4. Оплата по эффективности (Performance Related Pay). Система оплаты по фактической эффективности привязывает оплату труда к эффективности деятельности конкретного работника, группы работников или всей организации в соответствии с установленными целями. Такая система может включать оплату, сдельную работу, оплату по результатам (бонусы и комиссионные от продаж), привязанную к прибыли.
      Однако, организации государственного сектора испытывают существенные трудности при определении четких критериев эффективности деятельности. Считается, что такая система может быть слишком зависимой от субъективной оценки управленцев вышестоящего звена. По этим причинам система оплаты по фактической эффективности редко используется в государственном секторе за исключением высшего звена управленцев.
      В недавно заключенных Центральным правительством соглашениях об оплате труда Государственной гражданской службы от необходимости регулярной и частой оценки эффективности труда индивидуальных работников отказались. Диапазоны оплаты труда были сокращены (меньшее количество ежегодных надбавок), а также была введена концепция «карьерных целей». Это означает, что работники могут быть уверены, что они достичь максимума оплаты труда в своей категории за 4 при нормальных условиях могут или 5 шагов (ступеней). Затем эффективность их деятельности будет подвергнута оценке, и при нормальных условиях работники смогут перейти в следующую категорию. За исключительную эффективность деятельности возможно получение так называемого неконсолидированного бонусного платежа (т.е. выплачиваемого только однократно).
      В школах так называемый элемент эффективности деятельности в прогрессивной шкале оплаты труда стал скорее элементом системы квот. Это означает, что школа переводит на следующий уровень школы столько учителей, сколько школа может себе позволить, если, конечно, они выполняют минимальные требования к эффективности деятельности.
      В Национальной службе здравоохранения ступени оплаты труда рекомендуется рассматривать как своего рода «шлюзы», то есть как бы «ворота», через которые работники проходят при нормальных условиях, если демонстрируют необходимый уровень компетентности. При этом предполагается, что работодатель должен обеспечить работников возможностями для обучения, которые позволят им пройти через «шлюзы». Таким образом, акцент переносится с «оценки эффективности деятельности», ориентированной на прошлые достижения и результаты, к системе «карьерного развития», ориентированной на будущий потенциал.
      5. Равенство оплаты (Equal Pay). В соглашении с органами местного самоуправления в 2004 году был установлен крайний срок введения «единого статуса» (т.е. единой тарифной основы для голубых и белых воротничков) и равенства оплаты труда (стандартизация оплаты труда в соответствии с характером работы и без дискриминации по национальному или половому признакам) – март 2007 года.
      В Национальной службе здравоохранения установлена и действует Единая тарифная основа (таблица 4) (Common Pay Spine). Она состоит из девяти тарифных диапазонов, причем каждый диапазон соответствует конкретному перечню работ. Каждый тарифный диапазон разделен на различное число тарифных пунктов. Для каждого тарифного пункта существует соответствующая тарифная ставка – ежегодная, месячная, недельная и почасовая.
      Обращает на себя внимание, что продвижение по прогрессивной шкале (критерии перехода от одной ступени к другой) должно быть не автоматическим, а зависеть от компетентности. Оценка компетентности проводится в соответствии с Рабочими рамками знаний и навыков, которые согласованы совместно управляющим звеном и профсоюзами. Рабочие рамки знаний и навыков перечисляют набор квалификационных требований, навыков и опыта («компетентность»), определяющих каждый вид работы, обладание которыми необходимо для соответствия продвижению по прогрессивной шкале.
      В Национальной службе здравоохранения установлена и действует система надбавок (бонусов) для набора и удержания кадров (Recruitment and Retention Premiums (Bonuses)). Комитеты по пересмотру заработной платы и национальный совет по переговорам также могут порекомендовать надбавки за определенные виды занятий. Величина надбавки ограничивается 30 процентами от заработной платы. Финансирование таких надбавок осуществляется из местных бюджетов.
      Раньше условия трудовых договоров в сфере здравоохранения достаточно сильно различались, но теперь они стандартизированы, а именно:
      1. Установлена продолжительность «стандартной рабочей недели» в 37,5 часов.
      2. Установлены ставки за сверхурочные в размере, полуторакратном основной тарифной ставке, и за работу в праздничные дни – в двукратном размере.
      3. Установлен стандартный размер надбавок за работу в так называемые «несоциальные часы» (после 19-00 и до 7-00 в рабочие дни, в выходные и праздничные дни).
      4. Установлен стандартный размер надбавок за работу по вызову.
      5. Продолжительность ежегодного отпуска установлена в 27 дней, с увеличением продолжительности отпуска до 33 дней после 10 лет стажа, плюс 8 общих праздничных дней.
      6. Персонал в районах с высокой стоимостью жизни (Центральный Лондон, Большой Лондон, «пригородные» графства вокруг Лондона) получают надбавки к заработной плате (20 % и 15 %, соответственно, с минимальными и максимальными платежами в каждом случае).
      Оплата труда в сфере высшего образования Великобритании характеризуется следующими особенностями. Финансирование высшего образования в Великобритании (университетах и колледжах с эквивалентным статусом) производится отдельно от финансирования начального и среднего образования и без привлечения органов местного самоуправления. Органом, распределяющим бюджетное финансирование Центрального правительства по университетам, является Совет по финансированию высшего образования (СФВО), (Higher Education Funding Council, HEFC). Однако, СФВО не определяет количество персонала в отдельных университетах и не финансирует напрямую оплату труда персонала. Эти решения принимаются университетами и колледжами самостоятельно.
      Вопросы оплаты труда в системе высшего образования решаются на основе переговоров. Полномочиями по ведению переговоров относительно заработной платы работников сферы высшего образования обладает Объединенный переговорный комитет по работникам сферы высшего образования (Joint Negotiating Committee for Higher Education Staff, JNCHES), в который входят Ассоциация работодателей университетов и колледжей (Universities and Colleges Employers’ Association, UCEA) и профсоюзы – Ассоциация университетских учителей (Association of University Teachers, AUT), Институт образования Шотландии (Educational Institute for Scotland, EIS), Национальная ассоциация учителей дополнительного и высшего образования (National Association of Teachers in Further and Higher Education, NATFHE), Союз транспортных и общих рабочих (Transport and General Workers Union, TGWU).
 
      Таблица 8. Тарифные диапазоны Национальной системы здравоохранения Великобритании согласно «Повестке перемен»
      Начиная с 2003 года действует рамочное соглашение и новая общенациональная тарифная основа (Framework Agreement and new National Pay Spine). Согласно рамочной структуре оплаты труда университетский персонал (рабочий, технический и академический, но не медицинский персонал медицинских факультетов университетов) был переведен (так называемая «ассимиляция») на новую единую тарифную основу с 1 августа 2004 года. Работа медицинского университетского персонала оплачивается по системе Национальной системы здравоохранения. Основными характеристиками рамочного соглашения являются:
      1. Введение 51-ступенчатой тарифной основы для всего персонала, за исключением медицинского университетского персонала, к августу 2006 года (это положение удовлетворяет требованиям профсоюзов, которые считают необходимым сохранить связь между академической и неакадемической оплатой).
      2. Тарифная основа разделена на ряд тарифных диапазонов.
      3. Должны быть проведены оценка работ и анализ функций для обоснования распределения конкретных работ по конкретным тарифным диапазонам, а конкретных работников – по конкретным ступеням в диапазонах.
      4. Персонал при нормальных условиях может рассчитывать на продвижение к высшей ступени каждого диапазона с последующим проведением аттестации для перевода на следующий более высокий диапазон.
      5. Прогрессивное продвижение до порога перехода с одного диапазона на другой не должно занимать больше времени, чем при предыдущей структуре.
      6. Ставка оплаты по тарифным ступеням должна пересматриваться в ходе общенациональных переговоров с 1 августа каждого года.
      7. Предусмотрены дополнительные тарифные пункты в качестве вознаграждения за опыт работы и «вклад».
      8. Возможности обучения и развития для всего персонала.
      9. Механизмы, обеспечивающие равенство и прозрачность прогрессивной шкалы.
      10. Гармонизация продолжительности стандартной рабочей недели (это применимо в основном к работникам ручного труда) к августу 2005 года.
      11. Университеты имеют право назначать надбавки в целях решения местных проблем с привлечением и удержанием персонала.
      12. Внедрение на местном уровне должно базироваться на принципе «равенства оплаты за работу равной стоимости».
      Университеты имеют право использовать собственные системы оценки работ. В настоящее время университеты отказались от концепции оплаты работ по эффективности деятельности. Вместо этого они приняли следующий принцип: чтобы добиться дополнительного прироста (т.е. ускоренного продвижения по тарифному диапазону) или пройти через каждый порог оплаты («шлюз»), работники должны пройти аттестацию – оценку их опыта и вклада в работу университета. Было решено, что на национальном уровне будет разработано руководство по порядку оценки такого «вклада».
      В системе оплаты труда университетского персонала никогда не существовало методики применения региональных коэффициентов для получения дифференцированных систем оплаты труда в соответствии с региональными различиями в стоимости жизни. Единственным исключением является Лондон, где университеты обычно применяли повышающий коэффициент (так называемое «взвешивание») для своей тарифной шкалы относительно национальной тарифной шкалы в целях компенсации более высокой стоимости жизни в Лондоне. Величина повышающих коэффициентов была различной в разных университетах.
 


 

2.3. Системы оплаты труда различных категорий работников

Конец бесплатного ознакомительного фрагмента.