом и не находился в плену какой-либо предубеждённости.

На первый взгляд может показаться, что понятие — очевидное, само собой разумеющееся понятие, и здесь по существу не о чем говорить. Но есть одно — ключевое по отношению ко всем процессам управления — обстоятельство, на которое вряд ли обратило внимание большинство читателей настоящей работы, и которому не уделяют должного внимания подавляющее большинство авторов, пишущих на темы управления и планирования.

Чтобы пояснить, о чём далеко не банальном идёт речь, прокомментируем рисунок из журнала «Эксперт», № 28, 2000 г., которым иллюстрируется одна из статей, посвященных проблемам российской экономики на уровне предприятия.

На первый взгляд нижеследующий рисунок прекрасно иллюстрирует понятие полной функции управления по отношению к предприятию. А терминологические отличия в наименовании этапов полной функции управления, приведённые нами согласно достаточно общей теории управления, с одной стороны, и с другой стороны, помещённые на приведённом рисунке, — казалось бы непринципиальны и управленчески незначимы.

Однако это только на первый взгляд. В действительности приведённый рисунок является показательным примером безсодержательного подхода к описанию процессов управления как таковых, поскольку КЛЮЧЕВАЯПРОБЛЕМАТИКА управления, разрешение которой в обстоятельствах реальной жизни только и позволяет организовать процесс управления (самоуправления), осталась в схеме, приведённой на рисунке, не отображённой. Дело в том, что:

Никакое управление невозможно, если нет устойчивости объекта в смысле предсказуемости его поведения под воздействием среды, его внутренних изменений и факторов, которые возможно избрать (или которые уже избранны) для осуществления управляющего воздействия.

И это — главное, что определяет как принципиальную невозможность осуществления управления, так и принципиальную возможность его осуществления. Именно поэтому устойчивость в смысле предсказуемости поведения — ключевое обстоятельство к вхождению во всякий процесс управления, в том числе — и в управление предприятиями народного хозяйства всех форм собственности и их подразделениями. А всякое управление разрушается сразу же, как только по тем или иным причинам изчезает устойчивость объекта в смысле предсказуемости его поведения (в той мере, которая необходима для поддержания управления с заданным качеством).

Однако в литературе, посвящённой проблематике теории и практики управления, необходимость предсказуемости поведения объекта для обеспечения управления им, как правило, подразумевается по умолчанию. То есть необходимость предсказуемости поведения для обеспечения управления объектом вводится в разсуждения авторов в неявном виде; а внимание читателей сосредотачивается на теоретических и физических (экспериментальных) моделях, как уже доказано практикой их применения, позволяющих решать задачу о предсказуемости поведения объекта в определённых задачах управления, свойственных той отрасли деятельности, которую разсматривают авторы.

В большинстве технико-технологических приложений теории управления этого оказывается достаточно просто в силу примитивности даже наиболее сложных технических объектов в их сопоставлении с системой внутренних и внешних взаимосвязей общества в целом и его подсистем, к числу которых принадлежат объекты и субъекты экономики микро— и макро— уровней. Поэтому в приложении разнородных версий теории управления к проблематике обществоведения, включая производственно-потребительские и финансовые аспекты жизни общества и функционирования предприятий народного хозяйства всех форм собственности, такой подход обладает ограниченной работоспособностью главным образом по двум причинам:

· во-первых, и это главное, сами претенденты в управленцы, если они непосредственно сталкиваются с вопросом о предсказуемости поведения объекта в среде в процессе управления, в большинстве своём не готовы к решению этой задачи потому, что в учебно-методической литературе по теории управления и её прикладным версиям (в частности менеджменту) этот вопрос обычно обходится стороной или же его осуществлённое некотором образом решение по отношению к каким-то конкретным задачам вводится в разсуждения по умолчанию как объективная данность.

· во-вторых, попытка опереться на формально-теоретические модели социологии и экономики, построенные на весьма ограниченном количестве факторов [140], также не всегда достигает успеха, поскольку эти модели в общем случае разсмотрения представляют собой языковое выражение моделирования общественных и финансово-экономических процессов на глубинных уровнях психики самих разработчиков формальных моделей.

Такого рода моделирование на глубинных уровнях психики разработчиков формально-теоретических моделей протекает в субъективных образах, свойственных личности каждого из них, и кроме того оно обусловлено личностными особенностями организации их психики [141]. При этом в творчестве разработчиков моделей участвуют и субъективные образы тех жизненных явлений и управленчески значимых факторов, для отображения которых в культуре общества может не быть адекватных формальных средств [142], но которые обуславливают успешность или безуспешность применения получаемых формальных моделей к решению определённых задач.

· в-третьих, многие формальные модели в силу разных причин (в том числе и вследствие методологических ошибок при их построении) метрологически несостоятельны, т.е. некоторая часть изходных данных, необходимых для их работы, не может быть объективно измерена и вводится в них в процессе применения на основе метода «экспертных оценок».

При этом в жизни могут возникать обстоятельства, в которых модель могла бы дать правильный ответ на основе мнений какого-то одного или нескольких экспертов. Но именно эти мнения в неё не попадут потому, что будут отброшены «ситом» аппарата математической статистики и теории вероятностей как якобы ошибочные, поскольку они далеко выпадают из общей статистики более или менее «близких» (в некотором смысле) мнений других экспертов [143].

Поэтому попытка субъекта-управленца опереться в своих действиях на ту или иную прикладную теорию, описывающую предметную область его сферы управления, путём подстановки своих изходных данных в свойственные теории формальные модели, в ряде случаев может оказаться неадекватной реальным обстоятельствам. В такого рода случаях в общем-то работоспособная формальная модель общественных и финансово-экономических процессов может непредсказуемо для её пользователей утрачивать работоспособность. Причина этого в том, что реальный процесс управления может быть чувствительным не только к параметрам, вводимым в формальную модель на основе метода «экспертных оценок», но может быть чувствительным и к факторам, не отображённым в ней.

Кроме того сам процесс управления всегда и во всех случаях, без каких-либо изключений может осуществляться только в соответствии с не зависящей от субъекта-управленца объективной матрицей-сценарием объёмлющего управления, представляющей собой также полную функцию управления, но иерархически высшую по отношению к разсматриваемому процессу. Соответственно для успешного осуществления управления разсматриваемым процессом должна быть изначально гарантирована его устойчивость в русле течения совокупности объёмлющих его процессов [144].

Вследствие этих обстоятельств во многих процессах управления (и прежде всего, в из ряда вон выходящих задачах управления) решение задачи об устойчивости в смысле предсказуемости поведения объекта управления с погрешностью, безопасной для осуществления управления, может основываться не на теориях и формальных моделях, а на разнородных психологических практиках и личностной культуре психической деятельности — т.е. на субъективизме конкретных людей.

При этом возможность освоения тех или иных психологических практик и решения задачи о предсказуемости поведения на их основе обусловлена реальной нравственностью субъекта вследствие того, что реальные нравственные мерила субъекта управляют всей алгоритмикой его психики [145].

То есть в каких-то ситуациях решение задачи о предсказуемости поведения объекта в процессе предполагаемого управления может быть полностью обусловлено личностными факторами, и прежде всего, — реальной нравственностью самих управленцев, претендующих по существу на управление по полной функции. Но именно этими обстоятельствами социология и экономическая наука как макро-, так и микро— уровней большей частью неоправданно пренебрегают.

Сказанное об устойчивости по предсказуемости поведения объекта управления по отношению к приведённому рисунку из «Эксперта» означает следующее:

· наблюдение и описание взаимодействия объекта управления со средой безполезно, если на основе полученного описания-модели невозможно решение задачи о предсказуемости объекта в среде под воздействием среды, внутренних процессов в объекте и факторов, избранных для осуществления управляющего воздействия;

· в условиях непредсказуемого поведения объекта невозможно целеполагание (на рисунке обозначено изображением стрелковой мишени с надписью «цель»), поскольку невозможно разделение всего вообразимого множества предполагаемых целей управления:

O на цели объективно осуществимые (достижимые), и на цели иллюзорные (мнимые);

O на цели не осуществимые в сложившихся обстоятельствах и при имеющихся ресурсах, но осуществимые в каких-то иных обстоятельствах или при ином обеспечении ресурсами (т.е. которые могут быть осуществлены в два этапа: на первом этапе — создание или ожидание необходимых обстоятельств и привлечение достаточных ресурсов, на втором — собственно осуществление избранных целей);

· в условиях отсутствия устойчивости объекта в смысле предсказуемости поведения невозможны ни выработка целесообразных управленческих решений, ни их осуществление.

Соотнесение рисунка с определением понятия полной функции управления и с вопросом о предсказуемости поведения объекта управления показывает, что при описании процессов управления, — а тем более при описании методологии управления, — терминология должна быть предельно точной по смыслу. Т.е. всё должно называться своими именами: описания — описаниями, прогнозирование (по существу решение задачи о предсказуемости поведения) — прогнозированием и т.д. И это является основой для однозначного понимания всех без изключения проблем управления как технико-технологического, так и общественного и финансово-экономического характера, а также и способов их разрешения в конкретных жизненных обстоятельствах.

Невнятная, разплывчатая, не определённая по смыслу терминология, подобная той, что употреблена на приведённом рисунке из «Эксперта» [146], влечёт за собой и «невнятное», вялое, разплывчатое «управление», а также — и внутренне конфликтное управление, в котором одни действия направлены против достижения успехов другими действиями, и т.п. Это всё может вызвать катастрофу управления как «взрывного» и лавинообразного, так и «вяло текущего» характера с заблаговременно непредсказуемыми последствиями.

Результат осуществления такого рода «управления» В.С.Черномырдин, в бытность свою премьер-министром РФ, некогда охарактеризовали словами: «Хотели, как лучше, а получилось, как всегда» [147]. Почему получилось, «как всегда» плохо, — можно понять из другого высказывания В.С.Черномырдина, смысла которого он не понял и сам: «Я бы с удовольствием доложил программу действий до 3000 года (редкие хлопки в зале), но сначала надо решить, что делать сейчас» (из выступления 27 марта 1993 г. на девятом внеочередном съезде народных депутатов РСФСР [148]).

Если соотнести это высказывание с понятием о полной функции управления, то ясно: не решив задачу об устойчивости в смысле предсказуемости и не сформировав долгосрочную концепцию управления (политическую стратегию государства), никак невозможно целесообразно решить, «что делать сейчас». Однако показательны не только эти высказывания В.С.Черномырдина сами по себе и невнятная реакция на них аудитории, но и мировоззренческая подоплёка такого рода высказываний.

24 октября 1996 г. «Независимая газета» опубликовала на первой полосе статью “Грядущая катастрофа и как с нею бороться? Вслед за Лениным на этот вопрос попытались ответить Чубайс и Черномырдин”. В ней сообщается о первом заседании Временной чрезвычайной комиссии (ВЧК) по сбору налогов в бюджет [149], на котором В.С.Черномырдин высказал ещё одну эпохальную фразу: «Теорией нам сейчас заниматься некогда».

Из последней фразы встаёт характеристика всей послесталинской эпохи как эпохи беззаботности, безответственности и рвачества, сложившихся на основе .

Действительно: «сейчас» чиновникам государства, бизнесменам, руководителям предприятий и их подразделений «некогда» заниматься теорией (причём в обоих аспектах: создавать новые теории и осваивать теоретические наработки других людей); «в прошлом» им тоже было «некогда» заниматься теорией; но и «в будущем» им тоже будет «некогда» заниматься теорией потому, что они — безвольные «тряпки», одержимые, постоянно порабощённые разнородной суетой, в которой наиболее ярко выражается их несдерживаемое желание хапнуть прямо сейчас и побольше [150].

Если же чиновники, бизнесмены, руководители предприятий и их подразделений сами не находят времени, чтобы подзаняться теорией, то это означает, что они — марионетки, т.е. биороботы неких практикующих теоретиков-социологов и обладателей практически эффективных «know-haw», которые сами остаются вне опосредованно управляемых ими процессов, и для кого общество является объектом, на котором они паразитируют.

Однако и редакция «Эксперта», и подавляющее большинство его читателей не лучше чиновников и бизнесменов, поскольку «съели» пустое словоблудие оторвавшихся от жизни «теоретиков» на темы об организации управления предприятиями России наилучшим образом, которым сопровождается приведённый нами рисунок. Это показывает, что общество наше, и прежде всего, — научная и управленческая “элита”, которая сама для себя издаёт «Эксперт», — управленчески безграмотны. И при этом в обществе нет и теоретически не формализованной культуры управления на основе практических навыков [151].

Соответственно положение дел в стране при сохранении такого агрессивно невежественного отношения к теории управления и её приложениям к разрешению проблем общественной жизни может только усугубляться, а вожделенные практические результаты (хотим как лучше) будут недостижимы по причине отсутствия удобопонимаемого теоретического описания алгоритма возникновения и поддержания кризиса и путей выхода из него.

Иными словами, вне зависимости от того, что произходит «сейчас», необходимо найти время, чтобы , — это единственная возможность выйти из кризиса, если не «завтра», то «послезавтра», избежав тем самым катастрофы.