В тени регулирования. Неформальность на российском рынке труда

Материалы монографии могут быть использованы при преподавании таких дисциплин, как экономика труда, переходная экономика, социология труда, управление человеческими ресурсами и др.

Литература

Вебер М. Основные социологические понятия // Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

Hart K. Formal Bureaucracy and the Emergent Forms of the Informal Economy // Linking the Formal and the Informal Economy: Concepts and Policie / ed. by B. Guha-Khasnobis, R. Kanbur, E. Ostrom. Oxford: Oxford University Press, 2006.

ILO. Decent Work and the Informal Economy. Report of the Director-General; International Labour Conference, 90th Session; Report VI. Geneva: International Labour Office, 2002.

Kanbur R. Conceptualising Informality: Regulation and Enforcement: IZA Discussion Paper № 4186. Bonn: IZA, 2009.

Levenson A. R., Maloney W. F. The Informal Sector, Firm Dynamics, and Institutional Participation: Policy Research Working Paper № 1988. Washington, DC: The World Bank, 1998.

Lipton M. Family, Fungibility and Formality: Rural Advantages of Informal Non-Farm Enterprise versus the Urban-Formal State // S. Amin (ed.) Human Resources, Employment and Development. Vol. 5: Developing Countries. L.: McMillan, 1984.

Mead C., Morrisson C. The Informal Sector Elephant // World Development. Vol. 24. № 10. P. 1611–1619.

OECD. Employment Outlook. Paris: OECD, 2004.

OECD. Employment Outlook. Paris: OECD, 2008.

OECD. Is Informal Normal? Towards More and Better Jobs in Developing Countries / ed. by J.P. Jutting, J.R. de Laiglesia. Paris: OECD, 2009.

Oviedo A. M., Thomas M. R., Karakurum-Ozdemir K. Economic Informality: Causes, Costs, and Policies – A Literature Survey: World Bank Working Paper № 167. Washington, DC: The World Bank. 2007.

Packard T., Koettl J., Montenegro C. E. In From the Shadow: Integrating Europe’s Informal Labor. Washington D. C.: World Bank, 2012.

Perry G., Maloney W., Arias O., Fajnzylber P., Mason A., Saavedra-Chanduvi J. Informality: Exit and Exclusion. Washington, D.C.: The World Bank, 2007.

Глава 1. Неформальность на рынке труда: концептуальные рамки анализа

1.1. Введение

В этой главе мы намерены очертить концептуальные рамки того явления, которое называется неформальностью на рынке труда.

Одним из первых, кто обратился к изучению этого феномена, был выдающийся британский антрополог К. Харт, исследовавший рынки труда в африканских городах [Hart, 1973]. В фокусе его исследований оказались вчерашние мигранты из сел, неквалифицированные работники, находившие в низкопроизводительной самозанятости основной (а часто единственный) источник средств к существованию. Самозанятость для них служила единственной альтернативой полной безработице, поскольку формальный рынок труда им ничего не мог предложить, а системы помощи безработным в этих странах не существовало. Введенное им понятие «неформальный сектор» было практически мгновенно подхвачено и стало активно использоваться экспертами Международной организации труда (МОТ) [ILO, 1972]. С этого момента началось победное шествие этого понятия в социальных дисциплинах и экономической политике. Оно не только вызвало к жизни огромный поток исследовательской литературы, но и было взято на вооружение официальными статистическими ведомствами всего мира, в частности – получило отражение в обновленной версии Системы национальных счетов (СНС-93). Позднее на фундаменте, заложенном Хартом, возникли более общие концепции «неформальной экономики» и «неформальной занятости», ставшие неотъемлемой частью понятийного аппарата современных антропологов, социологов и экономистов. Сегодня литература по проблемам «неформальной экономики», «неформального сектора», «неформальной занятости» насчитывает тысячи публикаций, и с каждым годом их число стремительно увеличивается.

Сам К. Харт не ставил перед собой каких-либо сверхамбициозных задач. Его цель была очень конкретной и достаточно скромной – показать неадекватность доминирующих представлений западных исследователей об анатомии рынков труда в развивающихся странах, которую они описывали по аналогии с тем, что привыкли видеть в развитых странах. С началом процесса модернизации из деревень в города устремился огромный поток мигрантов. Однако современный «капиталистический» сектор этих стран делал лишь самые первые шаги и был слишком слаб и мал, чтобы справиться с гигантским наплывом рабочей силы. Соответственно все те, кому не удавалось найти в нем работу, автоматически записывались западными исследователями в «безработные». В 1960-х – начале 1970-х годов не редкостью были оценки уровня городской безработицы в развивающихся странах порядка 50–60 % [Hart, 2006].

Харт убедительно показал, что все это – оптическая иллюзия, поскольку оказаться за бортом «капиталистического» сектора не означает остаться без работы и дохода. Такие «безработные» активно участвуют в разнообразных видах «неформальной» экономической деятельности, среди которых: мелкая уличная торговля, оказание разовых услуг, помощь соседям при ремонте жилья, поденная работа, вождение такси, попытки организовать собственный небольшой бизнес и т. д. Эти виды деятельности могут причудливо сочетаться как между собой, так и с другой «формальной» работой.

С точки зрения общепринятых статистических критериев определения статусов на рынке труда (рекомендуемых МОТ) все эти люди имеют занятие, приносящее доход, и принадлежат к категории занятых. Хотя их занятость носит во многом иной характер по сравнению с теми, кто трудится на крупных промышленных предприятиях или в правительственных учреждениях развивающихся стран, она не превращается от этого в безработицу. Для обозначения этого гигантского анклава экономической активности, не замечавшегося подавляющим большинством экспертов по проблемам развития, Харт и ввел термин «неформальный сектор». (Среди прочего он отмечал, что по степени предпринимательской активности «неформальный» сектор зачастую превосходит «формальный», так что с этой точки зрения не очевидно, какой их них ближе к «духу капитализма».) Более того, достаточно скоро стало ясно, что открытый Хартом неформальный сектор – универсальное явление, встречающееся во всех без исключения экономиках мира – не только развивающихся, но также развитых и постсоциалистических [OECD, 2009; Feld, Schneider, 2010].

В исследовательской литературе можно условно выделить две традиции, различающиеся отношением к феномену неформальности, – «дружественную» и «недружественную» [Maloney, 2004].

Первая представлена именами «классиков» изучения этой темы – К. Харта и Э. де Сото, а также такого известного исследователя как У. Мэлони и др. Такая позиция близка значительной части экспертов, работающих под эгидой Всемирного банка. Вторая тесно связана с деятельностью Международной организации труда и, возможно, ее наиболее полным и последовательным воплощением стала разработанная МОТ концепция «достойного труда» [ILO, 2002].

Согласно «дружественной» традиции, в тех или иных пропорциях «достойные» и «недостойные» места создаются и существуют как в формальном, так и в неформальном секторах, которые, следовательно, не поляризованы в виде двух жестко отделенных друг от друга кластеров рабочих мест, а образуют непрерывный континуум со множеством промежуточных градаций. Так, Мэлони пишет, что «в первом приближении мы можем представить неформальный сектор в развивающихся странах как нерегулируемый аналог добровольного предпринимательского сектора развитых стран» [Maloney, 2004, р. 1159]. Такой вывод коренным образом меняет нормативную оценку, поскольку свободное предпринимательство является источником и мотором развития, а сам предприниматель выступает главным «героем» капиталистического общества.

Какой-либо непроходимой границы, пролегающей между формальным и неформальным секторами, не существует – их связывают отношения активного «взаимообмена». Большие массы работников непрерывно перемещаются во встречных направлениях, переходя как из формальной занятости в неформальную, так и, наоборот, из неформальной в формальную. Такие переходы являются добровольным (и это важно отметить!) решением самих людей, выбирающих сектор занятости, по совокупности всех обстоятельств для них более «выгодный». В результате неформальные работники (во всяком случае, многие из них) предстают не как пассивные жертвы социальной эксклюзии, а как рациональные рыночные агенты, которые при выборе сектора занятости взвешивают потенциальные выгоды и издержки и исходя из этого принимают наиболее предпочтительные для себя решения. При таком подходе императивом для экономической политики государства становится установка на достижение оптимальной степени формализации рынка труда.

В рамках «недружественной» традиции рынок труда (прежде всего в развивающихся странах, но не только) предстает как резко сегментированный, с жесткой границей, разделяющей формальный и неформальный сектора: «достойные» рабочие места сосредоточены в первом кластере, тогда как второй служит «отстойником», куда стекаются «недостойные» рабочие места [ILO, 2002]. Вход в него является вынужденным, а не добровольным. Как отмечают сотрудники МОТ, «наша позиция заключается в том, что неформальные работники, попадающие в бедность, не могут быть добровольно неформальными ни в каком разумном смысле этого слова» [Kucera, Ronkolato, 2008, p. 326]. Неформальные работники предстают в этом случае как жертвы социальной эксклюзии, которым разнообразные институциональные барьеры (создающие сегментацию) закрывают доступ к «достойным» (т. е. формальным) рабочим местам. Вполне естественно, что при таком подходе императивом для экономической политики государства становится установка на максимальную формализацию отношений занятости, говоря более конкретно – на ликвидацию кластера «недостойных» рабочих мест путем полного поглощения неформального сектора формальным. В этом смысле борьба с бедностью начинает практически сводиться к искоренению (или сокращению) неформальности.

Спор между сторонниками «дружественной» и «недружественной» концепций не завершен. И дело не только в том, что существует влиятельная концепция двухъярусного неформального сектора Г. Филдса, сочетающая элементы обеих этих традиций [Fields, 1990]. С одной стороны, сторонники «недружественного подхода» признают чрезвычайную неоднородность неформальной занятости, в которой можно найти «все, что угодно». С другой, нельзя исключить, что она может играть достаточно позитивную роль в одних странах, но резко негативную в других.

Обсуждая наиболее общие концептуальные проблемы, возникающие при изучении неформальности на рынке труда, мы постараемся учесть и критически оценить аргументы, высказываемые в рамках обеих этих традиций. Глава состоит из шести разделов, включая введение и заключение. Следующий раздел посвящен анализу альтернативных моделей сегментированного рынка труда, где один из сегментов оказывается представлен неформальным сектором. В третьем разделе рассматриваются механизмы отбора в неформальность – побуждающие или вынуждающие работников занимать неформальные рабочие места. Состав неформально занятых будет сильно различаться в зависимости от того, какие из этих механизмов являются ведущими. В четвертом разделе оцениваются плюсы и минусы неформальной занятости, связанные с нею выгоды и издержки – как с точки зрения отдельных работников, так и с точки зрения всего общества. Пятый раздел посвящен обсуждению разнообразных факторов – экономических, социальных, институциональных, подталкивающих к растущей формализации или, наоборот, к растущей деформализации занятости. В заключении формулируются основные выводы из представленного анализа.

1.2. Дуализм на рынке труда

Естественной отправной точкой при теоретическом осмыслении феномена неформальной занятости могут служить модели дуального рынка труда. В них рынок труда предстает в виде двух отдельных (хотя и не полностью изолированных) секторов, каждый со своими особыми законами формирования занятости и установления заработной платы (именно поэтому в экономической литературе проблема неформальности нередко обозначается также как «проблема дуализма на рынке труда»). Такие модели являются частью обширного семейства подходов, известных как теории сегментированного рынка труда (СРТ), представляя простейшую их версию, когда число выделяемых сегментов оказывается минимально возможным, т. е. равно двум. Сосуществование двух и более сегментов, разделенных плохо проницаемой перегородкой, и составляет суть сегментации – или в частном случае дуальности – рынка труда.

Основной смысл идеи сегментации можно выразить с помощью двух взаимосвязанных вопросов. Является ли экономика (и рынок труда) интегрированным целым или ее правильнее представлять как набор малосвязанных (или вообще несвязанных) и неконкурирующих между собой сегментов? Для работника попадание в тот или иной сегмент рынка труда – это «судьба», которую трудно изменить, или лишь промежуточный этап в череде возможных межсекторных перемещений, во многом определяемых его собственными решениями (например, накоплением человеческого капитала)[5]? Неоклассическая теория и теории сегментированного рынка труда дают на них разные ответы.

Согласно неоклассической теории, рынок труда является единым и интегрированным, а отдельные работники делают свободный выбор среди множества различных рабочих мест, стремясь к максимизации суммарных выгод от рабочего места и руководствуясь при этом своими предпочтениями. Их труд вознаграждается в соответствии с имеющимся у них запасом человеческого капитала, а дифференциация в оплате труда следует за дифференциацией в производительности работников, зависящей в том числе от инвестиций в их человеческий капитал и от их врожденных способностей [Беккер, 2003].

Моделирование рынка труда как сегментированного (дуального) по тем или иным основаниям является вызовом неоклассической теории. Различные концепции сегментированного рынка труда (СРТ) объединяет то, что они подчеркивают фрагментацию рынка труда и отдают приоритет институциональным и социальным объяснениям формирования заработной платы и занятости по отношению к действию сил спроса и предложения [Taubman, Wachter 1986; Leontaridi, 1998]. Они переносят фокус внимания со стороны предложения (что характерно для неоклассических подходов) на сторону спроса на труд. Согласно им, дифференциация в заработной плате не столько отражает различия в знаниях и умениях работников (в накопленном ими человеческом капитале), сколько является следствием фрагментированной (сегментированной) структуры рынка труда и связанных с этим различий в механизмах зарплатообразования.

М. Уахтер отнес к концептуальному ядру теории СРТ четыре базовых положения, присущие любым ее версиям: 1) рынок труда состоит из двух или более сегментов; 2) механизмы формирования занятости и установления заработной платы в каждом из сегментов отличны; 3) мобильность между сегментами крайне ограничена, так что для многих работников занятость в нижнем сегменте оказывается ловушкой, откуда нет выхода; 4) в нижнем сегменте наблюдается масштабное недоиспользование рабочей силы в том смысле, что у многих попавших в него работников фактическая производительность оказывается устойчиво ниже потенциальной [Wachter, 1974].

Различные версии СРТ могут называть выделяемые сегменты по-разному, но в них всегда присутствуют относительно продвинутый сектор и относительно отсталый [Fields, 2009]. Речь может идти о «первичном и вторичном», «внутреннем и внешнем», «формальном и неформальном» секторах, о «ядре и периферии», о «сегменте хороших и сегменте плохих рабочих мест», о «сегменте высокооплачиваемых и сегменте низкооплачиваемых рабочих мест» и т. д.[6] Одна из критических проблем, с которой сталкиваются теории СРТ, связана с установлением границы, проходящей между секторами. Что она собой представляет? По каким основаниям ее следует проводить? Действительно ли она маркирует принципиально разные типы поведения предприятий и работников на рынке труда?

Во многих версиях теории СРТ межсекторная граница задавалась произвольно, исходя из тех или иных субъективных представлений о том, что такое «хорошие» и что такое «плохие» рабочие места. Как следствие, они становились легко уязвимыми для критики. Деление рабочих мест на два больших класса – формальные и неформальные – дает операциональное и интуитивно убедительное решение этой проблемы. Действительно, в развивающихся странах водораздел между формальным и неформальным секторами, как правило, виден даже невооруженным глазом, да и в развитых просматривается обычно достаточно легко. При этом можно ожидать, что демаркационная линия между этими секторами не будет чисто номинальной: поведение как предприятий, так и работников будет сильно отличаться в зависимости от статуса (формального или неформального), в котором они присутствуют на рынке труда.

В простейшем случае предполагается, что формальный сектор аккумулирует «хорошие» рабочие места (высокооплачиваемые, защищенные, требующие квалификации, с перспективой карьерного продвижения), тогда как неформальный – «плохие» (малооплачиваемые, социально незащищенные, не требующие квалификации, не сулящие карьерную перспективу). Соответственно важнейшим проявлением сегментации оказывается существование устойчивого межсекторного разрыва в заработной плате, когда формальные работники оплачиваются по более высоким ставкам, чем неформальные. Однако само по себе деление рабочих мест на такие группы еще не означает сегментации (рабочие места разного качества встречаются на любом рынке труда), которая появляется лишь тогда, когда вход в «хороший» сегмент рынка труда ограничен и кандидатов на работу в нем оказывается больше, чем он способен абсорбировать. В итоге не все желающие могут в него попасть и встают «в очередь». Соответственно другим важнейшим проявлением сегментации оказывается низкая межсекторная мобильность. С одной стороны, из-за высоких барьеров на вход в формальный сектор приток в него работников из неформального сектора остается ограниченным. С другой, из-за понятного нежелания расставаться с «хорошими» рабочими местами незначительным оказывается также и отток работников из формального сектора в неформальный.

В результате те, кто был отсечен от доступа к формальной занятости, встают перед выбором: либо трудоустраиваться в неформальном сегменте (куда вход свободен, что означает возможность всегда найти какую-то занятость с зарплатой, уравновешивающей спрос и предложение), либо становиться безработными. В этих условиях неформальный сектор становится своеобразной ловушкой с массовым недоиспользованием имеющейся здесь рабочей силы: по своим качественным характеристикам многие неформальные работники вполне могли бы прямо сейчас или после минимальных инвестиций в их человеческий капитал начать успешно трудиться на квалифицированных («хороших») рабочих местах, где отдача от них была бы намного больше, но из-за перекрытия каналов вертикальной мобильности они вынуждены оставаться на неквалифицированных («плохих») рабочих местах [Taubman, Wachter, 1986; Fields, 2009].

Но почему граница между формальным и неформальным секторами оказывается такой труднопреодолимой? Отвечая на этот вопрос, теоретики СРТ апеллируют к идее защищенной занятости, имея в виду «защищенность» от рыночных сил спроса и предложения. По наблюдению Д. Мазумдара, главное отличие между формальным и неформальным секторами заключается в том, что занятость в первом из них «является защищенной по какому-либо одному или сразу по нескольким параметрам, так что уровень заработной платы и условия труда в этом секторе остаются обычно недостижимыми для тех, кто ищет работу, если только им не посчастливится каким-то образом преодолеть ограждающий его входной барьер» [Mazumdar, 1976, p. 656]. Именно это дает возможность поддерживать заработную плату в формальном секторе на устойчиво более высоком уровне, чем тот, что наблюдается в неформальном секторе. Важно отметить, что защитные барьеры такого рода могут возникать не только на рынке труда – например, крупные компании, населяющие формальный сектор, могут снабжаться электроэнергией по сниженным (субсидируемым ценам); иметь доступ к квотам на получение иностранной валюты; получать эксклюзивные льготы на приобретение импортного оборудования и т. д. И поскольку трудно представить, чтобы подобный льготный режим мог существовать для небольших неформальных предприятий, этого может оказываться вполне достаточно для формирования устойчивого разрыва в заработной плате между формальным и неформальным секторами.

В принципе, здесь могут действовать самые различные факторы. Речь идет не только об институциональных механизмах, но также о механизмах, связанных с политикой фирм и даже установками самих работников [Fields, 2004a]. Наиболее распространенным можно считать представление о сегментации (дуализме) на рынке труда, связывающее ее с действием институтов и регулированием. Предполагается, что регулирование вносит избыточную жесткость в функционирование рынка труда, затрудняя адаптацию заработной платы. Если такое регулирование «вбивает» клин между заработками тех, кто им охвачен, и тех, кто нет, то возникает дуализм. Среди таких институциональных механизмов – установление высокой планки минимальной заработной платы; давление со стороны профсоюзов; поддержание высокого уровня оплаты труда в публичном («бюджетном») секторе; давление со стороны государства на крупные компании с тем, чтобы заставить их оплачивать работников по завышенным ставкам (известно немало случаев, когда правительства развивающихся стран давали ТНК разрешение на ведение деятельности только в обмен на обязательства по поддержанию высокой оплаты труда); жесткое законодательство о защите занятости. Действие всех таких институтов является избирательным: оно распространяется на предприятия формального, но не распространяется на предприятия неформального сектора. Отсюда – различие в механизмах зарплатообразования в том и другом.

Вместе с тем отсутствие межсекторного выравнивания заработков может быть также следствием политики эффективной заработной платы, проводимой крупными компаниями формального сектора. Они могут проводить такую политику, если дополнительные затраты, связанные с оплатой работников по ставкам выше рыночных, перекрываются дополнительной прибылью, которую им удается получать за счет повышения производительности труда или присвоения ренты. «Сверхрыночная» оплата может способствовать привлечению в эти компании более опытных и квалифицированных работников; положительно влиять на трудовую мораль, побуждая нанятых работников к более напряженному, ответственному и производительному труду; снижать текучесть рабочей силы, обеспечивая экономию издержек, связанных с отбором и подготовкой кадров. Во многих развивающихся странах, где значительная часть населения живет в глубокой нищете на грани физического выживания, к этому добавляется еще один важный эффект: давая работникам возможность нормально питаться, повышенная заработная плата может радикально улучшать их физическое состояние, обеспечивая тем самым значительный выигрыш в производительности. В любом из этих случаев поддержание заработной платы на высоком (эффективном) уровне оказывается в интересах самих фирм.

В неформальном секторе, где по большей части используется неквалифицированный труд, положительные эффекты, связанные с политикой эффективной заработной платы, могут отсутствовать или же у населяющих его мелких и мельчайших фирм может не быть достаточных финансовых средств для ее проведения. В этом случае, как и в случае институциональных барьеров, заработная плата в разных секторах будет поддерживаться на разных уровнях.

Наконец, существует достаточно экзотический вариант, когда «сверхрыночный» уровень заработной платы в формальном секторе может порождаться на стороне предложения на рынке труда. В развивающих странах многие предприятия, сталкивающиеся с сильными колебаниями в рыночном спросе, предпочитают нанимать работников на очень ограниченный срок, чтобы иметь возможности быстро от них избавляться. Если же спрос на труд со стороны таких предприятий малоэластичен, то тогда нанимающимся на них работникам может быть выгодно «вздувать» ставки заработной платы – скажем, поддерживать их в период сезонного спада активности на таком же высоком уровне, что и в период сезонного пика. Конечно, это грозит им увеличением частоты периодов безработицы на протяжении года; однако при определенных условиях проигрыш за счет более продолжительной безработицы будет перекрываться выигрышем за счет более высокой заработной платы. Как следствие, такая стратегия будет обеспечивать им больший годовой заработок.

Итак, отсутствие адаптации заработной платы в формальном секторе может объясняться разными причинами. Однако какими бы эти причины ни были, ее поддержание на «сверхрыночном» уровне всегда оборачивается сокращением формальной занятости: вытесняемые из формального сектора работники вынуждены либо переходить в неформальный, либо становиться безработными. Можно сказать, что платой за избыточную жесткость заработной платы становится растущая деформализация занятости – неформальный сектор начинает разрастаться за счет формального. При этом в зависимости от механизмов, порождающих сегментацию, выигрывать от нее могут разные группы участников рынка труда. В первом из рассмотренных нами случаев это работники формального сектора; во втором – действующие в этом секторе фирмы; наконец, в третьем – привлекаемые этими фирмами работники, а также безработные [Fields, 2004a].

Как же на этом фоне выглядит ситуация в неформальном секторе? Как мы уже отмечали, суть дуализма на рынке труда выражается в том, что формальный сектор предлагает работникам более привлекательные условия занятости и оплаты труда, чем неформальный. Если это так, то тогда любой из них предпочтет работать на формальной основе и будет соглашаться на неформальную занятость только в самом крайнем случае, при отсутствии иных альтернатив. В этом смысле ее выбор может считаться вынужденным.

Традиционно главное отличие неформального сектора от формального усматривается в том, что вход в него является полностью свободным, т. е. не ограничивается никакими барьерами – ни институциональными, ни какими-либо иными. Это предполагает, что работу в нем могут найти все, кто этого пожелает, – все, кто нулевому заработку предпочитает получение хоть какого-то денежного дохода[7]. Вследствие этого он оказывается способен поглотить неограниченное количество работников, которые по тем или иным причинам могут вытесняться из формального сектора. Поскольку же в неформальном секторе заработная плата устанавливается под действием сил спроса и предложения, в нем ее уровень будет тем ниже, чем выше барьеры на вход в альтернативный формальный сектор и чем больше, следовательно, масса вытесняемых оттуда работников.

В рамках различных моделей рынка труда взаимодействие между формальным и неформальным секторами будет строиться по-разному [Fields, 2004а].

1. Модель интегрированного рынка труда. Как мы уже отмечали, деление рынка труда на нескольких различных сегментов не исключает возможности его функционирования как единого целого. Случай интегрированного рынка труда иллюстрирует рис. 1.1.

Предположим, что экономика состоит из двух секторов – формального и неформального, так что вся рабочая сила распределяется между ними. Все работники идентичны и готовы работать там, где им заплатят больше. Рынок труда можно считать интегрированным, если они будут получать одинаковую заработную плату независимо от того, где они заняты. По левой оси на рис. 1.1 откладываются различные значения заработной платы в формальном секторе (W_f), по правой – в неформальном (W_nf). График спроса на труд в первом из них представлен кривой D_f, а во втором – кривой D_nf. Совокупному предложению рабочей силы соответствует расстояние между точками O_f и O_nf. Если заработная плата в обоих секторах отличается гибкостью, то ее равновесный уровень W^* будет определяться пересечением кривых спроса D_f и D_nf. При таком ее значении O_f E работников попадут в формальный сектор и O_nfE работников – в неформальный. В ситуации равновесия предельный работник будет безразличен к выбору того или иного сектора, поскольку в обоих он будет оплачиваться одинаково.

Рис. 1.1. Модель интегрированного рынка труда

Допустим теперь, что благодаря экономическому росту в формальном секторе произошел сдвиг кривой спроса на труд вверх от D_f к D_f', тогда как в неформальном ничего не изменилось. В этих условиях фирмы из формального сектора начнут повышать заработную плату, чтобы привлечь дополнительных работников, а фирмы из неформального сектора начнут повышать ее, чтобы предотвратить их отток. Новое равновесие установится при уровне заработной платы W₁^*(W₁^*>W^*), при этом численность занятых в формальном секторе увеличится до O_f E', а в неформальном сократится до O_nf E'.

Как видим, в рамках интегрированного рынка труда экономический рост в любом из двух секторов будет вызывать повышение заработной платы в них обоих, т. е. будет благоприятствовать всем работникам независимо от того, где кто из них занят.

2. Двухсекторная модель. Перейдем к простейшему случаю сегментации рынка труда, которому соответствует рис. 1.2. Предположим, что в формальном секторе государство вводит нижний порог оплаты труда W_m, причем оно устанавливает его на уровне выше рыночного (W_m > W^*).