101 совет - 101 совет менеджеру по подбору персонала

Екатерина Крупина

101 совет менеджеру по подбору персонала

Руководитель проекта А. Василенко

Корректор С. Мозалёва

Дизайн обложки Роман Попов

© Екатерина Крупина, 2013

© ООО «ОРАТОРИКА ГРУПП», 2013

© ООО «Альпина Паблишер», 2013

© Электронное издание. ООО «ЛитРес», 2013

Крупина Е.

101 совет менеджеру по подбору персонала / Екатерина Крупина. – М.: Альпина Паблишер, 2013.

ISBN 978-5-9614-2841-4

Все права защищены. Никакая часть электронного экземпляра этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

Основное направление деятельности:

обучение и развитие по направлениям коммуникативных навыков, управления и лидерства

Уважаемые читатели!

Мы рады представить вам новую серию книг для бизнеса и личного развития в формате покетбук. Название «101 совет» было придумано не случайно: нам захотелось в простой и доступной форме советов донести до вас максимум полезной информации, которой вы сможете воспользоваться прямо перед важными переговорами и любыми выступлениями в деловой и личной жизни.

Особенность серии еще и в том, что мы выпускаем книги только российских экспертов и специалистов своего дела, которые знакомы со спецификой нашей страны и особенностями необъяснимой русской души и как никто могут опираться на богатейший опыт проведения тренингов и семинаров.

Надеемся, что наши советы окажутся полезными, а маленькая книжечка будет надежной помощницей в вашей работе.

Удачи и процветания!

Ирина Киреева, Генеральный директорОРАТОРИКА

Публичные выступления и презентация

Переговоры и деловая коммуникация

Управление, лидерство, обучение руководителей

Внутрифирменные коммуникации

Медийные тренинги

10 советов по организации собственной работы

1. Для приема обращений кандидатов желательно не использовать телефонные номера, предназначенные для клиентов компании или для связи с другими отделами. В отделе персонала должны быть собственные телефонные линии и в достаточном количестве. Кандидаты должны с легкостью дозваниваться до вас в любое время, минуя посредников

2. Сейчас каждый звонок от кандидата – на вес золота. Добейтесь, чтобы все, кто отвечает на звонки соискателей, знали правила телефонного этикета, могли сообщить кандидату правильную информацию и были заинтересованы в полученном звонке

3. Обязательно назначайте встречи с кандидатами на точно определенное время в соответствии с вашим расписанием. Неприемлемо говорить кандидатам «подъезжать пообщаться в течение дня». Ваш день будет выстроен неэффективно, а кандидаты увидят хаотичность и несистемность в работе компании

4. Запланируйте себе два или три основных периода в течение дня, когда вы проводите серию собеседований, например утром и после обеда. Обязательно планируйте в течение дня время, когда вы не будете проводить собеседования. Используйте это более или менее спокойное время для поиска кандидатов, переписки, исходящих звонков и аналитической работы

5. При подборе персонала на простые и массовые позиции, когда проводится много собеседований подряд, вы можете заложить в расписание поправку на неявку определенной части кандидатов и вносить кандидатов в расписание почаще

6. Ваша компания собирается работать на этом рынке долго и будет продолжать подбор персонала? Тогда вам не обойтись без создания профессиональной базы данных кандидатов. Наиболее популярные программы сейчас: E-staff, Experium, «Резюмакс», 1С и др. Эти программы предоставляют потрясающие возможности по хранению, формированию истории, поиску и различным видам подбора кандидатов

7. Работая с автоматизированными рекрутерскими программами, вы также получите возможность автоматизировать большое количество технических функций, которые вам приходится выполнять. Это публикация вакансий и поиск резюме в Интернете, загрузка резюме в базу, рассылка писем кандидатам с приглашениями, отказами, подтверждениями, обработка резюме и много других функций

8. В настоящее время большинство эффективных каналов для поиска персонала являются платными. Если перед вами поставлен амбициозный план по набору, вам не обойтись без утвержденного бюджета на подбор. Представьте руководству на рассмотрение проект бюджета и докажите целесообразность использования того или иного источника

9. Если у вас есть возможность, наймите ресечера (ассистента), который возьмет на себя большую часть технической рутинной, но необходимой работы: поиск резюме в Интернете, вызов кандидатов на собеседования, ответы на телефонные звонки кандидатов во время вашего отсутствия и т. п.

10. Для того чтобы занять кандидата, если вы задерживаетесь на интервью, подготовьте рекламные проспекты, буклеты компании, которые он может полистать в ваше отсутствие. Это также будет полезно в целях PR-компании и повышения интереса кандидата к вашей вакансии в частности

Тренинги, семинары, мастер-классы, бизнес-лагерь для детей и молодежи

www.best4next.ru

10 советов, как составить эффективные тексты публикаций

1. Эффективный текст публикаций – это объявление, на которое откликается максимальное число профильных кандидатов, и при этом отсеивается поток неподходящих, не соответствующих должности кандидатов. Соответственно, необходимо, чтобы ваша вакансия выгодно отличалось как по форме, так и по содержанию от аналогичных вакансий

2. Название вакансии должно быть конкретным и максимально отображать суть самой вакансии. Например, если вам требуется менеджер по продажам, то в самом названии вакансии стоит конкретизировать предмет продаж (например, менеджер по продажам автозапчастей), это привлечет на вакансию профильных кандидатов, отсеет тех, кто занимался продажами других товаров или услуг

3. Название вакансии необходимо формулировать так, как принято в кругах кандидатов с данными требованиями (например, тренинг-менеджер, а не менеджер по обучению в группах). В некоторых случаях необходимо дать несколько объявлений, где название должности сформулировано по-разному, чтобы максимизировать количество обращающихся кандидатов

4. Определите, что важно в предложении для кандидатов на вашу вакансию. И в своем объявлении надо разместить как можно больше «рекламной» информации, соответствующей мотивации кандидата по выбору «лучшего» места работы

5. В зависимости от вакансии используйте максимум мотивирующих фраз: стабильный оклад / зарплата, рабочий день без задержек / интересная работа, небольшая дружная компания / крупная компания; полное соответствие ТК, оплата мобильных телефонов, ДМС, бесплатные обеды, абонемент в тренажерный зал, большая ответственность, гарантируется обучение, возможность карьерного роста, стабильная компания, лидер рынка

6. Чем подробнее вы опишете требования к кандидатам, обязанности и условия, тем интереснее вакансия будет соискателю. Большинство сайтов по поиску работы позволяют размещать очень большие тексты объявлений в произвольной форме. Недостаток информации вызывает у кандидата чувство настороженности и недоверия

7. Избегайте сокращений. Если при публикации объявления нет ограничений по количеству знаков, что часто встречается при размещении вакансии в печатных изданиях, не сокращайте слова. Понятные вам сокращения не всегда понятны вашим кандидатам, а иногда выглядят просто нелепыми

8. Избегайте штампов. Указывайте те личностные качества, которые потребуются кандидатам конкретно на вашу позицию, а не приевшиеся общепринятые формулировки типа «порядочный, ответственный, доброжелательный, коммуникабельный», которые применимы к кандидатам на любую должность

Конец бесплатного ознакомительного фрагмента.