Слово «метод» в переводе с греческого означает способ достижения цели. Методы управления– совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
      С помощью методов управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.
      В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания.
      Методы управления направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности, – на персонал организаций.
       Управление персоналом– это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления. Это не только формальная организация работы с персоналом (подбор, расстановка, факторы контроля и пр.), но и совокупность факторов социально-психологического, неформального характера.
       Управление персоналом в оранизации– вид деятельности, с помощью которого решаются вопросы адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в создании системы управления персоналом организации. Основные факторы, оказывающие воздействие на персонал предприятия.
      1. Иерархическая структура предприятия. Основным средством воздействия являются отношения власти и подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
      2. Культура – вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируютдействия личности.
      3. Рынок – совокупность равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
      Все факторы воздействия имеют свою специфику и на практике редко реализуются в отдельности. Чаще всего они используются комбинированно с преобладанием одного из них.
      Наиболее популярна тенденция перехода от иерархического управления, строгой системы административного воздействия к рыночным взаимоотношениям, основывающимся на экономических методах.
      В последние годы главными внутри предприятия являются работники, а за его пределами – потребители. Необходимо учитывать требования и пожелания потребителей продукции, основывать поведение на социальных нормах, базирующихся на здравом экономическом смысле, учитывать социальные аспекты.
      Современные службы управления персоналом создаются на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др.
       Задачи новых служб:реализация кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. Они все больше расширяют круг своих функций, занимаются разработкой систем стимулирования трудовой деятельности, управлением профессиональным продвижением, предотвращением конфликтов между работниками в коллективе, изучением рынка трудовых ресурсов и их наиболее перспективных возможностей и т. п.
       Разновидности методов управления персоналом:
      – экономические методы;
      – административные методы;
      – социально-психологические методы.

       Экономические методы управления– способы и приемы воздействия на население, в основе которых лежат экономические отношения людей и использование их экономических интересов.
       Экономические методывоздействуют на экономические интересы личности, коллектива, государства для достижения оптимальных результатов их функционирования с минимальными требованиями и материальными затратами.
       Содержание экономических методов:представляют взаимосвязанную систему стимулирования и экономического воздействия на все стороны жизнедеятельности государства, коллектива и индивида и их органы управления.
       Две группы экономических методов управления.
      1.  Прямой экономический расчетбазируется на плановом, централизованном, директивном распределении и перераспределении трудовых, материальных и финансовых ресурсов для обеспечения макропропорций расширенного воспроизводства.
      Прямой экономический расчет является плановым и директивным (обязательным).
      Прямой экономический расчет важен для предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций и в других случаях, принимая форму субсидий, субвенций и дотаций.
      2.  Хозяйственный расчетбазируется на употреблении стоимостных категорий в качестве регулирующих инструментов и рычагов соотнесения результатов и затрат в производстве и реализации продукции.
       Основные принципы экономических методов управления:1)системность; 2)комплексность.
      Экономические методы управления опираются на все рычаги хозяйствования:
      – прибыль;
      – финансы;
      – кредиты;
      – рентабельность;
      – фондоотдачу;
      – заработную плату и т. п.
      Экономические интересы можно рассматривать по уровням их преимущественного влияния.
       Назначение экономических методов:путем воздействия на экономические интересы работников и экономических контрагентов с помощью налогов, цен, кредита, оплаты труда, прибыли и других экономических рычагов создать эффективный механизм работы.
       Экономические методы основываютсяна использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться осуществления установленных задач без специальных указаний.
       Специфические черты экономических методов:
      – управляемые процессы становятся более эластичными и адаптивными;
      – появляется возможность более эффективного контроля;
      – административный контроль становится не обязательным;
      – распространение экономических методов сочетается с относительным обособлением отдельных подразделений и повышением уровня саморегулирования. Примеры проявленияэкономических методов управления персоналом.
      1. Субсидирование персонала. Многие организации имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.
      2. Товары со скидкой. Во многих организациях работники имеют возможность приобретать товары и услуги организации со скидкой.
      3. Ссуды. Возможность получения ссуд с низким процентом на различные потребительские цели.
      4. Частное страхование здоровья. Некоторые организации осуществляют частное страхование здоровья своих работников, имеют возможность корпоративного обслуживания в частных клиниках.

      1.  Рынок трудапредопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства. Он обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, создает резервы в сфере обращения и позволяет регулировать экономические интересы субъектов трудовых отношений.
      Важной составной частью рынка труда является цена на рабочую силу.Собственник старается уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления, заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путем реализации системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Стоимость рабочей силы является денежной мерой оплаты труда.
      2.  Рыночное ценообразование– экономический инструмент в соизмерении доходов и расходов. Стоимость товара является показателем общественно необходимых затрат труда. Доход включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую часть накладных расходов и прибыль.
      3.  Рынок ценных бумаг.Руководитель предприятия вправе использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, увеличения благосостояния сотрудников и создания корпоративных отношений.
      4.  Налоговая системаявляется механизмом пополнения казны государства. Она контролируется государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал.
      5.  Формы собственности– экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри организации. При государственной и муниципальной собственности хозяином имущества предприятия выступает государственный орган, а все работники являются наемным персоналом.
      6.  Фазы общественного воспроизводстваявляются основой товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров.
      В случае простого воспроизводствапроизведенный товар обменивается на деньги, на которые закупаются сырье и материалы, орудия и средства труда, рабочая сила для производства нового товара.
      В случае расширенного воспроизводстваполученные деньги используются для расширения производства.
      Обмен товаров в рыночной экономике реализует схему изменения формы товара из материальной в денежную и подтверждает его денежную стоимость на рынке.
       Распределениеявляется фазой общественного производства, когда средства производства и рабочая сила направляются в конкретные отрасли экономики, а определенная часть национального дохода распределяется между социальными группами общества и нематериальными сферами экономики. Значение распределения: оказывает большое влияние на производство и обмен, ускоряя или замедляя процессы внутри данных фаз воспроизводства.
       Роль потреблениянаправлена на использование общественного продукта в процессе удовлетворения материальных и духовных потребностей и является заключительной фазой воспроизводства.
      Виды потребления:
      – материальное;
      – нематериальное;
      – коллективное;
      – индивидуальное.

       Организационные методы управленияоснованы на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия.
      К таким документам относятся:
      – устав предприятия или организации;
      – штатное расписание предприятия;
      – коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом;
      – организационная структура управления;
      – положения о структурных подразделениях;
      – правила внутреннего трудового распорядка;
      – должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест.
       Особенность:документы (за исключением устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.
      В организациях, где высокий уровень организационных воздействий, доведенных до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается необходимость в применении распорядительных воздействий.
       Распорядительные методы управлениянаправлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.
       Формы распорядительного воздействия:
      а)  приказ.Он обязывает подчиненных точно исполнять принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание);
      б)  распоряжение.Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение, в отличие от приказа, не охватывает все функции предприятия и, как правило, подписывается заместителями руководителя предприятия;
      в)  указания и инструкцииявляются локальным видом организационного воздействия и чаще всего, направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. На каждом предприятии должны иметься письменные должностные инструкции для каждого сотрудника, с которыми он должен быть ознакомлен в обязательном порядке. Особенность:в случае, если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в четком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений «руководитель-подчиненный»;
      г)  инструктирование и координация работы– это методы руководства, основанные на передаче подчиненному правил выполнения трудовых операций. Чаще всего инструктирование проводят при приеме на работу, осуществляется оно либо начальником отдела кадров, или непосредственным руководителем;
      д)  наставление– метод однократного применения со стороны руководителя, когда он аргументированно объясняет целесообразность трудового задания для подчиненного. В случае отказа повторная попытка нецелесообразна, т. к. приведет к потере авторитета руководителя перед подчиненным.

       Административные методы– способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
      Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. п.
       Особенность административных методов:
      – прямой характер воздействия – любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению;
      – соответствие административных методов нормам органов управления.
       Способы административного воздействия.
      1.  Материальная ответственность и взыскания.
      Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.
      2.  Дисциплинарная ответственность и взысканияиспользуются в случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.
      Невыполнение работником трудовых обязанностей существует в случае, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
      Условия, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности:
      – неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных)обязанностей;
      – противоправные действия или бездействие работника;
      – нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и т. д. Увольнение же могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.
      За провинности в сфере трудовых правоотношений могут применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К ним относятся: лишение провинившегося сотрудника премий, вознаграждения по итогам года и т. д. В некоторых случаях допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.
      3.  Административная ответственность и взысканияиспользуются в случаях совершения административных правонарушений.
      Разновидности административного взыскания:
      – штрафы;
      – предупреждения;
      – административный арест;
      – исправительные работы;
      – конфискация или возмездное изъятие предметов.
       Роль административных методов управления:являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

       Роль социологических методов управления: позволяют руководителю коллектива выполнять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на высоком уровне корпоративную культуру организации.
       Социальное планированиеобеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов, достижение конечных социальных результатов.
      Социологические методы управления являются научным инструментарием в работе с персоналом и помогают принимать эффективные кадровые решения в организации. Наблюдениепозволяет обнаружить качества сотрудников, которые проявляются в неформальной обстановке или различных жизненных ситуациях.
       Анкетированиепозволяет собирать необходимую информацию с помощью массового опроса в форме анкет.
       Интервьюирование– получение необходимой информации в ходе беседы.
       Социометрический методиспользуется при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.
       Собеседование– метод, при котором в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
       Личностные качествахарактеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности.
      Разновидности личностных качеств:
      – деловые (организационные), они необходимы для выполнения конкретных функций и задач,
      – моральные (нравственные) – отражают проявление личной морали человека.
       Партнерствопредставляет собой налаживание разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых происходит общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях.
      Основные этапы управленческого общения:
      – выдача распорядительной информации;
      – получение обратной информации;
      – выдача оценочной информации. Переговоры– форма человеческого общения, в которой две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются сопоставить различные интересы на основе продуманной схемы разговора и достигнуть соглашения в решении поставленного вопроса.
       Соревнование– специфическая форма общественных отношений и основанная на стремлении людей к успеху, достижениям и самоутверждению.
       Общение– специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией, получаемой в ходе осуществления каких-либо действий, совершаемых ими.
       Конфликт– форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, направленность, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением поставленной проблемы.
      Разновидности конфликтов:
      – личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью;
      – межличностные конфликты;
      – конфликты по поводу распределения ролей на работе;
      – деловые конфликты из-за столкновения интересов;
      – семейные конфликты по различным проблемам и др.

       Роль психологических методов:имеют большое значение в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего, строго персонифицированы и индивидуальны.
       Особенность:направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образ и поведение с целью направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
       Психологическое планированиеявляется новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации.
      Психологическое планирование основывается на необходимости всестороннего развития личности человека, ликвидации отрицательных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.
       Возможности психологического планирования:предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов и методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.
       Результаты психологического планирования:
      – разработка служебной карьеры на основе психологической ориентации сотрудников организации;
      – создание подразделений на основе психологического соответствия сотрудников;
      – положительный психологический климат в коллективе;
      – создание личной мотивации людей, основываясь на философии организации;
      – повышение интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их профессионального образования;
      – уменьшение психологических конфликтов (недовольства, скандалов, обид, стрессов, раздражений);
      – организация корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников организации.
      Желательно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия.
       Возможности психологических методов:позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, создать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива.
       Области изучения психологии труда:психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др.
       Области изучения психологии управления:анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации труда работников и психологического климата в коллективе.
       Социально-психологические методы– это наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека.
      Пример социально-психологических методов управления – удовлетворение и стимулирование персонала организации.
      Для сохранения благоприятного климата в коллективе и эффективной работы в организации необходимо стимулировать работников, чтобы они были счастливы и довольны условиями и размером оплаты труда.
      Все это приведет к высокой производительности труда, восприимчивости к инновациям и нововведениям и в результате к высокой конкурентоспособности создаваемой продукции.

       Психологическое воздействиена работников осуществляется с помощью различных психологических методов управления.
       Разновидности психологического воздействия.
      1.  Побуждение– форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы. Все это позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации.
      2.  Убеждениеосновывается на логическом воздействии на психику человека для достижения установленных целей.
      3.  Осуждение– прием психологического воздействия на человека, который допускает отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого весьма неудовлетворительны.
      4.  Вовлечение– психологический прием, с помощью которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса.
      5.  Внушение– психологически целенаправленное воздействие руководителем на подчиненного при помощи апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.
      6.  Принуждение– форма морального воздействия, когда сотрудника заставляют осуществлять определенную работу.
      7.  Подражание– способ воздействия на отдельного работника или социальную группу с помощью личного примера.
      8.  Плацебо– пример поведения авторитетного лица, когда сотрудникам с легкостью показывают какие-либо действия, превозмогая страх, боль, усталость и т. п.
      9.  Запрещениеявляется промежуточным методом воздействия между принуждением и убеждением.
      10.  Требованиеявляется одной из форм распоряжения. Оно эффективно в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется неоспоримым авторитетом.
      11.  Порицаниеимеет убеждающее воздействие только в условиях, когда сотрудник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас».
      12.  Обманутое ожиданиерезультативно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у сотрудника строго направленный ход мыслей. Если раскрывается несостоятельность этой направленности, то сотрудник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею.
      13.  Командованиеиспользуется в случаях, когда требуется быстрое и точное исполнение поручения.
      14.  «Взрыв»– прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний.
      15.  Совет– психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. Совет используется во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей.
      16.  Просьбаруководителя является действенным методом руководства, поскольку воспринимается сотрудниками как доброжелательное распоряжение и показывает уважение к его личности.
      17.  Похвала– позитивный психологический прием воздействия на человека, который оказывает более сильное действие, чем осуждение.
      18.  Комплимент– метод воздействия, заключающийся в акцентировании достоинств собеседника.
      19.  Намек– прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии или аналогии. Особенность намека состоит в том, что он воздействует не на сознание, а на эмоции.

       Функции управления– вид управленческой деятельности (исполняется специальными приемами и способами), а также соответствующая организация работ.
      Каждая функция управления является сферой действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций, связанных целым управленческим циклом.
       Основные функции управленияразличных школ менеджмента.
      1.  Функции управления А. Файоля:предвидение, планирование, организация, координация, контроль.
      2.  Функции управления американской школы:планирование, организация, стимулирование, контроль.
      3.  Функции российской школы управления:целеполагание, анализ, прогнозирование, планирование, организация, координация, мотивация, учет и контроль, коммуникация, принятие решений.
      Процесс управления может быть рассмотрен как процесс взаимодействия субъекта и объекта управления, где реализуются идеи субъекта, т. е. менеджера. Функции управления объединяются процессом выработки и реализации управленческого решения, обладающим универсальными этапами в определенной их последовательности.