Как же их найти? Основных методик девять. В NuMega мы использовали практически все. Кто скажет, откуда возьмётся хороший кандидат! Так что мы решили задействовать все имеющиеся механизмы. Каждая методика имеет свои плюсы и минусы, но некоторые работают лучше других, особенно для начинающих компаний (табл. 1-1).

Табл. 1-1. Каналы для поиска новых сотрудников.

Сегодня Интернет предоставляет, пожалуй, самые широкие возможности для найма сотрудников. Важнейшим преимуществом Интернета является его огромная популярность во всём мире и то, что он может работать на вас круглосуточно. Кроме обычной публикации объявлений в телеконференциях, один из лучших способов — работа с интерактивными узлами поиска кадров: они могут дать вам исключительную возможность найти талантливых профессионалов. Вот пара хороших узлов: www.monster.ami и www.hotjobs.com

Идея проста: вы, как работодатель, публикуете на Web-узле описание своей работы, а потенциальные кандидаты просматривают список предложений в поисках интересующих их должностей. Чтобы это работало, нужно очень чётко описать предлагаемую работу. Web-узлы обычно ограничивают описание предложения лишь парой абзацев, так что убедитесь, что оно содержит чёткое описание должностных обязанностей, технологии и рабочей обстановки.

Web-узел вашей компании также играет важную роль. Хотя большинство работодателей часто используют свои узлы для описания вакансий, многие из них недооценивают, насколько важны их узлы для потенциальных кандидатов.

Большинству малых или вновь появившихся компаний трудно привлечь кандидатов на свои узлы: о них просто мало кто знает. Поэтому маловероятно, что кандидаты обратят внимание на вашу компанию только благодаря вашему Web-узлу. Но если ваша компания побольше или широко известна, нужно использовать эту возможность. В поисках работы люди часто заходят на Web-узлы компаний, о которых они что-то слышали или об успехах которых они знают.

По мере роста вашей компании и укрепления её репутации вы будете замечать увеличивающийся трафик посещений вашего узла потенциальными кандидатами. Приготовьтесь к этому. Если компания широко известна, не упустите возможность извлечь выгоду из вашей репутации и представляйте свои вакансии всем посетителям Web-узла.

Независимо от возможностей компании привлекать внимание людей к Web-узлу, разместите на нём ваши предложения по трудоустройству. Нет разницы, откуда кандидату стало о вас известно (от кадрового агентства, из объявления, по рекомендации или как-то ещё), — важно, что теперь именно ваш Web-узел должен разрекламировать ваши вакансии и вашу компанию. Нужно, чтобы на посетителей узел произвёл глубокое впечатление. Профессионально ли сделан узел? Достаточно ли чётко подана информация, насколько он аккуратен, интересен и ярок? Надо не просто перечислить вакансии, надо показать, почему это так здорово — работать в вашей компании.

Почти все хорошие кандидаты посмотрят Web-узел компании перед собеседованием. Даже если ваша компания маленькая и вы ограничены в ресурсах и во времени, важно произвести сильное впечатление на потенциальных кандидатов, представляя свою компанию и имеющиеся вакансии. Далее я привожу список наиболее важных задач, которые должен решать ваш узел.

• Предоставьте ясное и точное описание предлагаемой работы:

— опишите свободные вакансии;

— опишите применяемые технологии;

— укажите требуемый опыт работы.

• Приведите описание интересных проектов или продуктов:

— объясните, что может делать программа;

— объясните, почему продукт так нужен организациям или компаниям:

— расскажите об особых навыках, приобретённых сотрудниками при работе над проектом;

— фотографии членов команды разработчиков позволят сделать знакомство менее формальным.

• Предоставьте сведения о вашей компании и достигнутых ей успехах:

— обозначьте цели компании и её виды на будущее;

— укажите, как долго работает компания;

— укажите, является ли компания государственной или частной;

— укажите, получает ли компания венчурное финансирование;

— расскажите о достигнутых успехах;

— включите один из последних пресс-релизов компании;

— покажите фотографии зданий, помещений, кафе и мест отдыха в вашей компании.

• Опишите программу предоставляемых льгот:

— опишите стандартный пакет льгот;

— опишите исключительные особенности, отличающие ваши льготы от других.

• Опишите рабочую обстановку:

— укажите, используется ли официальная форма одежды или произвольная;

— укажите, возможен ли гибкий график работы;

— укажите, есть ли возможности для активного отдыха;

— укажите, имеет ли место какая-либо особая общественная деятельность.

Рекомендации сотрудников исключительно важны, особенно для начинающих компаний. Программа найма сотрудников по рекомендациям должна стимулировать уже работающих сотрудников к привлечению своих бывших коллег, друзей или знакомых. Вместо того чтобы платить большие комиссионные профессиональным агентам по трудоустройству, часть этих денег лучше заплатить своим работникам.

Метод найма по рекомендациям основан на очень простой концепции: классные специалисты обычно образуют некое сообщество, зачастую включающее разных специалистов: разработчики ПО знакомы с техническими писателями, архитекторы с менеджерами и т.д. Ещё одна прекрасная особенность этого метода в том, что рекомендующий ручается за лицо, которое он рекомендует, демонстрируя своё желание снова с ним работать.

Рекомендации сотрудников — это не только прекрасная методика найма. Если у вас уже высококвалифицированная команда и вы используете этот метод, вы увеличиваете шансы пополнить её другими квалифицированными специалистами. Кроме того, люди склонны рекомендовать тех, с кем они хотели бы работать. По сути рекомендующий заинтересован в том, чтобы рекомендуемый добился успеха, и не будет стоять у него на пути.

Благодаря рекомендациям, многие начинающие и малые компании растут очень быстро. Это самый дешёвый, простой и надёжный способ найма квалифицированных кандидатов. Одно «но»: маленькие компании могут легко попасть в зависимость от рекомендаций. Через какое-то время рекомендаций станет меньше, или они вообще перестанут поступать, так как все варианты будут испробованы. Нельзя слишком крепко привязываться к этому подходу, как и к любой другой методике найма работников.

Из собственного опыта

В NuMega за первые три года 40% наших кандидатов попали к нам по рекомендациям. Цепочка рекомендаций получилась длинной и запутанной, и было довольно забавно её распутывать. Так, мы начали с Мэта, который ручался за Джона, который в свою очередь ручался за Бэрни, а тот — за Мэри Лу.

Сотрудники не всегда помнят о том, что им имеет смысл охотиться за бывшими коллегами. Чтобы метод найма работал, требуется регулярное общение внутри компании (собрания, доски объявлений, электронная почта) и серьёзное материальное поощрение. Выплачивайте премии за рекомендации на общих собраниях. Не забывайте информировать новых сотрудников о программе рекомендаций — сделайте это частью своей программы обучения новых сотрудников. Пусть кадровики встречаются с новыми сотрудниками через несколько недель после начала работы и узнают, не могут ли они рекомендовать потенциальных кандидатов.

Один из традиционных способов поиска работников — прибегнуть к услугам профессиональных кадровых агентств. Получив от вас описание предлагаемых вакансий и требуемой квалификации, агентства ищут подходящих кандидатов. Затем они посылают вам резюме, удовлетворяющие вашим требованиям. Если вы нанимаете кандидата, рекомендованного агентством, вы выплачиваете агентству в качестве комиссионных от 15 до 25% годовой зарплаты нового сотрудника.

Лучший способ работы с профессиональными агентствами — установить с ними крепкие взаимоотношения. Если вы продемонстрируете, что готовы уделять им достаточно времени, подробно опишите свои предложения, обеспечьте обратную связь — и вы достигнете лучших результатов. А ещё лучше, если вы согласны ограничить число посреднических агентств, платить большие комиссионные и покажете, что у вас хватает вакансий. У агентства будет реальный стимул, и в результате вы из самых лучших найденных ими кандидатов выберите первоклассного работника.

Достоинства кадровых агентств очевидны. Кто-то другой ищет того, кто вам нужен, а вы за это платите. Если вы знаете хорошее кадровое агентство и можете себе позволить заплатить им то, что они хотят, — все счастливы. Но хорошие агентства встречаются редко. Во многих случаях резюме, получаемые от них, выглядят неважно, а агентство не предоставляет о кандидате достаточной информации. Снова вы должны рассчитывать на самих себя.

Может, поискать в колледжах? У нас в NuMega не было ресурсов для поиска талантов по всей стране. Мы определили несколько ключевых учебных заведений в нашем районе и установили связи с деканами, профессурой и служащими, отвечающими за распределение выпускников. Проделав эту работу, мы вызвались на общественных началах рассказать о своей компании, отрасли и о том, чем мы занимаемся. Когда наши отношения укрепились, нам стали рекомендовать талантливых новичков на постоянную работу, а также для работы на неполный рабочий день и на время каникул.

Рекламные объявления и ярмарки вакансий — пожалуй, старейшие методики найма работников. Но объявления в газетах очень дороги, и хотя в результате вы получаете много резюме, большинство из них — от неподходящих кандидатов. Обычно хорошие кандидаты не обращают внимания на объявления и не посещают ярмарок вакансий — они склонны вращаться в своём кругу. Вот почему так эффективны рекомендации. Возможно, вам удастся найти самородок в горе песка, просматривая объявления и посещая ярмарки, но приготовьтесь копаться в пачке резюме, посланных «на всякий случай».

Поиск сотрудников на выставках может быть эффективным, но только если у вас очень специфические запросы и вы выставляетесь на соответствующей специализированной выставке. Как правило, выставки посещают люди, преданные своей компании, и не с целью найти новую работу, а узнать что-то новое. Как бы там ни было, не упускайте ни одной возможности разрекламировать свою компанию или организацию. Если у вас свой стенд, не забудьте подготовить рекламные листовки с информацией о вакансиях для потенциальных кандидатов.

Давайте честно: большинство людей, которых вы хотели бы видеть в своей команде, уже имеют работу и, возможно, не ищут другую. Учитывая это, некоторые компании нанимают кадровые агентства, занимающиеся целевым поиском. Те находят конкретные компании с аналогичными требованиями к составу персонала и пытаются найти разочарованных или неудовлетворённых сотрудников, готовых обсудить новые варианты трудоустройства. Целевой поиск часто используется, когда компания испытывает финансовые трудности или намечается смена её владельцев.

Однако этот подход ничего не даст, если сотрудники довольны работой и зарплатой. На самом деле обычно они будут просто отказываться разговаривать с позвонившим. Понимание всего этого — лучшая защита от того, чтобы ваша компания не стала целью такого поиска. Помните простое правило: если вы не способны удовлетворить вашего сотрудника, это сделает кто-нибудь другой.

К исключительным событиям относится закрытие компании и увольнение целой команды или отдела. Когда такое случается, надо действовать очень быстро. Большинство компаний, сталкивающихся с подобными трудностями, реализует программы по трудоустройству сотрудников, которых затрагивает реорганизация. Поскольку такое случается довольно редко, не стоит строить специальную программу, рассчитанную на подобные события. Однако если повезёт, вы получите несколько хороших специалистов из одной команды.

Итак, какой способ лучше? Начинающие компании предпочитают Интернет или рекомендации, поскольку эти методики дешевле, проще и эффективней. Вы можете построить свою политику подбора кадров, опираясь только на два этих подхода. Остальные методики менее популярны или эффективны, так как требуют больше времени, денег и усилий.

Однако поскольку суперзвёзды и высококвалифицированные кандидаты очень важны, а найти их можно любым способом, следует работать по всем описанным каналам. Просто сначала надо полагаться на самые продуктивные из них.

Короче, вы должны постоянно и целенаправленно прилагать усилия в поиске кадров — это процесс бесконечный и непрерывный. Кроме тех случаев, когда вы надолго замораживаете программу найма новых сотрудников, вы должны исходить из предположения, что вам нужна некоторая реорганизация кадров с заменой старых сотрудников новыми.

Пожалуй самая сложная кадровая проблема — поиск качественных специалистов. Если кадровое обеспечение у вас отстаёт, вы можете под влиянием обстоятельств «взять хоть кого, лишь бы помог». Но это очень рискованно. Каждый новый сотрудник должен прежде всего стать полноценным членом команды.

Кроме того, любое плохое кадровое решение скорей всего приведёт к проблемам, описанным в этой главе. Классные специалисты распознают достойные организации и хотят работать только в самых лучших. Не разбавляйте команду посредственностями — это может сказаться на ваших дальнейших возможностях найма работников.

Но что делать в кризисных ситуациях? А вот что:

• Нанимайте контрактников

Контрактников можно эффективно использовать, заполнив пробелы в штатном расписании и используя их для работ, не являющихся критичными или уникальными в вашем проекте. Даже если их способности позволяют выполнять более квалифицированные задачи, все равно имеет смысл их использовать для таких работ, это позволит вашим людям работать над более критичными или интересными частями проекта. Контрактники — люди временные, и их легко уволить по завершении работы или если они окажутся несовместимыми с командой.

• Сверхурочная работа

Это ещё одна возможность закончить работу, не жертвуя качеством коллектива (подробнее см. главу 12).

• Удаление или задержка в реализации некоторых функций

Рассмотрите возможность принести в жертву функциональность. Если работы настолько много, что не поможет ни сверхурочная работа, ни контрактники, график проекта и список его возможностей может стать нереальным. При этом дополнительные сотрудники с недостаточной квалификацией не только не помогут, а, возможно, даже помешают.

• Реорганизация кадрового обеспечения

Отсутствие достойных кандидатов может говорить о том, что прилагается недостаточно усилий для кадрового обеспечения. Зачем вводить в команду слабых специалистов, создавая дополнительные проблемы, если на самом деле вам нужно разобраться с кадровым обеспечением?

Глава 2

Резюме, собеседование и удерживание сотрудников