101 совет - 101 совет как провести собеседование

Екатерина Крупина

101 совет как провести собеседование

Руководитель проекта А. Василенко

Корректор Е. Чудинова

Дизайн обложки Р. Попов

© Екатерина Крупина, 2012

© ООО «Ораторика ГРУПП», 2012

© ООО «Альпина Паблишер», 2013

© Электронное издание. ООО «ЛитРес», 2013

Крупина Е.

101 совет как провести собеседование / Екатерина Крупина. – М.: Альпина Паблишер, 2013.

ISBN 978-5-9614-2957-2

Все права защищены. Никакая часть электронного экземпляра этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

Оcновное направление деятельности:

обучение и развитие по направлениям коммуникативных навыков, управления и лидерства

Уважаемые читатели!

Мы рады представить вам новую серию книг для бизнеса и личного развития в формате покет-бук. Название «101 совет» было придумано не случайно: нам захотелось в простой и доступной форме советов донести до вас максимум полезной информации, которой вы сможете воспользоваться прямо перед важными переговорами и любыми выступлениями в деловой и личной жизни.

Особенность серии еще и в том, что мы выпускаем книги только российских экспертов и специалистов своего дела, которые знакомы со спецификой нашей страны и особенностями необъяснимой русской души и как никто могут опираться на богатейший опыт проведения тренингов и семинаров.

Надеемся, что наши советы окажутся полезными, а маленькая книжечка будет надежной помощницей в вашей работе.

Удачи и процветания!

Ирина Киреева, генеральный директорОРАТОРИКА

Публичные выступления и презентация

Переговоры и деловая коммуникация

Управление, лидерство, обучение руководителей

Внутрифирменные коммуникации

Медийные тренинги

10 советов, какой тип собеседования выбрать

1. Цель проведения собеседования – получение достоверной оценки кандидата на соответствие должности, на которую он претендует. По итогам собеседования вы должны сделать формальную оценку кандидата

2. Оценка кандидата является довольно точным процессом. То есть, во-первых, оценка должна быть произведена по всем мельчайшим необходимым критериям. Во-вторых, формулировки оценок по каждому критерию должны быть представлены в виде точных и однозначных определений. Не должно быть расплывчатых либо неоднозначных оценок

3. По итогам собеседования вы должны оценить кандидата по трем классическим критериям: 1) соответствие кандидата должности (наличие способностей, знаний, опыта); 2) мотивация и стабильность кандидата на будущем месте работы; 3) личные качества и соответствие корпоративной культуре работодателя

4. Какими методами оценки кандидата пользоваться при проведении интервью, зависит от степени вашей подготовленности или приверженности той или иной методике. Как правило, большинство рекрутеров применяют сразу несколько типов интервью, миксуют вопросы в зависимости от позиции, на которую подбирают кандидата

5. Структурированное интервью (формализованное, стандартизированное). Проводится по строго структурированному стандартному образцу, соблюдается строгая последовательность заранее подготовленных вопросов с точными формулировками. Универсальный метод, имеет широкое применение в практике подбора персонала

6. Интервью по компетенциям. Для начала сформируйте модель компетенций. Далее вам необходимо по пятибалльной шкале оценивать каждую компетенцию (любое деловое или личностное качество или знание). Очень эффективный метод для подготовленных пользователей, позволяет избежать субъективной оценки

7. Стресс-интервью (провокационное интервью), когда для кандидата создаются стрессовые условия, например, в быстром темпе задаются вопросы на разные темы, вопросы слишком личного характера. Используйте очень осторожно и только когда будущая работа кандидата реально будет проходить в стрессовых условиях

8. CASE-интервью (ситуационное интервью) предполагает вопросы-задания, моделирование ситуаций, требующих от кандидата определенных действий или принятия решения. Удобно оценивать умения, навыки, модели поведения, а также такие сложные вещи, как обучаемость, стрессоустойчивость

9. Skype-интервью – обычное интервью, проводимое с помощью Интернета. Очень часто используется при дистанционном, региональном подборе как первый этап интервью. В зависимости от серьезности позиции может быть второй этап очного интервью. Часть визуальной информации теряется, но в целом весьма эффективный метод

10. Проективное интервью. Вы задаете соискателю открытые вопросы не о нем, например: что побуждает людей эффективно работать? Получаем вполне конкретный ответ о мотивации данного конкретного кандидата, при этом он даже не понимает, что рассказал про себя. Очень эффективная вспомогательная методика для проверки моделей поведения, мотивации

Тренинги, семинары, мастер-классы, бизнес-лагерь для детей и молодежи

http://www.best4next.ru

10 советов по структуре и стилю общения

1. Соблюдайте общую структуру и этапность проведения собеседования. Последовательность важна, поскольку поможет вам сформировать более достоверную оценку кандидата

2. Этапы типичного собеседования: 1) подготовка; 2) самопрезентация кандидата; 3) собственно интервью (серия вопросов); 4) презентация вакансии; 5) обратная связь и завершение; 6) обработка результатов

3. Во время собеседования эмоциональный тон должен быть активным, приподнятым и доброжелательным. Темп речи деловой

4. Недопустимы опоздания, проявления незаинтересованности в кандидате, проявление неуважения, открытое подозрение в том, что кандидат говорит неправду

5. Инициатива в ходе собеседования должна исходить от вас. Рекрутер сам определяет регламент проведения собеседования, этапы и темы, своими вопросами очерчивает границы разговора. Кандидат должен чувствовать, что именно вы ведете переговоры

6. Необходимо больше слушать кандидата (примерно 80 % времени), чем говорить самому

7. Если кандидат растекается «мыслью по древу», уходит от вопросов, пространно разглагольствует на отвлеченные темы – вежливо верните его в русло беседы, попросите не отклоняться от сути

8. Анализируйте жесты и мимику кандидатов: закрытые позы говорят о скрытности кандидата, боязни сказать что-то лишнее, почесывание носа, прикрывание рта рукой – о лжи. Научитесь понимать язык жестов, невербальное поведение кандидата поможет вам лучше оценить его

9. Для оценки мотивации и личных качеств кандидата откажитесь от закрытых вопросов, требующих однозначных ответов. Задавайте больше открытых вопросов. Закрытые вопросы задаются только для выяснения конкретной информации у кандидата

Конец бесплатного ознакомительного фрагмента.