Успех на 100% - Достигатор. Как легко достигать своих целей, или Инструкция о том, как легко превратиться в Homo летающего

В процессе моделирования бизнесменов был выявлен следующий алгоритм. В свернутом виде он и является ага-рефлексом на прием определенного человека на работу.

1. Представить образ (картинку) результата операции/работы: что должно быть сделано. Надо предельно четко знать, чего хотеть. Необходим ОБРАЗ сделанной работы! А не ее словесное описание.

2. Представить пошаговый алгоритм полного рабочего процесса. С контрольными точками (как и что надо сделать), которые нужно отслеживать. Повторим еще раз. Необходимо предельно четко знать (в картинках, а не на словах!), что именно вы ожидаете в качестве результата работы сотрудника. И каковы будут промежуточные шаги на пути к поставленной цели.

3. Под готовый пошаговый алгоритм подбирается «обезличенный» сотрудник, чтобы понять, какие к нему должны предъявляться общие требования. Такие, например, как:

1) поведенческие привычки (готовность пойти навстречу, дотошность, способность улыбаться или другие важные вещи из алгоритма работы);

2) внешние данные;

3) физические данные (возраст, сила, выносливость и т. п.);

4) пол;

5) образование;

6) опыт работы и т. п.

4. Определяется уровень оплаты, исходя из:

• рыночной стоимости аналогичной работы (т. е. сколько примерно получают за такую же работу в других местах);

• знания алгоритма работы;

• уровня притязаний (на заработную плату) человека, обладающего необходимыми нам качествами.

После этого шага мы знаем, какого именно человека следует искать и сколько примерно будут стоить нам его услуги.

5. Находим потенциальных работников и приглашаем их на собеседование. Поиск кандидатов осуществляется по особому алгоритму, который мы не будем рассматривать. Кто-то размещает заявки по кадровым агентствам, другие дают объявления в газеты. Могут использоваться самые разные способы. Главное, что у нас должно быть НЕСКОЛЬКО кандидатов. Из которых мы и отберем нужных нам людей. Или никого не выберем, если ага-рефлекс промолчит.

6. Проверяем свой выбор: в процессе разговора наблюдаем за кандидатом (мимика, жесты, манера держаться и одеваться, манера разговора). После собеседования (а после приобретения опыта – и непосредственно в процессе собеседования) необходимо представить себе, как этот конкретный человек выполняет работу. В виде серии картинок (шаги 1 и 2 нашего алгоритма). Мы мысленным взором представляем, как он начинает работать. И наблюдаем, все ли человек делает правильно. Успевает ли? Справляется ли? Короче говоря, вписывается ли интересующий нас человек в тот мысленный образ работы, который у нас уже существует. И если человек не отторгается (субъективно) картинкой, а наоборот, прекрасно в нее вписывается и мы испытываем радость от этого – ЕСТЬ! Мы нашли подходящего кандидата. Которого можно взять на испытательный срок. Когда мы радостно узнаем человека как того, кто способен выполнить работу, срабатывает наш ага-рефлекс.

Но одно дело, когда мы ищем техничку или вахтера (хотя и там есть свои требования). Другое дело, если нам необходим исполнительный директор или заместитель главного бухгалтера. Чем более ответственную работу мы готовы перепоручить, тем более важным становится следующее правило: «Если есть сомнения – значит, нет сомнений!» Что имеется в виду? Это значит, что если вы не уверены, что кандидат справится с ответственной работой, он с высокой степенью вероятности действительно провалит задание. И принесет фирме убытки.

Иными словами, иногда может сработать и антиага-рефлекс. Из серии «этого человека НИ В КОЕМ СЛУЧАЕ нельзя брать на работу!». Вы должны внимательно прислушиваться и к таким подсказкам.

Давайте отработаем алгоритм поиска и подбора сотрудника. Например, нам нужна техничка. Выполняются следующие шаги.

Шаг 1. Результат работы. После того как все ушли, техничка должна вымыть полы. Способ проверки – заходим в офис и смотрим на полы. Полы визуально чистые, не видно ни грязи, ни пыли.

Шаг 2. Процесс работы. Для того чтобы полы были чистыми, надо:

1) взять ключ от подсобки у вахтера. дойти до подсобки и открыть дверь;

2) взять ведро;

3) наполнить его теплой водой;

4) надеть резиновые перчатки;

5) взять в руки тряпку;

6) намочить тряпку в ведре;

7) надеть тряпку на швабру;

8) вымыть участок пола размером 2 кв. м, начиная от дальней от входа в помещение стены;

9) снять тряпку и прополоскать ее в ведре;

10) повторять шаги 5–9 до тех пор, пока пол в комнате не станет чистым, двигаясь от дальней от входа в помещение стены к двери;

11) после того как полы вымыты в одной комнате, следует вылить воду, прополоскать тряпку и набрать новое ведро воды;

12) повторить шаги 5–9 в следующей комнате или коридоре. вымыта еще одна комната. Шаги 5–11 повторяются до тех пор, пока в помещении остаются комнаты и коридоры с невымытыми полами;

13) после того как все полы вымыты, необходимо вылить воду из ведра, прополоскать тряпку и повесить ее сушиться. Снять с рук перчатки и тоже повесить их для просушки. закрыть подсобку, в которой хранятся ведро, швабра и тряпка. Сдать ключ вахтеру.

Таков предварительный алгоритм работы технички. Если говорить об идеальном алгорите работы, то его, конечно, надо будет уточнять. Но для нашей учебной задачи такая пропись рабочего процесса вполне годится.

Шаг 3. Теперь, когда нам понятно, что надо делать и как это может быть сделано, мы можем «написать» обобщенный портрет сотрудника.

Скорее всего, это должна быть женщина (мужчина вряд ли пойдет на такую работу). Исходя из того, что эта работа неквалифицированная, особых требований к образованию сотрудника нет. Но это должна быть аккуратная женщина, чтобы не развозить грязь, а чисто мыть полы. Чтобы понять, насколько человек аккуратен, на собеседовании мы должны обратить внимание на одежду и обувь кандидата. Нам не нужен сотрудник в заляпанных грязью туфлях и давно не стиранной одежде.

Чтобы женщина нормально мыла полы, у нее должно быть две руки и две ноги – инвалиды с такой работой вряд ли справятся ?. Других требований к физической форме нет. Исходя из того, что работа не требует специальной подготовки, платить за нее будем немного. Кто может заинтересоваться такой работой? Либо пожилая женщина-пенсионерка (дополнительный доход к пенсии), либо молодая девушка (подработка к стипендии).

Шаг 4. Так как техничка не будет (по крайней мере, по нашему плану) контактировать с клиентами фирмы, ее внешняя привлекательность не имеет значения. Исходя из данных о рынке труда и требований к работнику, мы можем предложить сотруднику заработную плату в размере 1500–3000 рублей в месяц. Если мы хотим, чтобы наша техничка была еще и красива, вероятно, придется повысить уровень требований к ней и размер зарплаты ?.

Шаг 5. Поиск потенциальных сотрудников. Размещаем информацию в кадровых агентствах и изданиях типа «Работа и зарплата». Распространяем информацию о вакансии среди друзей и знакомых. Публикуем объявления в Интернете. В общем, используем любые доступные средства информации. Когда потенциальный сотрудник свяжется с фирмой, назначаем ему встречу в офисе.

Шаг 6. Собеседование. Сразу делаем несколько мысленных заметок. Вовремя ли пришел потенциальный сотрудник? Во что он одет и обут? Как держится? Что рассказывает о себе и о прошлом месте работы? Во время разговора мы воображаем, как вот этот конкретный человек будет работать по имеющемуся алгоритму, плану работы. Справится ли он? То есть мы мысленно помещаем находящегося перед нами человека в пошаговый алгоритм. И, пользуясь воображением, проверяем, КАК он будет выполнять нужные нам действия. Если образ конкретного человека «вытесняется», «выпихивается» из образа работы – значит, это неподходящий кандидат. Будем искать другого.

Если же человек идеально вписывается в наш план работы, на такого, как правило, и срабатывает ага-рефлекс. Радостный рефлекс узнавания того, что человек нам подходит. Что это наш сотрудник, «наш человек». С которым мы заключим трудовое соглашение. Ключевым здесь является не столько то, что мы слышим во время собеседования, а то, как человек ведет себя во время общения с нами. Не слова человека, а его поведение является основным источником нужной нам информации. Этот маленький секрет хорошо известен опытным кадровикам.

После того как описывавшийся выше алгоритм был разработан, мы перешли к экспериментам. Мы расспрашивали знакомых бизнесменов о том, как они подбирают себе сотрудников. Оказалось, что практически все они использовали точно такой же способ подбора персонала. Только большинство из них не осознавали, что речь идет о строгом алгоритме. Когда же мы расписывали пошаговый порядок действий, бизнесмены приходили в изумление: «Ну вы даете! Я действительно именно так ищу нужных мне людей!»

Примечания

1

http://www.nlp-sibir.ru

2

Подробности о тренингах и расписании вы можете узнать на сайтах, расположенных по адресам: http://www.nlp-sibir.ru и http://www.dostigator.ru.

Конец бесплатного ознакомительного фрагмента.