Важно:
Просто невозможно отыскать хорошего финансового директора свободно владеющего английским языком, с дипломом, полученным зарубежом, и имеющего большой опыт работы в финансовых институтах Европы, для компании, где первый вице-президент плохо говорит даже по-русски. Эта проблема достаточно актуальна для отечественных компаний и фирм, что значительно останавливает экономическое развитие компании.
На Западе менеджеры по персоналу имеют целые тома документов, регламентирующих должностными обязанностями любого сотрудника, соответственно они могут взять финансового директора из другой фирмы, и ему не нужно сообщать должностные обязанности, так как они идентичны его предыдущим. В России же почти каждый руководитель имеет различные представления о функциях своего персонала, однако, в тот момент, когда менеджер по подбору персонала уточняет должностные обязанности будущего работника, это страшно раздражает руководителя подавшего заказ. О каком положительном результате сотрудничества можно говорить, если сам глава компании не может четко сформулировать критерии поиска нового сотрудника.
Контрольная таблица: Основные ошибки при выборе кадровых агентств
На заметку:
В иностранной литературе, встречается весьма интересное (но не подтвержденное точными статистическими фактами) утверждение: лишь 10 % наемных работников предприятия работают в полную силу и с самоотдачей, 30 % используют большую, но не всю часть своих потенциальных возможностей, 30 % работают в полсилы, 30 % стараются, но не утруждают себя достижением высоких результатов. Если проанализировать эти показатели, выясняется, что организация, в лучшем случае, работает на 60 % от возможного. Только представьте, сколь прискорбны эти показатели!
Как известно, цель оценки персонала заключается в формировании резерва кандидатов на все рабочие места. При этом особо учитываются, предстоящие кадровые изменения в организации: расширение, сокращение компании, увольнение, перемещение работников, окончание сроков трудовых контрактов. Перед принятием решения о найме новых сотрудников, обязательно проверьте, все ли альтернативные средства найма применены в вашей организации. К ним относятся:
сверхурочная работа;
структурная реорганизация;
временный найм;
привлечение других фирм для осуществления отдельных видов трудовой деятельности.
При найме новых сотрудников, Вы, должны определить оптимальную численность персонала для вашей организации.
Контрольная таблица: Последствия неправильного выбора численности персонала
Говоря коротко, Ваша задача заключается в контроле за соответствием работников компании поставленным перед ними целям и задачам. Перед тем, как начинать поиск и оценку новых сотрудников необходимо иметь нужные сведения о компании:
стратегия и технологии компании;
структура компании;
ключевые направления деятельности компании;
приемлемость организационной культуры компании.
В крупных российских компаниях набором и оценкой персонала занимается отдел по управлению персоналом (отдел кадров).
Источники привлечения кандидатов
«Как правило, наибольшего успеха добивается тот,
кто располагает лучшей информацией»
Бенджамин Дизраэли
Большинство менеджеров по персоналу выделяют две основных группы источников набора персонала – это внешние и внутренние источники. Внутренние источники – это персонал, работающий в организации.
Пример:
В японских компаниях, при появлении вакантной должности в первую очередь проводится конкурс внутри фирмы из числа работающего персонала. И только при отрицательных результатах, принимается решение об объявлении конкурса по поиску специалистов из других компаний. По мнению HR-менеджеров такой подход способствует улучшению морального климата в коллективе и укреплению веры в компанию рядовых сотрудников. Во всех крупных фирмах существуют матрицы перемещений, в которых отражается настоящее положение каждого руководителя, его возможные пути перемещения и степень готовности к занятию следующей вышестоящей должности.
Контрольная таблица: Факторы внешней и внутренней среды влияющие на подбор персонала
Итак, подведем итоги:
1. Действия потенциального кандидата на должность:
а) во-первых определите конкретную цель Вашего карьерного роста и те рабочие места, которые необходимо пройти для достижения цели;
б) во-вторых, выбор источников информации о спросе на рабочую силу, это позволит Вам найти наиболее полные, пользующиеся доверием источники информации о интересующих вакансиях;
в) в-третьих, сравнение предлагаемых рабочих мест между собой (по отраслям промышленности, типам компаний, предложенным обязанностям, и др.). Уменьшение количества спектра вакансий до нескольких наиболее интересных. Необходимо сравнить условия, предлагаемые разными компаниями, основываясь на своей мотивации (уровень оплаты труда, возможности карьерного роста, профессионального и личностного развития и др.). Просто необходимо реально оценить свои профессиональные навыки. Это даст Вам возможность аргументированно пройти процедуры отбора на интересующую вакансию.
2. Задачи менеджера по персоналу:
а) необходимо провести анализ рынка рабочей силы и выделить интересующих представителей, важно чтобы кандидаты соответствовали организационной культуре компании в которую осуществляется подбор персонала. Выделите цели, к которым должен стремиться необходимы Вам соискатель.
б) соберите информацию об источниках, которыми пользуется потенциальный кандидат;
в) оцените степень влияния средств массовой информации на соискателя;
г) проанализируйте деятельность ваших конкурентов в данной области, при необходимости разработайте план, как заинтересовать кандидата работой в вашей компании;
д) важно уточнить мотивацию потенциального соискателя и создать необходимые условия для найма (финансы, рост, развитие, социальные гарантии и др.);
е) не забывайте о гибкости при переговорах с соискателем. Не забывайте о возможности изменения должностных обязанностей, статуса если кандидат интересный и перспективный.
Пример:
Во Франции некоторые компании применяют набор из внутреннего источника в трех случаях. Во-первых когда руководство компании желает добиться минимальной численности работников. В результате персонал освобождается и распределяется заново. В данном случае компания отказывается от набора кандидатов из внешних источников. Во-вторых, при необходимости перераспределения работников компании. И последнее – при перемещении сотрудников (перемещение работника, находившегося на какой-то рабочем месте, компенсируется за счет выдвижения другого работника этой же компании.
К внешним источникам подбора персонала можно отнести всех тех людей. которые еще не работают в Вашей компании.
Контрольная таблица: Внешние источники подбора персонала
Контрольная таблица: Достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами
Затраты на привлечение персонала
«Кому много дано, с того много и вычтут»
Олег Сеин
Предварительно, перед наймом новых сотрудников, Вам необходимо учитывать затраты на мероприятия по оценке персонала.
Пример:
Если компания использует для подбора персонала кадровое агентство, то затраты будут не меньше чем двухнедельная зарплата кандидата. Если же интересующий Вас сотрудник является специалистом, то оплата за работу агентства будет равна его месячному или полуторамесячному окладу.
Контрольная таблица: Положительное и отрицательное в оценке персонала через кадровое агентство
Конец бесплатного ознакомительного фрагмента.
