Время - деньги. Создание команды разработчиков программного обеспечения

Отношение к делу

Хорошие специалисты зачастую проявляют завидное усердие и недюжинную энергию. Они самоуверенны, но не циничны и сосредоточены на хорошем. Их трудно выбить из колеи: они оптимисты и легко адаптируются. Ищите их. Тяните в свою команду. Они будут поддерживать её моральный дух во всё время работы над проектом, особенно в тяжелые времена. Их энтузиазм воодушевит коллектив.

Поведение

Вам нужны специалисты, склонные к активным действиям, из тех, кто идёт своим путём для достижения цели. Имённо стремление к действию отличает истинно классных разработчиков. Люди этой породы не сворачивают с намеченного пути, они стремятся иметь больше обязанностей, исправить пару лишних ошибок или общаться по электронной почте, чтобы оставаться в курсе событий.

Умение работать в команде

Для разработки ПО нужны люди, способные делиться идеями, мнениями и опытом. Только тогда можно решать сложные проблемы. Только так человек способен помочь другому. Только так создаётся ощущение, что работа кончается тогда, когда закончен весь проект. ПО создаётся командой. Если у вас нет хорошей команды, вы не создадите хорошего ПО.

Вот почему необходимо поддерживать сплочённость команды. Исключений здесь быть не должно. Если суперспециалист не способен сработаться с другими, его ценность для коллектива становится заметно ниже. В худшем случае люди такого типа могут даже разрушить команду. На первом месте — забота о коллективе.

Жажда знаний

Ищите жаждущих знаний, тех, кто постоянно занимается самообразованием, поиском новых интересных способов применения технологий. Они интересуются новинками и знают, что происходит в их индустрии; они не дают своим знаниям устареть. Они понимают, что происходило с ПО раньше, что творится сейчас и что его ждёт в будущем. Наличие таких людей при выработке перспективных решений трудно переоценить. Это поможет вашей команде быстро и легко переходить к новым технологиям, инструментам и методам.

Замечательные люди или совершенные люди?

Совершенных людей не бывает. Так что не надейтесь, что найдёте кандидата идеального во всех отношениях.

Скажем, подходит ли вам прекрасный специалист, демонстрирующий заинтересованность в проекте, хорошо работающий в команде и читающий всё, что ему попадёт, но вялый и не уверенный в себе? Как знать. Во всяком случае, если с ним нет других проблем.

Ещё один важный фактор — способность кандидата к росту. Посмотрите на его потенциал: его способности, отношение к делу. То, что он знает в первый день, не так важно в сравнении с тем, что он будет знать через три, шесть месяцев и через год. Убедитесь, что вы правильно оценили способность кандидата к росту, даже если он не столь ярок, как другие члены вашей команды. Не бойтесь взять подающего надежды талантливого человека и вырастить его.

Из собственного опыта

В NuMega мы часто оцениваем людей по их стремлению и возможности учиться: если человеку не сидится на месте и он постоянно хочет совершенствовать свои знания, у него есть два важнейших качества, необходимых для успеха в будущем. Обнаружив такие черты у молодых кандидатов, мы принимаем их на работу. Мы устраиваем их на начальные технические должности, в техническую поддержку или контроль качества — туда, где нам нужна помощь и подходит их опыт. Кандидат может не знать столько, сколько другие сотрудники, но он должен быстро набираться знаний и может со временем обогнать других.

Паршивая овца…

Иногда просчёт при выборе кандидата может обернуться серьёзными проблемами.

• Неспособность адекватно выполнять поручения

Допустим, это было сделано не по злому умыслу — просто кто-то не приложил достаточно усилий, чтобы оценить квалификацию нового сотрудника, но он принят на должность, для которой не годится.

• Изоляция от коллектива

В сплочённых командах очень важно, чтобы каждый тянул свою лямку. Работник, не способный справиться со своей работой, часто становится изгоем: люди редко советуются, просят помощи или оценки у отстающего. Им кажется, что он «сидит у них на шее». Если у вас более одного неуспевающего, коллектив раздробится на группировки, начнутся интриги… Чтобы команда функционировала нормально, каждый должен вносить свой ощутимый вклад и общее дело.

• Неустойчивый моральный дух

Если с одним из членов команды невозможно работать, боевой дух всей команды начнёт стремительно падать. Нужно проверять, что любой кандидат — особенно претендующий на роль лидера, — хорошо вписывается в команду.

• Отставание от технологического прогресса

Для общего успеха коллектива очень важно реагировать на изменения в своей индустрии. Например, если вы решили, что ваша традиционная стратегия двухуровневых клиент-серверных приложений устарела и вам нужно переходить на трехуровневую стратегию Web-приложений, а кто-то из членов команды не способен достаточно быстро усовершенствовать свои знания, вы потеряете время, а возможно, и интересные заказы.

Финансовые затраты

Теперь посмотрим, как неправильный выбор сотрудника сказывается на финансах. Вот пример одно— и двухгодичных выплат одному разработчику:

$90 000 Зарплата

$5 000 «Подъёмные»

$20 000 Комиссионные агентам по найму

$30 000 Социальное страхование, льготы, обучение

Итого:

$145 000 Затраты за первый год

$175 000 Затраты за первый и второй год (включая небольшой рост, без премий)

Куча денег! И только на одного человека. Так как зачастую оплата труда является крупнейшей статьёй расходов при разработке ПО, возникает вопрос: стоит ли тратить столько же времени и сил на оценку новых кандидатов, как на новые технологии и средства разработки?

В обоих случаях вы хотите быть уверены. В том, что удовлетворены ваши сегодняшние и будущие потребности. И в том, что сделали надёжный выбор, который облегчит вашу деятельность. Очевидно, что вы должны выбирать новых сотрудников не менее тщательно, чем оборудование.

Влияние плохого кадрового обеспечения

Одно неверное решение при подборе сотрудников, конечно, не очень приятно, но не имеет фатального влияния на проект. Гораздо сложней преодолеть последствия серии неудачных решений при подборе персонала, в результате которых команда формируется из посредственностей.

• Низкая производительность

Низкая производительность для слабой команды — норма. Трудно рассчитывать на череду успехов, победы кратковременны, и проект начинает пробуксовывать. Сбиваясь с пути, слабая команда начинает бессмысленную борьбу, поскольку не может понять суть проблем и сменить курс быстро и решительно.

• Невнимательность к деталям и качеству

Слабая команда часто выпускает «сырой» продукт. У людей нет стремления сделать своё дело наилучшим образом и страстного желания создать солидный продукт, удовлетворяющий пользователя. В плохой команде люди не остаются после работы и не прихватывают обеденное время, чтобы чуть повысить производительность программы, прогнать лишний тест или переписать параграф документации. Без таких мелочей время работы увеличивается, а его качество значительно ухудшается.

• Задержка в выпуске продукта

Плохой команде трудно спланировать график выпуска продукта. Исполнители зачастую не осознают сложность технологий, с которыми имеют дело, не способны предвидеть возможных проблем и не желают жертвовать во имя своевременного завершения работы. Сама по себе задержка проекта не значит, что у вас плохая команда. Но я убеждён, что для плохой команды это в порядке вещей и что эти проблемы часто являются следствием плохо организованного кадрового обеспечения.

Как же их найти? Основных методик девять. В NuMega мы использовали практически все. Кто скажет, откуда возьмётся хороший кандидат! Так что мы решили задействовать все имеющиеся механизмы. Каждая методика имеет свои плюсы и минусы, но некоторые работают лучше других, особенно для начинающих компаний (табл. 1-1).

Табл. 1-1. Каналы для поиска новых сотрудников.

Web-узлы поиска кадров

Сегодня Интернет предоставляет, пожалуй, самые широкие возможности для найма сотрудников. Важнейшим преимуществом Интернета является его огромная популярность во всём мире и то, что он может работать на вас круглосуточно. Кроме обычной публикации объявлений в телеконференциях, один из лучших способов — работа с интерактивными узлами поиска кадров: они могут дать вам исключительную возможность найти талантливых профессионалов. Вот пара хороших узлов: www.monster.ami и www.hotjobs.com

Идея проста: вы, как работодатель, публикуете на Web-узле описание своей работы, а потенциальные кандидаты просматривают список предложений в поисках интересующих их должностей. Чтобы это работало, нужно очень чётко описать предлагаемую работу. Web-узлы обычно ограничивают описание предложения лишь парой абзацев, так что убедитесь, что оно содержит чёткое описание должностных обязанностей, технологии и рабочей обстановки.

Собственный Web-узел

Web-узел вашей компании также играет важную роль. Хотя большинство работодателей часто используют свои узлы для описания вакансий, многие из них недооценивают, насколько важны их узлы для потенциальных кандидатов.

Привлеките внимание кандидатов

Большинству малых или вновь появившихся компаний трудно привлечь кандидатов на свои узлы: о них просто мало кто знает. Поэтому маловероятно, что кандидаты обратят внимание на вашу компанию только благодаря вашему Web-узлу. Но если ваша компания побольше или широко известна, нужно использовать эту возможность. В поисках работы люди часто заходят на Web-узлы компаний, о которых они что-то слышали или об успехах которых они знают.

По мере роста вашей компании и укрепления её репутации вы будете замечать увеличивающийся трафик посещений вашего узла потенциальными кандидатами. Приготовьтесь к этому. Если компания широко известна, не упустите возможность извлечь выгоду из вашей репутации и представляйте свои вакансии всем посетителям Web-узла.

Представьте товар лицом

Независимо от возможностей компании привлекать внимание людей к Web-узлу, разместите на нём ваши предложения по трудоустройству. Нет разницы, откуда кандидату стало о вас известно (от кадрового агентства, из объявления, по рекомендации или как-то ещё), — важно, что теперь именно ваш Web-узел должен разрекламировать ваши вакансии и вашу компанию. Нужно, чтобы на посетителей узел произвёл глубокое впечатление. Профессионально ли сделан узел? Достаточно ли чётко подана информация, насколько он аккуратен, интересен и ярок? Надо не просто перечислить вакансии, надо показать, почему это так здорово — работать в вашей компании.

Почти все хорошие кандидаты посмотрят Web-узел компании перед собеседованием. Даже если ваша компания маленькая и вы ограничены в ресурсах и во времени, важно произвести сильное впечатление на потенциальных кандидатов, представляя свою компанию и имеющиеся вакансии. Далее я привожу список наиболее важных задач, которые должен решать ваш узел.

• Предоставьте ясное и точное описание предлагаемой работы:

— опишите свободные вакансии;

— опишите применяемые технологии;

— укажите требуемый опыт работы.

• Приведите описание интересных проектов или продуктов:

— объясните, что может делать программа;

— объясните, почему продукт так нужен организациям или компаниям:

— расскажите об особых навыках, приобретённых сотрудниками при работе над проектом;

— фотографии членов команды разработчиков позволят сделать знакомство менее формальным.

• Предоставьте сведения о вашей компании и достигнутых ей успехах:

— обозначьте цели компании и её виды на будущее;

— укажите, как долго работает компания;

— укажите, является ли компания государственной или частной;

— укажите, получает ли компания венчурное финансирование;

— расскажите о достигнутых успехах;

— включите один из последних пресс-релизов компании;

— покажите фотографии зданий, помещений, кафе и мест отдыха в вашей компании.

• Опишите программу предоставляемых льгот:

— опишите стандартный пакет льгот;

— опишите исключительные особенности, отличающие ваши льготы от других.

• Опишите рабочую обстановку:

— укажите, используется ли официальная форма одежды или произвольная;

— укажите, возможен ли гибкий график работы;

— укажите, есть ли возможности для активного отдыха;

— укажите, имеет ли место какая-либо особая общественная деятельность.

Рекомендации

Рекомендации сотрудников исключительно важны, особенно для начинающих компаний. Программа найма сотрудников по рекомендациям должна стимулировать уже работающих сотрудников к привлечению своих бывших коллег, друзей или знакомых. Вместо того чтобы платить большие комиссионные профессиональным агентам по трудоустройству, часть этих денег лучше заплатить своим работникам.

Метод найма по рекомендациям основан на очень простой концепции: классные специалисты обычно образуют некое сообщество, зачастую включающее разных специалистов: разработчики ПО знакомы с техническими писателями, архитекторы с менеджерами и т.д. Ещё одна прекрасная особенность этого метода в том, что рекомендующий ручается за лицо, которое он рекомендует, демонстрируя своё желание снова с ним работать.

Рекомендации сотрудников — это не только прекрасная методика найма. Если у вас уже высококвалифицированная команда и вы используете этот метод, вы увеличиваете шансы пополнить её другими квалифицированными специалистами. Кроме того, люди склонны рекомендовать тех, с кем они хотели бы работать. По сути рекомендующий заинтересован в том, чтобы рекомендуемый добился успеха, и не будет стоять у него на пути.

Благодаря рекомендациям, многие начинающие и малые компании растут очень быстро. Это самый дешёвый, простой и надёжный способ найма квалифицированных кандидатов. Одно «но»: маленькие компании могут легко попасть в зависимость от рекомендаций. Через какое-то время рекомендаций станет меньше, или они вообще перестанут поступать, так как все варианты будут испробованы. Нельзя слишком крепко привязываться к этому подходу, как и к любой другой методике найма работников.

Из собственного опыта

В NuMega за первые три года 40% наших кандидатов попали к нам по рекомендациям. Цепочка рекомендаций получилась длинной и запутанной, и было довольно забавно её распутывать. Так, мы начали с Мэта, который ручался за Джона, который в свою очередь ручался за Бэрни, а тот — за Мэри Лу.

Сотрудники не всегда помнят о том, что им имеет смысл охотиться за бывшими коллегами. Чтобы метод найма работал, требуется регулярное общение внутри компании (собрания, доски объявлений, электронная почта) и серьёзное материальное поощрение. Выплачивайте премии за рекомендации на общих собраниях. Не забывайте информировать новых сотрудников о программе рекомендаций — сделайте это частью своей программы обучения новых сотрудников. Пусть кадровики встречаются с новыми сотрудниками через несколько недель после начала работы и узнают, не могут ли они рекомендовать потенциальных кандидатов.

Профессиональные кадровые агентства

Один из традиционных способов поиска работников — прибегнуть к услугам профессиональных кадровых агентств. Получив от вас описание предлагаемых вакансий и требуемой квалификации, агентства ищут подходящих кандидатов. Затем они посылают вам резюме, удовлетворяющие вашим требованиям. Если вы нанимаете кандидата, рекомендованного агентством, вы выплачиваете агентству в качестве комиссионных от 15 до 25% годовой зарплаты нового сотрудника.

Лучший способ работы с профессиональными агентствами — установить с ними крепкие взаимоотношения. Если вы продемонстрируете, что готовы уделять им достаточно времени, подробно опишите свои предложения, обеспечьте обратную связь — и вы достигнете лучших результатов. А ещё лучше, если вы согласны ограничить число посреднических агентств, платить большие комиссионные и покажете, что у вас хватает вакансий. У агентства будет реальный стимул, и в результате вы из самых лучших найденных ими кандидатов выберите первоклассного работника.

Достоинства кадровых агентств очевидны. Кто-то другой ищет того, кто вам нужен, а вы за это платите. Если вы знаете хорошее кадровое агентство и можете себе позволить заплатить им то, что они хотят, — все счастливы. Но хорошие агентства встречаются редко. Во многих случаях резюме, получаемые от них, выглядят неважно, а агентство не предоставляет о кандидате достаточной информации. Снова вы должны рассчитывать на самих себя.

Колледжи

Может, поискать в колледжах? У нас в NuMega не было ресурсов для поиска талантов по всей стране. Мы определили несколько ключевых учебных заведений в нашем районе и установили связи с деканами, профессурой и служащими, отвечающими за распределение выпускников. Проделав эту работу, мы вызвались на общественных началах рассказать о своей компании, отрасли и о том, чем мы занимаемся. Когда наши отношения укрепились, нам стали рекомендовать талантливых новичков на постоянную работу, а также для работы на неполный рабочий день и на время каникул.

Объявления и ярмарки вакансий

Рекламные объявления и ярмарки вакансий — пожалуй, старейшие методики найма работников. Но объявления в газетах очень дороги, и хотя в результате вы получаете много резюме, большинство из них — от неподходящих кандидатов. Обычно хорошие кандидаты не обращают внимания на объявления и не посещают ярмарок вакансий — они склонны вращаться в своём кругу. Вот почему так эффективны рекомендации. Возможно, вам удастся найти самородок в горе песка, просматривая объявления и посещая ярмарки, но приготовьтесь копаться в пачке резюме, посланных «на всякий случай».

Выставки

Поиск сотрудников на выставках может быть эффективным, но только если у вас очень специфические запросы и вы выставляетесь на соответствующей специализированной выставке. Как правило, выставки посещают люди, преданные своей компании, и не с целью найти новую работу, а узнать что-то новое. Как бы там ни было, не упускайте ни одной возможности разрекламировать свою компанию или организацию. Если у вас свой стенд, не забудьте подготовить рекламные листовки с информацией о вакансиях для потенциальных кандидатов.

Целевой поиск

Давайте честно: большинство людей, которых вы хотели бы видеть в своей команде, уже имеют работу и, возможно, не ищут другую. Учитывая это, некоторые компании нанимают кадровые агентства, занимающиеся целевым поиском. Те находят конкретные компании с аналогичными требованиями к составу персонала и пытаются найти разочарованных или неудовлетворённых сотрудников, готовых обсудить новые варианты трудоустройства. Целевой поиск часто используется, когда компания испытывает финансовые трудности или намечается смена её владельцев.

Однако этот подход ничего не даст, если сотрудники довольны работой и зарплатой. На самом деле обычно они будут просто отказываться разговаривать с позвонившим. Понимание всего этого — лучшая защита от того, чтобы ваша компания не стала целью такого поиска. Помните простое правило: если вы не способны удовлетворить вашего сотрудника, это сделает кто-нибудь другой.

Исключительные события

К исключительным событиям относится закрытие компании и увольнение целой команды или отдела. Когда такое случается, надо действовать очень быстро. Большинство компаний, сталкивающихся с подобными трудностями, реализует программы по трудоустройству сотрудников, которых затрагивает реорганизация. Поскольку такое случается довольно редко, не стоит строить специальную программу, рассчитанную на подобные события. Однако если повезёт, вы получите несколько хороших специалистов из одной команды.

Какая методика лучше?

Итак, какой способ лучше? Начинающие компании предпочитают Интернет или рекомендации, поскольку эти методики дешевле, проще и эффективней. Вы можете построить свою политику подбора кадров, опираясь только на два этих подхода. Остальные методики менее популярны или эффективны, так как требуют больше времени, денег и усилий.

Однако поскольку суперзвёзды и высококвалифицированные кандидаты очень важны, а найти их можно любым способом, следует работать по всем описанным каналам. Просто сначала надо полагаться на самые продуктивные из них.

Короче, вы должны постоянно и целенаправленно прилагать усилия в поиске кадров — это процесс бесконечный и непрерывный. Кроме тех случаев, когда вы надолго замораживаете программу найма новых сотрудников, вы должны исходить из предположения, что вам нужна некоторая реорганизация кадров с заменой старых сотрудников новыми.

Пожалуй самая сложная кадровая проблема — поиск качественных специалистов. Если кадровое обеспечение у вас отстаёт, вы можете под влиянием обстоятельств «взять хоть кого, лишь бы помог». Но это очень рискованно. Каждый новый сотрудник должен прежде всего стать полноценным членом команды.

Кроме того, любое плохое кадровое решение скорей всего приведёт к проблемам, описанным в этой главе. Классные специалисты распознают достойные организации и хотят работать только в самых лучших. Не разбавляйте команду посредственностями — это может сказаться на ваших дальнейших возможностях найма работников.

Но что делать в кризисных ситуациях? А вот что:

• Нанимайте контрактников

Контрактников можно эффективно использовать, заполнив пробелы в штатном расписании и используя их для работ, не являющихся критичными или уникальными в вашем проекте. Даже если их способности позволяют выполнять более квалифицированные задачи, все равно имеет смысл их использовать для таких работ, это позволит вашим людям работать над более критичными или интересными частями проекта. Контрактники — люди временные, и их легко уволить по завершении работы или если они окажутся несовместимыми с командой.

• Сверхурочная работа

Это ещё одна возможность закончить работу, не жертвуя качеством коллектива (подробнее см. главу 12).

• Удаление или задержка в реализации некоторых функций

Рассмотрите возможность принести в жертву функциональность. Если работы настолько много, что не поможет ни сверхурочная работа, ни контрактники, график проекта и список его возможностей может стать нереальным. При этом дополнительные сотрудники с недостаточной квалификацией не только не помогут, а, возможно, даже помешают.

• Реорганизация кадрового обеспечения

Отсутствие достойных кандидатов может говорить о том, что прилагается недостаточно усилий для кадрового обеспечения. Зачем вводить в команду слабых специалистов, создавая дополнительные проблемы, если на самом деле вам нужно разобраться с кадровым обеспечением?

Глава 2

Резюме, собеседование и удерживание сотрудников

Хотя команда создаётся из отдельных людей, но вообще-то нужно работать с коллективом — обдуманно и осторожно. В этой главе мы рассмотрим основы построения коллектива: анализ резюме, собеседование с кандидатами и создание необходимых условий.

Умение отличить плохих кандидатов от хороших на основе их резюме — очень важное качество. Ничего не стоит швырнуть в корзину плохое резюме прекрасного специалиста или потратить уйму времени и сил на собеседование с человеком, с которым не стоило и встречаться.

Давайте использовать определение подходящих кандидатов из предыдущей главы применительно к анализу резюме.

• Опыт работы (квалификация)

Как давно кандидат работает в интересующей вас области и насколько сложны проекты, с которыми он имел дело? Например, имеет кандидат 2— или 10-летний опыт разработки на C++? Писал он код высокопроизводительных приложений с обработкой транзакций для финансовых институтов или простой код для вывода диалоговых окон в вузовской программке? Предыдущий опыт скажется на способности специалиста разбираться со сложными технологиями и применять их в работе. Вам нужны люди, справившиеся со сложной работой хотя бы в одной из интересующих вас областей.

• Летуны (преданность)

Один из лучших способов оценить это качество — посмотреть в резюме, не «летун» ли он: если за последние три года он сменил четыре места, его преданность работе можно поставить под вопрос. Хотя причины смены работы могут быть вполне обоснованными, такое поведение заслуживает пристального внимания.

• Предприятия, на которых кандидат работал в прошлом (отношение к делу, умение работать в команде)

Ещё одна неплохая возможность получше узнать потенциального работника — посмотреть, где он работал раньше. Вам нужны люди, которые хорошо впишутся в организацию того типа, которая у вас есть или которую вы хотите создать. Где работал кандидат: всегда только в больших компаниях или в малых? Преимущественно в отделах информационных технологий или независимых фирмах-производителях ПО? Потратил ли он большую часть времени на работу по госзаказам или три его последние работодателя были начинающими компаниями? Над чем трудился кандидат: создавал «коробочное» ПО или занимался реализацией больших проектов масштаба предприятия?

Рабочая среда, корпоративная культура, сегмент бизнеса, выбранные кандидатом в прошлом, могут многое о нём сказать — для этого даже не нужно встречаться. Так, если ваша компания начинающая, а в резюме говорится об опыте работы с начинающими компаниями, такой кандидат может вам подойти. С другой стороны, если вы имеете дело с кандидатом, пришедшим из компании, загруженной формализованными методами и стандартами, а вы пытаетесь быстро выбросить свой продукт на рынок, вам, возможно, придётся отказать такому кандидату, особенно если есть другие факторы, указывающие на его приверженность неторопливой работе.

• «Сильные» и «слабые» глаголы (поведение)

Вы можете многое почерпнуть из того, как кандидат описывает свой предыдущий опыт. Хорошие работники обычно демонстрируют свою приверженность и ответственность за решаемые задачи и гордятся этим. Показателем такого положительного качества обычно являются «сильные» глаголы, например:

— произвёл;

— овладел;

— управлял;

— определил;

— написал;

— интегрировал;

— направил;

— создал.

Слабые, глаголы в целом означают меньшую приверженность делу и ответственность. Применение таких слов может указывать, что кандидат не в полной мере овладел предметом. Поищите такие слова:

— принимал участие;

— ознакомился;

— следовал;

— помогал;

— способствовал;

— комментировал.

• Сфера ответственности (поведение, умение работать в команде)

Оцените сферу ответственности. Насколько большим был проект? Какова была доля участия в нём кандидата? Насколько важно это было для компании? Что бы произошло при срыве проекта? Сколько людей участвовало в проекте?

• Способность письменно излагать свои мысли (умение работать в команде)

Резюме и сопроводительное письмо — первые примеры способности кандидата письменно излагать свои мысли. Они же могут быть и единственными, если вы не попросите кандидата написать что-нибудь ещё. Хорошо ли это читается? Не слишком ли многословно? Не чересчур ли сжато? Понимаете ли вы, что хотел сказать кандидат? Не забудьте оценить всё, что получили от кандидата.

• Профессиональный кругозор (жажда знаний)

Жажду знаний можно оценить (с некоторыми оговорками), исходя из широты профессионального опыта. В целом тот, кто стремится расширять свои знания, склонен принимать предложения, позволяющие ему испробовать что-то новое. Хорошей мерой профессионального кругозора кандидата является оценка его способности работать на разных уровнях абстрагирования. Может ли он работать как с высокоуровневым кодом (например, с пользовательским интерфейсом и общей логикой программы), так и с низкоуровневыми технологиями (потоки, управление памятью, внутренняя организация ОС и т.п.)?

Резюме не даёт полной картины

Резюме лишь помогают отобрать кандидатов для собеседования. Не забывайте оценить жизненный опыт кандидата на основании сопроводительного письма и резюме. Иногда из него видны характерные черты человека, которые могут иметь значение для предлагаемой вами работы. Вполне вероятно, что умение играть на нескольких музыкальных инструментах говорит о способности работать с несколькими языками программирования, успехи в спорте — об активной натуре, а опыт военной службы — о дисциплине.

Телефонное интервью

Прежде чем назначать встречу кандидатам для собеседования, имеет смысл провести их предварительный отсев, поговорив по телефону. Телефонное интервью — эффективное средство получения дополнительных сведений о кандидатах, а также прекрасная возможность сэкономить время. Оно поможет не только понять, для какой должности в наибольшей степени подходит кандидат, но и назначать ли вообще ему собеседование. Собеседование по телефону целесообразно в следующих случаях.

• Вы хотите больше узнать о кандидате

Предварительный разговор по телефону — лучший способ решить, подходит ли вам кандидат, когда вы в нём не уверены. Резюме не даёт полного представления о кандидате, так что если у вас есть сомнения, поговорите с ним по телефону. Соберите наиболее важные сведения, которые помогут вам решить, отсеять его или назначить ему встречу.