В Великобритании общенациональный минимум заработной платы не устанавливается. Величина минимальной заработной платы устанавливается при заключении отраслевого коллективного соглашения между профсоюзами и работодателями. В Великобритании и в ряде развивающихся стран, которые ранее входили в Британское содружество наций вопрос о размере минимальной оплаты труда решается специальными советами по заработной плате (wage councils), которые создаются по отраслевому принципу. Таких советов может быть множество. Например, в настоящее время в Великобритании их не менее 60. Хотя эти советы создаются на паритетных началах представителями профсоюзов и работодателей, важное место в них занимает независимый член, роль которого в процессе принятия решений в разных странах различна . Чаще всего им является представитель общественности, не связанный непосредственно ни с одной их договаривающихся сторон.
      В Великобритании независимый член совета не обладает правом вносить свои предложения, но поскольку его голос решающий в момент голосования, обе стороны вынуждены идти на уступки, чтобы предложения противной стороны на прошли в полном объеме. При этой системе установления минимального размера заработной платы, для того, чтобы решение вступило в силу, требуется подпись одного из государственных чиновников, чаще всего министра труда. Но, как правило, министр автоматически подписывает принятое решение.
      В Великобритании профсоюз работников общественного обслуживания ЮНИСОН в течение длительного времени проводит кампании по вопросам низкой оплаты труда и минимальной заработной платы. При этом в целях определения меры «прожиточной заработной платы» он использует информацию, предоставляемую независимыми исследователями из Группы Семейного Бюджета. Другими словами – определения не низкой оплаты по отношению к заработкам в остальной части экономики, а меры того, что нужно людям заработать для обеспечения себе “базового уровня жизни“, характеризуемого этой группой как “низкорасходный, но приемлемый“. Эта мера соответственно изменяется по отношению к несемейным людям, одиноким родителям или семейным парам с детьми, и т.д.
      В 2004 году Группа Семейного Бюджета предложила национальные цифры 5 фунтов 69 пенсов в час для одинокого человека и 7 фунтов 74 пенса в час для одного работающего с партнером (мужем, женой) и двумя детьми. Эти цифры должны были бы обеспечить “базовый уровень жизни“ без связанных с работой дополнительных пособий. Цифра 7 фунтов 74 пенса представляла собой 75% от средней национальной заработной платы.
      Остро стоят и вопросы дифференциации заработной платы. Комиссией по вопросам оплаты труда в органах местного управления Великобритании, созданной для изучения структуры оплаты труда в этом секторе, в отчете 2004 года говорится, что внутри органов местного управления отмечается наличие большей компрессии заработной платы, чем в некоторых других секторах. Это относится к разрыву между заработками в верхней и нижней частях профессиональной иерархии.
      Соглашение с органами местного управления является, наряду с соглашением о заработной плате в Национальном здравоохранении (в рамках Программы перемен), подтверждением того, что это – один из немногих секторов, где все еще ведутся национальные отраслевые коллективные переговоры в Великобритании. В большинстве других отраслей стали нормой коллективные переговоры на уровне компаний, решающие проблемы неравенства в распределении заработной платы.
      На деле в Великобритании закрепленная в законе минимальная заработная плата, как представляется, действует в большей мере как низшая ставка, которая подталкивает вверх минимальные ставки заработной платы, согласованные в коллективных договорах и соглашениях, в связи с тем, что профсоюзы настаивают, чтобы самые низкие размеры заработной платы по их коллективным договорам и соглашениям оставались на определенный процент выше закрепленного в законе минимума заработной платы.
      В рамках требований профсоюзов по вопросам заработной платы в 2002-2003 годах ставился вопрос о ее повышении на 6%, а также о конкретной сумме ее минимального увеличения на 1750 фунтов стерлингов (на 90 пенсов в час для работающих по 37 часов в неделю) как дополнительной помощи для низкооплачиваемых работников.
      Профсоюзы организовали национальную забастовку в поддержку этих требований и, в конце концов, добились общего повышения заработной платы до 52 пенсов в час для тех, кто получал заработную плату в соответствии с самым низким разрядом (по пункту 4) тарифной схемы, что означало рост почти на 11% за два года. Те, кто относился к пунктам 6 и выше по тарифной схеме, получили повышение на 6%.
      В результате заключения соглашения минимальная заработная плата составила 5 фунтов стерлингов в час для работников, относящихся к пункту 4 тарифной схемы, что с 1 апреля 2002 года составило ее рост на 4,1%, а для других с 1 апреля до 30 сентября 2002 года – 3%; дополнительные 2% для работников, подпадающих под пункты 4 и 5 тарифной схемы, – с 1 октября 2002 года; еще 1% добавки – для работников пунктов 6 и выше тарифной схемы; повышение на 3.5% для всех наемных работников с 1 апреля 2003 года; а также дополнительное повышение заработной платы на 1 % для тех, кто получал ее на основании пунктов 4 и 5 тарифной схемы.
      Совместное требование о национальной заработной плате, выдвинутое профсоюзами PCS и «Prospect», было нацелено на ликвидацию различий в заработной плате между правительственными департаментами и на установление новых минимальных размеров заработной платы для всей государственной службы. Распад национальной схемы коллективных переговоров в государственной службе создал около 200 колдоговорных групп и привел к существенным различиям в заработной плате людей, по существу выполняющих одинаковую работу, но в разных департаментах.
      Минимальные ставки заработной платы для работников с наиболее низкими разрядами варьируются от 8834 до 13715 фунтов стерлингов в год. Совместное требование о повышении заработной платы предполагало минимальную ставку в размере 14000 фунтов стерлингов в год.
      Самый большой департамент государственной службы Великобритании – Департамент по вопросам работы и пенсий, где заняты более 100 000 человек. Последнее трехгодичное соглашение о заработной плате включало гарантии твердых ставок для того, чтобы подкрепить общее процентное повышение заработной платы. Это означало, что работникам с самой низкой заработной платой было гарантировано повышение в сумме 1850 фунтов стерлингов к их годовой заработной плате в течение трех лет. Это было достигнуто после длительной кампании, включая забастовочные действия.
      В 2006 году минимальный размер оплаты труда в Великобритании составлял 5 фунтов 35 пенсов для взрослых, 4 фунта 45 пенсов для молодежи в возрасте от 18 до 21 года и 3 фунта 30 пенсов для подростков 16 – 18 лет. Уровень минимальной заработной платы в Великобритании является достаточно высоким, например, по сравнению с США, где сейчас он составляет примерно 7,5 долл. в час. Если перевести британские фунты в доллары, то получится, что британские работники получают на 2,5 доллара больше, то есть примерно 10 долл .
      Впервые минимум почасовой оплаты труда был установлен в Великобритании в 1999 г., тогда он составлял для работников старше 22 лет 3 фунта 60 пенсов в час. В то время это было существенным достижением в сфере защиты интересов наименее обеспеченных слоев населения. Повышение минимального размера почасовой оплаты касается в первую очередь тех тружеников, которые не имеют постоянной работы или работают на условиях неполной занятости. В основном это матери-одиночки, которым не хватает времени, чтобы одновременно работать и воспитывать детей. Сейчас такую заработную плату получают более миллиона британцев.
      Британский конгресс профсоюзов (TUC) выразил удовлетворенность решением правительства, однако со стороны работодателей последовало немало критических замечаний. Председатель TUC Брендан Барбер отмечал, что повышение минимальной заработной платы помещает дополнительные фунты в карманы тысяч семей с низким доходом и ее увеличение критикуется предпринимателями как невозможное и ненужное. Любые замечания боссов о том, что минимальная заработная плата должна быть заморожена, должны игнорироваться Парламентской комиссией по зарплате и правительством. Лидер британских профсоюзов считает, что экономика легко может позволить новое увеличение зарплатного минимума и нет никакой причины, по которой Великобритания не может иметь минимальной заработной платы больше чем шесть фунтов в час к 2008 году.
      Не решенным пока остается вопрос с систематическими нарушениями установленного законом минимального размера почасовой оплаты со стороны недобросовестных работодателей. Сейчас, по официальной статистике, зарплату ниже установленного правительством минимума получают около 170 тысяч человек.
      С 1999 г. повышение минимального размера оплаты труда в Великобритании превышает темпы инфляции. Однако, по сравнению с показателями 1970-х годов, когда была введена ныне действующая денежная система, уровень зарплат британцев все равно еще является низким. Если тогда монеты минимального номинала в 1 и 2 пенса являлись ходовым платежным средством, нынешний уровень цен фактически привел к тому, что металл, из которого они сделаны, стоит дороже их номинала.
      Около двух фунтов (более ста рублей) стоит в Лондоне проезд в метро или автобусе. Два с половиной фунта – обычная цена за банку колы в уличных киосках. А двухпенсовики используются в настоящий момент разве что для проверки качества темного пива: его пена должна выдерживать вес двухпенсовой монеты (кстати, достаточно массивной – тяжелее, чем наши пять рублей) в течение нескольких секунд.
      При таком уровне цен увеличение минимального размера оплаты труда на 30 пенсов в час (или примерно на два с половиной фунта в день) не даст возможности лондонскому рабочему позволить себе даже лишнюю кружку пива, поскольку, в отличие от российских тружеников, британцы предпочитают пить пиво не на улице и не дома, а в пабах, где оно стоит, разумеется, в несколько раз дороже, чем в киоске.
      Заработные платы по трудовым договорам в Великобритании выросли в январе 2007 года до самой высокой отметки за 8 лет. Тем не менее, аналитики считают, что не следует переоценивать то влияние, которое эти данные могут оказать на процентные ставки в Великобритании. Согласно данным агентства Industrial Relations Services, срединный показатель роста заработных плат повысился за период с ноября 2006 года по январь 2007 года до 3,5% по сравнению с 3% за предыдущие три месяца. Январский показатель является самым высоким с ноября 1998 года, а его рост стал самым значительным с октября 1997 года. «Последние данные свидетельствуют о значительном росте показателя с индикативного уровня 3%, на котором он держался с апреля 2003 года, исключая кратковременный рост до 3,1% в декабре 2004 года», – говорится в сообщении агентства. Данные Industrial Relations Services основаны на 78 договорах, в которых обговаривалось повышении заработной платы. Это составляет примерно треть от ожидавшегося числа таких договоров. Рост индекса розничных цен в январе замедлился до 4,2% после роста в декабре на 4,5%, что является самым высоким показателем за 15 лет. Этот фактор должен уменьшить обеспокоенность Банка Англии инфляцией, однако «временной разрыв между данными по розничным ценам и их влиянием на договоры по заработной плате означает, что рост инфляции в предыдущие периоды, скорее всего, продолжит сказываться на заработных платах, которые были оговорены в договорах на первые четыре месяца 2007 года. Обычно за этот период заключаются менее чем три четверти от общего объема договоров на повышении заработной платы», – сообщает агентство. Банк Англии повысил свою процентную ставку на 75 базисных пунктов, начиная с августа, но в феврале ставка была оставлена без изменений. Экономисты предупреждают, что не следует интерпретировать опубликованные данные как свидетельство того, что рост заработных плат может выйти из-под контроля. «Мы ожидаем, что рост заработных плат в 2007 году будет скорее умеренным, чем значительным», – говорит Говард Арчер, экономист в Global Insight. «Мы считаем, что возможности сотрудников отстаивать свои интересы относительно ограничены, поскольку на рынке труда все еще отмечается нехватка предложения рабочих мест, а многие компании испытывают серьезное давление, пытаясь ограничить расходы ввиду снижения маржи». Агентство также сообщило, что срединное значение роста заработных плат, средневзвешенное по числу работников, выросло за период с ноября до 3,9% по сравнению с 2,8% за предыдущий период. Тем не менее, эти данные рассчитывались на основании незначительного количества крупных договоров, что делает данные менее репрезентативными. Более того, два самых крупных договора бы лишь обновлением заключенных ранее договоров сроком на несколько лет, и повышение заработной платы в них было оговорено еще до того, как инфляция превысила целевой уровень. Таким образом, эти данные не могут свидетельствовать о вторичных эффектах инфляции, говорит Карен Уард, экономист в HSBC. «Умеренный рост заработных плат на фоне высокой производительности труда может не оказать такого значительного инфляционного давления, как ожидали финансовые рынки», – говорит Уард. Основной рост заработных плат на уровне 3,5%, скорее всего, будет соответствовать установленному Банком Англии целевому уровню инфляции 2%, считает аналитик. «После коррекции на искажения ускорение роста заработных плат, как ожидается, будет намного меньше, чем рост индекса розничных цен», – говорит Уард. «Это означает, что сокращение реальной заработной платы должно ограничить потребление и инфляционное давление в этом году .
 


 

 


 
      Минимальный размер оплаты труда является одним из основных индикаторов при определении размера и условий оплаты труда в государственном секторе в Великобритании. За последние пять лет соглашения по оплате труда, и структурные изменения тарифных сеток привели к повышению минимальных размеров оплаты труда. Хотя минимальный размер оплаты труда в октябре 2004 года был установлен на уровне 4,85 фунта стерлингов в час, все минимальные ставки в государственном секторе в настоящее время превышают этот уровень. Например. В 2004 году минимальные ставки оплаты труда в органах местного самоуправления, в Национальной службе здравоохранения и в органах образования в основном были в диапазоне от 5,30 до 5,70 фунтов в час. В Государственной гражданской службе минимальные ставки оплаты труда варьировались от 5,51 до 6,91 фунтов в час. В 2006 году минимальный размер оплаты труда в большинстве отраслей государственного сектора должен был достичь почти 6 фунтов стерлингов в час.
      В Великобритании коллективные переговоры (между работодателями и профсоюзами) по-прежнему остаются преобладающим методом при определении размера заработной платы в государственном секторе. Как правило, тарифная сетка и повышение заработной платы на общенациональном уровне определяются в ходе переговоров на централизованном уровне. Однако, даже после согласования общенациональных рамок, на местном уровне могут проводиться переговоры относительно характера их внедрения (например, для Национальной службы здравоохранения, органов местного самоуправления и университетов).
      Заработная плата шести основных групп работников государственного сектора основывается на рекомендациях, сделанных Правительству специальными «Органами по пересмотру заработной платы» («Pay Review Bodies»). Эти органы были созданы для минимизации риска конфликтов между работодателем и работниками:
      Комитет по пересмотру заработной платы в вооруженных силах (Armed Forces Pay Review Body);
      Комитет по пересмотру заработной платы для государственных служащих высшего звена (госслужащие высшего звена, работники высшего звена судебной сферы, старшие офицеры вооруженных сил) (Senior Salaries Pay Review Body);
      Комитет по пересмотру заработной платы врачей и стоматологов (Doctors and Dentists Pay Review Body);
      Комитет по пересмотру заработной платы медицинских сестер и других профессиональных работников медицинской сферы (Nurses and other Health Professionals Pay Review Body);
      Комитет по пересмотру заработной платы служащих исправительных учреждений (Prison Service Pay Review Body)
      Комитет по пересмотру заработной платы школьных учителей (School Teachers Pay Review Body).
      Эти комитеты по пересмотру заработной платы охватывают около 40 % платежей государственного сектора и пересматривают заработную плату примерно двух миллионов служащих. Комитеты по пересмотру заработной платы независимы от Правительства, работодателей и служащих. В их состав входят опытные эксперты, которые обладают опытом в вопросах заработной платы и условий труда. Они посещают рабочие места, учитывают мнение служащих. Но рекомендации комитетов по пересмотру заработной платы не внедряются автоматически.
      Рассмотрим некоторые схемы оплаты труда работников государственного сектора Великобритании. Платежи по формуле (полиция и служба пожарной охраны) (Payment by Formula (Police and Fire Service) согласовываются между работодателем и профсоюзами и используются при определении заработной платы служащих полиции и пожарной службы.
      Для работников полиции устанавливается базовая тарифная ставка. Повышение базовой тарифной ставки для работников полиции определяется на основании среднего повышения заработной платы «белых воротничков» в частном секторе, отслеживаемого Офисом экономики людских ресурсов (Office of Manpower Economics).
      Для службы пожарной охраны существующая формула расчета заработной платы была введена в июле 2005 года. Она основана на движении доходов профессионального и технического персонала ассоциированных групп согласно Ежегодному отчету о временных затратах и доходах (Annual Survey of Hours and Earnings), выпускаемому Офисом национальной статистики (Office of National Statistics).
      Системы оплаты труда в Великобритании реформируются, начиная с 2000 года. Многие из изменений, вступивших в действие в 2005 году, обсуждались на переговорах в течение нескольких лет. Новая система возникла в результате процесса консультаций Центрального правительства и переговоров с профсоюзами. Основными направлениями новой системы оплаты труда работников государственного сектора являются:
      1. Упрощение и гармонизация сетки «категорий» (Simplification and harmonization of «grade structures»). Под «категорией» понимается уровень заработной платы за определенный вид работы, например, технический специалист первой категории, технический специалист второй категории и т.д. В настоящее время для уменьшения сложности сетки категорий применяются методики оценки труда, которые являются обязательными в Национальной службе здравоохранения, или «рекомендательными», как для органов местного самоуправления и университетов.
      2. Создание «единой тарифной основы» (The creation of single “pay spines”). Национальная система «единой тарифной основы» для конкретной государственной организации представляет собой единый набор надбавок (тарифных пунктов), используемый при определении размера заработной платы всех сотрудников одной организации и применяемый в общенациональном масштабе. Одной из задач, стоящей перед организациями, является создание «тарифной сетки» в рамках единой тарифной основы для различных категорий сотрудников. Другая задача – обеспечение региональной дифференциации при сохранении национальной системы.
      3. Политика «единого статуса» (A policy of “single status”). Применяемая в основном в отношении органов местного самоуправления, и состоит в интеграции ранее раздельных структур оплаты труда для «голубых воротничков», с одной стороны, и «белых воротничков» (административный и технический персонал, специалисты и клерки), с другой стороны, в единую общенациональную тарифную основу.
      4. Политика «равной стоимости» (A policy of “equal value”). Задача политики «равной стоимости» состоит в том, чтобы обеспечить, чтобы люди, выполняющие сходную работу в рамках одного и того же государственного института, имели сходный размер заработной платы и условия труда. Эта политика также занимается вопросами дискриминации по половому и национальному (этническому) признакам.
      5. Сокращение тарифных шкал (Shortening of pay scales) направлено на то, чтобы стимулировать работников и заинтересовать их в том, чтобы они не увольнялись и оставались в должности. Например, в школах основная тарифная шкала для учителей уменьшена с 9 пунктов до 6, а в органах местного самоуправления снижено количество «категорий» в рамках определенных видов работ.
      6. Уточнение системы «прогрессивной шкалы оплаты труда» (Clarifying the system of “Pay Progression”) состоит в том, чтобы работники могли рассчитывать на «нормальное» ежегодное повышение годового оклада на 5 или 6 пунктов. Кроме этого определяется «порог» оценки эффективности деятельности, при котором работник вправе рассчитывать на переход к следующей категории ежегодных повышений. Такие «пороги» или «шлюзы» смогут успешно выступать в качестве «карьерных целей», к достижению которых в принципе должен стремиться компетентный специалист.
      Долгосрочные соглашения по оплате труда (Long Term Pay Settlements). В 1990-х годах только около 10 % повышений заработной платы были частью долгосрочных соглашений, и большинство их относилось к частному сектору. Такие соглашения преобладают в Национальной службе здравоохранения, органах местного самоуправления, школах, колледжах и университетах.
      В 2004 году согласно рекомендациям Министерства образовательных навыков Комитет по пересмотру заработной платы школьных учителей заключил соглашение о заработной плате учителей. Это соглашение охватывает примерно 500 000 учителей в Англии и Уэльсе. В Шотландии около 51000 учителей охвачено 4-летним соглашением.
      Большинство работников Национальной службы здравоохранения (около 1 миллиона человек) также охвачено трехлетним соглашением об оплате труда.
      В Государственной гражданской службе существует много долгосрочных соглашений. К ним относятся, например, 4-летнее соглашение по оплате труда в Министерстве обороны и 3-летнее соглашение в Министерстве труда и пенсионного обеспечения (это самое крупное министерство в составе Государственной гражданской службы с более чем 100 000 работников).
      С точки зрения работодателя, многолетние соглашения об оплате труда обеспечивают стабильность планирования в государственном секторе и позволяют создать структуру, в рамках которой легче провести реформу оплаты труда.
      С точки зрения работников, долгосрочные соглашения представляют собой приемлемый компромисс между предсказуемостью доходов и меньшими ежегодными повышениями (в настоящее время примерно 2,5 – 3 % в год).
      В ноябре 2005 года Канцлер Казначейства (т.е. министр финансов) написал письмо в Комитеты по пересмотру заработной платы, в котором отметил, что повышение заработной платы работникам государственного сектора необходимо снизить до уровня 2 % в год с учетом инфляционных ожиданий (на этот период индекс роста потребительских цен в течение четырех месяцев подряд превышал плановый показатель Банка Англии в 2 %).
      Если величина ежегодного повышения оплаты труда в рамках долгосрочных соглашений будет ниже инфляционной составляющей, измеряемой в соответствии с индексом роста потребительских цен, то вполне вероятно, что долгосрочные соглашения станут менее приемлемыми для работников государственного сектора.
      Региональная оплата труда (Region1.7 al Pay – “Zoning” – «Зонирование»). В Инструкции по оплате труда Казначейства Ее Величества на 2004 год всем министерствам, департаментам и ведомствам Государственной гражданской службы было рекомендовано рассмотреть возможность географической дифференциации оплаты труда (за исключением вооруженных сил). Казначейство имело в виду применение региональных коэффициентов, отражающих местные затраты, местный уровень цен и т.д.
      Наряду с этим большинство новых схем оплаты труда позволяют учитывать местные особенности в структуре тарифной сетки, тем не менее, в большинстве случаев, в рамках общенациональной сетки. Например:
      – национальная служба здравоохранения – принятие общенациональной квалификационной структуры означает, что зонирование отдается на усмотрение одной стороне (тем не менее, «надбавки на привлечение и удержание персонала», составляющие до 30 % базовой ставки оплаты труда, могут быть использованы в целях регулирования нехватки рабочей силы на местном уровне);
      – центральная государственная гражданская служба – зонирование не было принято. Вместо этого проводится политика из Лондона в «провинцию» (где стоимость инфраструктуры и проживания ниже). Например, основные службы Министерства труда и пенсионного обеспечения были переведены в города Лидс и Ньюкасл на севере Англии. Располагая рабочие места в регионах, Правительство может достичь существенной экономии на лондонских надбавках
      – университеты – в новой системе оплаты труда разрешаются региональные различия, однако в рамках общенациональной структуры, как работодатели, так и профсоюзы предложили «модель» тарифной сетки для общенационального внедрения, и наоборот. В 2004 году Комитет по пересмотру заработной платы школьных учителей внес предложения о введении «тарифных зон» в Англии и Уэльсе. Центральный Лондон, Большой Лондон и так называемые «центральные графства» теперь имеют более высокую тарифную основу, чем остальные районы Англии и Уэльса. Однако, в зонах с более низкой тарифной основой конкретные школы, испытывающие конкретные трудности с привлечением рабочей силы, могут подать заявку на повышение тарифной основы. Это один из немногих примеров применения политики региональной дифференциации оплаты труда Правительства.
      В органах местного самоуправления, несмотря на наличие общенациональной тарифной основы, структурирование тарифных сеток на местном уровне привело к возникновению существенных региональных различий начальных и максимальных ставок оплаты труда. В общем, средняя заработная плата на юго-востоке Англии (за исключением Лондона) обычно выше, чем средняя заработная платы в Англии, Уэльсе и Северной Ирландии.
      В государственном секторе получило довольно широкое распространение прогрессивная шкала оплаты труда (повышение оплаты) (Pay Progression (advancement in pay). Применяются следующие схемы прогрессивной оплаты труда (имеются в виду критерии продвижения от одной ступени к другой):
      1. Карьерные категории (Career Grades). Профессиональные (карьерные) категории позволяют работникам постепенно продвигаться по карьерной лестнице по ряду последовательных карьерных ступенек (категорий) и соответствующих тарифных ставок, отражающих сложность выполняемой работы, старшинство, полномочия и ответственность. Например, технический специалист первой категории, второй категории, старший технический специалист и так далее. Переход из одной категории в другую, как правило, зависит от достижения определенной квалификации в процессе обучения и (или) оценки компетентности работника для получения более высокого статуса.
      2. Надбавки (приращение) (Incremental Pay). Это один из вариантов системы категорий. Работник движется в своей категории ежегодно от стартовой ставки до максимальной ставки в данной категории. Несмотря на управленческую простоту с точки зрения планирования расходов и административного управления, продвижение путем применения ежегодных приращений не увязывает оплату труда с эффективностью деятельности работника или продуктивностью его труда.
      3. Оплата по компетентности (Competency Based Pay). Система подтверждения компетентности позволяет работнику продвигаться в своей категории или переходить из одной категории в другую только в том случае, если они соответствуют конкретным объективным требованиям. Такая система призвана стимулировать тех работников, которые вносят свой положительный вклад в выполнение целей и задач организации в целом и показывают стремление к продвижению по карьерной лестнице.