Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология

Почему это так важно? Потому что процесс вступления в должность сложен и, я бы сказал, нетривиален. Сегодня каждый человек формирует эту работу сам, индивидуально, по принципу накопления личного опыта. Но так как эта процедура стандартная, она должна быть по возможности осмыслена в общем виде и технологизирована.

Это невероятно сложный процесс, и там есть много разных отношений. Я их сейчас буду перечислять. И их надо сначала разобрать, как бы по одному волоконцу, а потом научиться собирать вместе. Для того чтобы разобрать эти отношения хотя бы в первом приближении, я введу таблицу и задам поначалу одиннадцать планов анализа.

Это, конечно, не окончательный ее вид, потому что каждая строка еще будет делиться на много других, сложным образом развертываться. Но поначалу эти одиннадцать строк могут каким-то образом помочь нам в самоорганизации. При этом первые четыре, обратите внимание, я нарисую, но пока их заполнять не буду. К ним мы вернемся дальше.

А вот в пятую строку я поставлю назначенного на должность и напишу здесь название того плана, в котором мы будем его рассматривать. Он здесь будет выступать как бы в двух лицах, ипостасях, – как индивид и как личность. Вот этот индивид-личность должен вступить в должность, приехать на место – в областной город или город районного значения, иногда в поселок городского типа. Каждый раз, приезжая, он должен войти в сложные структуры человеческой жизни в этом поселении. И я теперь эти структуры должен расписать.

И первое, что я делаю, я ввожу такой план: слой или слои (в социологической литературе они называются «страты»). Если мы берем прошлое, то слои, или страты, могут быть поставлены в отношение к сословиям, а в современном буржуазном обществе они еще могут быть поставлены в отношение к классам. Но это не классы как таковые, а как бы классовые слои в том или ином городе. Реально этих страт, или слоев, бывает больше, чем содержит основной перечень классов.

И когда мы читаем литературу (разную – старую русскую, современную европейскую или американскую, да и нашу теперешнюю), мы всегда там находим те или иные фиксации вот этих страт. Скажем, одно из последних классических произведений на эту тему – это «Дом на набережной» Юрия Трифонова¹⁶.

Седьмая строка – это группы. Здесь я, для четкости отнесения, нарисую нашу «пятерку»: начальник управления, главный инженер и три зама.

Это будет первая группа, о которой мы будем говорить, но отнюдь не единственная.

Восьмой план – план организации, или организаций, поскольку их всегда много. Организацию я пока представлю в виде тех же самых пяти мест.

Девятая строка, которая будет для нас, в конце концов, решающей, – это строка поведения, мышления и мыследеятельности [50]. Сюда попадет дальше рефлексия, понимание и т. д. [42; 45].

Мне важно, чтобы мы содержимое этих строк рассматривали в сопоставлении. Вы увидите, какие формальные процедуры сопоставления я буду вводить, чтобы облегчить мыслительный анализ. Но кроме того, мы будем содержимое каждой строки рассматривать еще и отдельно, само по себе.

Когда я их все одиннадцать представлю, я начну их обсуждать более детально и на примерах пояснять, что это такое. Мы должны это отработать.

Десятая строка – коммуникация, в обоих ее видах: массовая коммуникация и индивидуальная коммуникация [31].

И одиннадцатая строка – самосознание.

Теперь я вернусь назад и заполню некоторые из предшествующих строк, чтобы вы понимали, что там должно быть, хотя начинать я буду с пятой. В четвертую попадет семья. В третью я поставлю культуру. Во вторую – образование. А в первую – странную для нашего общества, но тем не менее значимую вещь – происхождение.

Когда я говорю «странную», я фиксирую двойной смысл. Она странная, потому что у нас вроде бы все равны. А тем не менее в анкете мы всегда заполняем графу «происхождение»: «из служащих», «из рабочих», «из крестьян». А в 20-е годы писали: «из дворян» или «из духовенства» и т. д.

Здесь я скажу две важные формальные вещи. Первое: все эти строки теснейшим образом связаны друг с другом. Причем именно связаны – существуют зависимости между ними. Скажем, происхождение и слой (первая и шестая строка), тесно связаны между собой. И вот в каком смысле. Слой или слои – это то, где живет наш назначенный, куда он входит. А происхождение – это из какого слоя он происходит. Например, он сейчас начальник объединения, или управления, или треста, и отец у него тоже начальник объединения или треста. И здесь важны проблемы подъема вверх, спуска вниз, сохранения в слое и т. д.

– А если он детдомовец?

Тогда мы пишем: «детдомовец». Кстати, это важный пункт. Поскольку детдомовские ребята имеют психологию, которую вы узнаёте моментально. Столкнувшись с таким человеком, вы по первому впечатлению можете сказать, что он детдомовец. Больше того, все его поступки и действия будут определяться тем, что он воспитывался в детдоме. Там совершенно другие законы жизни, и он их несет на себе и никогда не искоренит. Это особый психологический тип личности.

Итак, происхождение будет влиять на личностные характеристики. Влиять, определять их. Образование тоже будет влиять, но будет влиять и на занимаемую должность. У нас есть такие формальные ограничения, когда, скажем, если человек не имеет диплома, то он подняться выше определенного уровня в этой иерархии уже не может. Ему нужен диплом как право для этого движения. Иногда делают исключение, но это опять-таки «исключение», и его надо завоевать. А в принципе диплом об инженерном образовании дает право на занятие ведущих административных должностей. И сегодня это реально вот так «склеивается».

– У нас один начальник участка написал: «происхождения не имею». И оказалось, что действительно не имеет.

Конечно, есть дестратифицированные, или «деклассированные», как раньше говорили, «элементы».

Так вот, между всеми этими строками существуют свои зависимости. А кроме того, есть еще совершенно другие типы отношений – [отношения] включения.

Смотрите, что здесь происходит. Вот определенный тип личности, с определенными чертами характера, детерминированными семьей, его общей культурой, образованием, происхождением, попадает в определенное место – я буду рисовать это, ставя в кружок-место фигурку человечка, который одной рукой крепко держится за место, а другой помахивает и делает вид, что ему на это место наплевать и он может ходить как угодно.

Вот он сюда попадает, на это место, и он должен жить по законам места – с одной стороны, а с другой – за ним стоят его личностные характеристики, определенная семья, то ли как оковы, то ли как то, что его прикроет и поддержит, как прочный тыл в плане независимости, определенная культура, определенное происхождение и т. д.

Это и есть процедура [включения], когда содержание, заданное в одних строках, как бы вкладывается внутрь другой строки. И между содержанием той строки, в которую оно вкладывается, то есть требованиями со стороны места и содержанием, которое задано другими строками, возникают противоречия и разрывы, рассогласования.

Человек раздваивается, растраивается, он должен вести как бы двойную, тройную жизнь, как-то приводить все в соответствие. Таким образом, есть такая вот формальная процедура включения содержания одних строк в другие. Эти содержания, с одной стороны, как бы зависят друг от друга в историческом плане, в плане развития, генезиса, а с другой стороны, одно содержание вкладывается в другое. Мы с вами должны будем посмотреть, как все это работает, но предварительно я вернусь к основной идее.

Мы начинаем с пятой строки [индивид-личность], ставим здесь звездочку и будем двигаться вверх и вниз. Это условная [исходная] точка в нашей таблице.

Итак, человек назначен на должность, он должен войти в нее. А что это значит? Он приезжает в какой-то городок, он должен войти в определенные слои, и первое, с чем он сталкивается, – так это с этими слоями. И это есть, говорю я, важнейший момент вступления в должность. Это может вас удивить, особенно в связи с вашей ориентацией на «работу, работу и работу». Но я тем не менее подчеркиваю, что это первое условие вступления в должность. Дальше я это буду иллюстрировать.

Он сталкивается с группами. Сначала – с группой руководства. И он должен войти в эту группу, наладить с ними групповые взаимоотношения; он должен войти в организацию, занять там свое место и наложить свою печать на организацию, и это во многом зависит от его поведения, мышления, мыследеятельности, рефлексии, понимания – то есть от техник его индивидуальной работы или поведения. Он должен будет включиться в систему коммуникации, которая существует в этом учреждении; и многое будет зависеть от его самосознания и от того, как он это самосознание будет менять.

Что я фактически изображаю этой таблицей? Вот он – Иванов, или Петров, или Сидоров, со своими личностными характеристиками – собирается вступать в должность. И он сталкивается прежде всего со слоями, группами, организацией; он должен реализовать определенное поведение, мышление, мыследеятельность и все прочее, и от этого зависит успех его работы. Он должен включиться в коммуникацию определенным образом, и соответственно будет претерпевать изменение его самосознание.

Я сейчас понятно рассуждаю?

– Понятно.

Когда что-то будет непонятно или вы захотите что-то дополнить, говорите; мы будем это обсуждать.

Теперь насчет слоев…

– Здесь не один слой, здесь как минимум четыре, и он в каждый должен войти.

Правильно. Но прежде чем мы начнем это обсуждать, я укажу на две функции этой таблички. Первое: она необходима каждому из вас как средство самоорганизации. Но кроме того, знание этой таблички необходимо для понимания других людей и правильной руководящей работы в управлении или тресте. Ибо каждый из людей, с которыми вы будете сталкиваться, живет по всем этим – по меньшей мере одиннадцати – строкам. И вы должны быть предельно внимательны к человеку, ко всем его показателям. И понять другого человека, научиться строить с ним правильные отношения – значит знать их все и учитывать в своем поведении. Люди, с которыми вы будете иметь дело, точно так же существуют во всех этих пространствах. И в каждом из них у них есть свои ценности, свои больные места, свои комплексы, определенные «пунктики», и в каждом из них человек самоосуществляется, самовыражается, самоутверждается. Если вы этого не будете учитывать, то, как говорил герой одной сказки, «горе вам, горе».

Итак, насчет слоев.

Я начну с истории, невольным свидетелем и участником которой я стал. Дело происходило в Московской области, недалеко от Москвы. В довольно большой институт¹⁷, областного масштаба, был назначен новый ректор, человек очень известный в стране: шести– или восьмикратный чемпион мира, трехкратный олимпийский чемпион, доктор медицинских наук – один из первых, кто начал у нас заниматься анаболиками, профессор, член идеологической комиссии ЦК КПСС, член каких-то других важных комиссий…¹⁸ Назначили такого важного человека ректором сравнительно большого института в подмосковном городке. А в этом городке есть местный совет [депутатов] – очень интересный. Он немного напоминает Моссовет, только меньше: в поселке пять крупных заводов, директора заводов все генералы, ездят на «Чайках», остальные – на черных «Волгах». И вот приходит в институт скромная бумажка: просят этого ректора прийти на заседание этого совета для обсуждения вопроса о природосохранении.

Ректор – человек занятой. Посмотрел: бумажка плохо отпечатанная, заседание местного совета [депутатов], природосохранение… Он ее «спустил» к проректору по учебной работе. А проректор, тоже новый человек – пришел вместе с ним. Он тоже посмотрел: городской совет – ерунда какая-то… А они люди столичные, в Москве живут. И он передал ее заму по административно-хозяйственной части. А у того свои заботы… Вызвал он [условно говоря] истопника, дядю Васю, и сказал: «Сходи-ка на это совещание, узнай, чего там от нас хотят». Дядя Вася отправился. Естественно, что ему тоже это все «до лампочки» – он еще и опоздал.

И уже потом, когда его с пристрастием допрашивали, он говорит:

– Иду, в валенках, в спецовке… На то, что там «Волги» и «Чайки» стоят, как-то внимания не обратил.

Приходит в секретариат, говорит:

– Вот пришла бумажка – чего, куда?

Секретарша замялась. А он настырный, и она ему говорит:

– Идите к председателю, вот сюда.

Он ввалился:

– Вот на совещание. Прислали бумагу…

А там – все мореным дубом отделано, сидят шесть или семь человек в креслах, все хорошо одеты, чувствуют свое достоинство. И все как-то мрачно замолчали…

– Так вы что, от института?

– Да, послали.

Председатель посмотрел на присутствующих:

– Что, товарищи, перенесем?

– Ну что ж, раз так, перенесем.

И дяде Васе говорят:

– Совещания не будет – скажи в институте, что отменили.

И пошел он назад. Поначалу значения этому не придали. А через неделю в городской партийной газете появился «подвал» о том, что в этом институте плохо поставлена воспитательная работа со студентами и непонятно, куда ректор смотрит. Причем «надавали» ему крепко. И вызывают его в горком партии. Второй секретарь [горкома] говорит:

– Плохо у вас все это поставлено, через неделю собираем бюро [горкома], будем вас слушать, и думаю, что всыплем вам по первое число.

Он растерялся, говорит:

– Как же так, я ведь только недавно…

Тот отвечает:

– Потому и вызываем, чтобы вы с самого начала…

Ректор прибежал к своему второму проректору, единственному, который остался от прежнего руководства, и говорит:

– Что это все значит?

Начали выяснять, в чем дело. Не могут найти концов. Обратились к куратору [горкома партии], чтобы он по своим каналам выяснил. Куратор пришел и говорит:

– Что же вы, ребята, думаете?! Вы же местные власти обидели! Они же вам этого теперь никогда не простят. Они с ректором познакомиться хотели, всех собрали, чтобы он в «семью» вошел, поскольку проблема-то важная: природосохранение. На этом вопросе и надо было бы познакомиться, контакты завести. А то как же получается: новый ректор, мы знаем о его заслугах, и все такое… Так он что, не уважает нас, что ли?

Возникла сложная проблема. Как исправлять дело? Ректор оказался самоуверенным:

– Что за ерунда?! Если они хотели познакомиться – приехали бы ко мне!

– Почему они к вам должны ехать?

– А что же, мне их всех обходить?

– Так они для того и собрались.

Всыпали ему, и потом ему было сложно придумать форму, чтобы свои грехи замолить. При этом мне важно подчеркнуть, здесь не было никаких групп, никаких группировок, никаких отношений между группами. Просто он пришел на новое место и должен был войти в соответствующий слой людей. И это есть особая, невероятно важная и значимая процедура. Потому что вы прекрасно понимаете, что без таких личных контактов ему как ректору большого института – а в городе же масса разных мероприятий – делать нечего.

Заканчивая этот кусочек, я хочу подчеркнуть, что каждый человек, приходящий в организацию, какую бы должность он ни занимал, прежде всего должен занять место в определенном слое внутри коллектива этой организации, причем эти слои – я еще раз подчеркиваю, это важно – не совпадают с групповыми структурами. В каждом коллективе происходят все время движения из одного слоя в другой.

И где-то на границе между слоями и группами формируются так называемые «референтные группы». Это любопытное «пограничное образование».

Интересное исследование референтных групп проводили наши тартуские социологи. Они применили такой искусственный прием. В городской газете – а она является одновременно основным рупором деятелей эстонской культуры и эстонских националистов, и поэтому значима сама по себе – была опубликована статья видного врача и культурного деятеля Эстонии о пользе аспирина. До этого тартуские социологи в течение месяца вели наблюдение за тем, как потребляется аспирин – в каждой аптеке получалась определенная кривая. И вот вышла эта статья о том, что аспирин не имеет вредных последствий, лечит одно, другое, третье. Как вы думаете, что произошло со спросом на аспирин?

– Он упал.

Действительно. Зачем эту статью дают в газете? Может быть, залежи этого аспирина, может быть, испортился он и надо организовать распродажу – никто не знает. И так продолжалось три или четыре дня. А потом спрос на него резко увеличился и затем в течение месяца медленно падал. Что происходило в этот период? Все прочитавшие статью, независимо от того, к каким слоям они относились, формировали свое отношение к ее содержанию, а это означает, что они консультировались с лидерами референтных групп, то есть с людьми, пользующимися влиянием и уважением внутри этих слоев. Причем шло это все точно по слоям. И если лидеры референтных групп говорили, что да, статья правильная, это подкрепляло содержание статьи и вызывало соответствующие действия.

То же самое происходит в любом коллективе, когда появляется новый человек. Вот, скажем, приходит новый преподаватель. Он провел одно занятие, и учебная группа начинает выяснять, какой он. На уроке непонятно: рассказывает хорошо, но вроде бы жестковат, осаживает, дергает. И вот начинается выработка общественного мнения, позиции. И только после того, как лидеры референтных групп сложат свое мнение, устанавливается определенное отношение к этому преподавателю.

Это, конечно, иллюстрации. Я сейчас проделываю работу по наполнению этой таблицы определенным содержанием, смыслом – обыденным. И для этого беру такие яркие иллюстративные примеры, чтобы это содержание ввести.

Реально мы имеем это всюду. Эти референтные группы не являются группами и группировками в точном смысле слова. Поэтому нередко говорят не о референтных группах, а о референтных отношениях, или референтных структурах.

– Говорят о референтных отношениях, которые могут выразиться в форме группы…

Неизвестно, что там сначала. Это можно было проверять, скажем, на группе, складывающейся в игре [21]¹⁹. Ведь не поймешь, что тут сначала – группа или референтные отношения. В тот момент, когда вы собрались, у вас обязательно начинают формироваться и соответствующие референтные отношения, и референтные группировки. Это происходит в каждом коллективе, в каждой группе, соединенной какими-то внешними организационными структурами.

Мне эти соображения понадобились для того, чтобы сказать: ни в коем случае нельзя рассматривать мое движение так, что вот сначала есть индивид-личность, а потом есть слои. Все это существует одновременно. Это много разных форм организации жизни в человеческом коллективе и человеческой деятельности. И они вот так последовательно и должны сниматься: слои, потом группы… Одновременно действует организация – человек входит в нее при вступлении в должность, как бы «прорезая» всё.

Итак, следующий раздел: группы. Это сложный момент. Есть группы типа бригад. Но бригада в принципе – это определенная организация. В армии, скажем, – взвод, рота. Научное подразделение, учебная группа – это все есть одновременно организация и группа. Иногда сначала возникает группа, потом она оформляется в организацию. Иногда сначала, внешним образом, задается организация, и она членится на группы. Нередко в социологии это различают, говоря, что одно – формальная организация, типа учреждения (лаборатория, цех, участок – это все формальные организации), а другое – группы, которые называют неформальными организациями. И рассматривая группы, я бы употребил здесь дальше, чтобы наметить линию развития, новое слово – коллектив.

Я начал с «пятерки» руководства – управления строительством. Строительство состоит из иерархии коллективов.

Что такое «коллектив» в моем представлении (ибо есть и другие определения, другие точки зрения)? Для меня коллектив – все люди, объединенные рамками той или иной формальной организации.

– Коллектив существует только при наличии общей цели… Единство целей определяет взаимосвязи в коллективе и целенаправленность действий коллектива. Единая цель может создать коллектив. А множество целей – не создает.

И многие это так представляют. Обратите внимание, что я сейчас сознательно использую здесь другие точки зрения. Я мог бы догматически говорить: коллектив – это то-то, референтная группа – то-то, запишите, запомните. Но это смешной путь.

– А литература есть по этому поводу?

Это серьезный вопрос. В социальных науках есть пять или шесть лидеров; каждый формирует свое направление исследований, и каждый дает свое определение и – обратите внимание – подкрепляет его исследованиями, доказательствами. И они все разные. И кстати, это так не только в социальных науках. Это сегодня и в физике так. Одни, например, считают действительным второй закон термодинамики, а другие считают, что он не действителен. Причем это не какие-нибудь проходимцы. Скажем, президент Академии медицинских наук – его уж никак проходимцем не назовешь – считал, опираясь на свои десятилетние исследования, что второй закон термодинамики не действует. И он это показывал на огромном материале организованных процессов. Оказалось, что как только внутри какого-то вещества возникает организация, так моментально действие этого закона исчезает.

Оказывается также, что законы электродинамики в реальных средах не действуют. Они действуют только в средах, которые считаются неорганизованными. А если, скажем, мы имеем простой волновод, то там уже не действуют обычные законы, поскольку меняются граничные условия. Мы теперь знаем, кстати, что в космическом пространстве в одних местах свет идет с большей скоростью, в других – с меньшей. Это зависит от формы организации. Там есть как бы каналы разной проводимости. Дальше мы знаем, что все это искривляется: свет распространяется не по прямым.

Так что есть разные подходы, и все они достаточно обоснованные. Таковы факты нашей жизни, и к этому надо относиться всерьез. У нас ведь не классическая ситуация. Мы из XIX в XX век вывалились, и XX век тоже заканчивается. И мы все время живем без «истины»…

– Без царя в голове.

Со многими «царями». Приходится еще выбирать.

– Одной истины нет, есть множество истин.

Вот именно. Кстати, в лучших американских университетах сейчас вообще такая система преподавания: есть два преподавателя, обязательно с разными подходами, с разными точками зрения. И это дает возможность сразу схватывать науку без догматизма, в подлинной реальности ее существования.

Как говорил Курт Левин, знаменитый немецкий, а потом американский психолог, если во время научной дискуссии дело доходит до употребления стульев, то это говорит только о заинтересованности предметом [дискуссии]²⁰.

Итак, вернемся к нашим баранам²¹. Я не хочу сказать, что я говорю истину. Я как раз подчеркиваю, что многие определяют коллектив через целеполагание и считают, что если есть одна цель, то есть единый коллектив. Но я бы это так не понимал и именно в интересах оргуправленческой работы, потому что многие наши исследования показывают, что таких коллективов – с единой целью – на самом деле не существует.

Как это можно проверить? Если у вас есть строительство и вы начинаете его рассматривать по уровням иерархии, скажем, организационной и групповой (я дальше буду это обсуждать), и начинаете выяснять (прямыми методами – анкетированием и интервью, косвенными, то есть опосредованно), какие цели действуют, то найдете множество разных целей. И окажется, что люди реально преследуют множество разных целей. Кстати, фактически вы мне на это намекали в вашей реплике вчера. Когда я сказал, что все живут работой, вы отреагировали: «Если бы это было так…» А потом добавили: «Ну, пусть, примем мы это ваше положение».

Дальше мы целеполагание будем обсуждать более подробно, а сейчас мне нужно будет обсудить процедуру включения в организацию. Но когда вы бросили эту реплику, вы имели в виду, что человек может, скажем, стать начальником управления и при этом делать вид, что его интересует дело, а на самом деле его интересует только его карьера. И ему уже заранее сказал тот, кто его «тянет» в министерстве или где-то: «Поработаешь полгода и пойдешь дальше. Главное, чтобы ты там не провалил дело…» Как бы трамплин. Так вот, спрашивается: такой человек со своей целью (через «трамплин» двинуться дальше) – он что, попадает в этот коллектив? И вы будете считать, что тут все имеют одну цель и все одной целью объединены? Я обсуждаю этот вопрос. Потому что, наверняка, в мнении, что коллектив имеет одну цель, тоже имеется реальное содержание, и это надо обсуждать.

– Тут важно, как личная цель вяжется с общей целью.

А интересно, кто является носителем общей цели? Ведь вы точно так же привычно говорите, что у организации всегда есть цель.

– Да. Для этого ее и создали.

Это тоже интересно. Если цель создается искусственно, тогда она должна навязываться членам коллектива.

– По крайней мере так происходит в ситуации реальной жизни. Надо что-то строить – создают управление или объединение.

Да, набрали людей. А почему вы думаете, что вы им приписали цели?

– Все равно вы им задаете какое-то искусственное ограничение. Цель у коллектива все равно будет искусственной.

В моем представлении таких проблем нет. Мне не нужно понятие цели для определения коллектива. Коллективом, с моей точки зрения, называют совокупность – именно совокупность, то есть простую «кучу», – всех людей, входящих формально в определенную организацию, или объединяемых определенной организацией. Так я для себя говорю, и так бы я предпочел это анализировать.

– Организация, любая, должна иметь цель, потому что организация без цели не может существовать.

Это уже другой контекст. Но дальше я могу и это опровергнуть. И выразить свое мнение, что у организации нет цели.

– Покажите, почему термины обыденного сознания могут использоваться в прикладной науке?

А зачем мне это показывать? Вы думаете иначе, чем я. Я думаю иначе, чем вы. Но мы оба существуем. Вы меня не можете элиминировать, и я вас не могу элиминировать. А работать нам надо вместе. И поэтому нам приходится работать вместе, с учетом, что у вас одни представления и цели, у меня другие, а дело мы должны делать одно, общее. В этом, на мой взгляд, особенность современной ситуации.

Я дальше буду обсуждать, что такое цель – там, где будет анализ ситуации и проблематизация [43]. Там мы будем обсуждать, что такое цель.

А теперь я вам так отвечу: язык умнее нас. И когда обыденный язык так говорит, он выражает в концентрированной форме опыт многих поколений людей. Мы часто говорим правильно за счет форм языка, не осознавая, как мы говорим.

Я пока утверждаю только одно: вот эти две строки – седьмая [группы] и восьмая [организации] – всегда существуют вместе, и никогда их нельзя реально взять самих по себе. Но вот в этом их «совместном существовании» есть нечто принципиально разнородное, живущее по разным законам. Что именно?

Первое – организация, которую я сейчас беру вне деятельности организатора, хотя потом я покажу, как это связано. Организация все это собирает как одно, и именно организация заставляет людей работать в единой системе, в кооперированных, или субординированных, или координированных структурах и т. д.

Но при этом, говорю я, есть еще люди, как индивиды и личности, со своими интересами, со своими личными целями и установками, со своими ориентациями, со своей культурой, со своей большей или меньшей принадлежностью к семье, происходящие из разных слоев, имеющие разное образование. А кроме того, эти люди еще организуются в группы.

И поэтому получается, что организация, с моей точки зрения, «живет» (я бы даже сказал «паразитирует», но слово это резкое, и оно может вызвать негативное отношение, и поэтому я говорю, что организация «живет») на группах и на индивидах-личностях или, точнее, на коллективах, разбитых на группы, и на индивидах-личностях.

Поэтому я говорю, что надо различать: организацию, живущую по своим законам и механизмам, и группы, на которые членится коллектив, – потому что для меня коллектив и есть целое. Мне кажется, что, когда мы определяем коллектив через цели, мы «склеиваем» группу и коллектив.

– Но на основании чего организация заставляет работать группы, находящиеся в ней? Почему организатор заставляет их работать?

Это интересный вопрос. Я буду потом пытаться на него отвечать.

– И через что?

А это уже другой вопрос. Это все интересные вопросы к дальнейшему.

Зам по кадрам – это человек, который отвечает за жизнь коллектива как совершенно особого образования. Кстати, смотрите, как интересно: есть специальный зам по кадрам и социальному развитию. Чем он занимается? Развитием организации? Ничего подобного. Этим занимается сам начальник. А зам по кадрам занимается коллективом. Там тоже все сложно и интересно. Если мы посмотрим, чем он реально занимается, то получим ответ, что сегодня он занимается рабочим ресурсом, то есть он берет людей как производственный ресурс. В этом ошибка его точки зрения, потому что у нас люди не только рабочий ресурс, но и центр, и форма организации всей жизни коллектива. Но это будет обсуждаться дальше.

Так вот, есть пять мест, которые поставлены между собой в определенные отношения. Мы будем обсуждать, в каких отношениях, как они могут варьироваться. Но это – один план. А другой – в одних случаях эти пять человек образуют одну сплоченную группу, а в других случаях этого не происходит.