Посредничество на рынке труда бывает двух типов:
      кадровые агентства по подбору персонала;
      кадровые агентства по трудоустройству.
      Кадровые агентства по подбору персонала удовлетворяют потребности работодателей в поиске новых сотрудников, а агентства по трудоустройству помогают безработным устроиться в различные компании. Помимо перечисленных организаций, существуют также специальные агентства по найму (их называют «охотники за головами»), Они занимаются поиском высококвалифицированных специалистов, особенно в сфере менеджмента. У таких агентств имеются хорошие информационные базы данных на менеджеров среднего и высшего звена. Если Вы решили пригласить агентство по найму для оказания помощи в подборе персонала, необходимо сначала получить сведения о репутации выбранной организации. Элитные кадровые агентства России заключают контракты по найму персонала только с компаниями и банками, отвечающими требованиям агентств по этике профессионального общения.
      Не стоит забывать о возможности применения временного найма работников теми компаниями, которые находятся на стадии роста и развития. Этот подход не дает ничего нового для тех предприятий, которые изменяют объемы своей деятельности по сезонам. Такие компании набирают сотрудников в связи с летним (или иным) увеличением объемов производства.
      В настоящее время существуют кадровые агентства, которые непосредственно специализируются на временном найме персонала. Именно они держат на особом контроле категорию сотрудников, занимающихся временной работой (строители, продавцы уличных товаров, с/х работники). Деятельность таких агентств направлена на обеспечение максимальной занятости этих сотрудников. Иногда данный вид персонала включается в штат кадровой компании, которая сдает их в наем другим организациям в сезон увеличения количества работы. Кадровые агентства по временному найму вынуждены очень гибко работать в связи с тем, что подъемы спроса на работников в компаниях нуждающихся во временном персонале не совпадают, а распределяются в соответствии с сезоном. Один из плюсов временного найма персонала – это возможность проверки выбранных работников в целях возможного долгосрочного сотрудничества с кадровым агентством.
       Пример:
      Однажды «Альфа-банк» запросил в агентстве банковских служащих. Была подготовлена группа, оформлены все документы и направлены менеджеры, в соответствии со списком, на собеседование в банк. В последствии оказалось, что их никто не встретил и в здание банка они попасть не смогли, т. к. в отделе кадров банка возникли другие дела и руководству было на тот момент не до кадрового агентства.
      Одной из сфер, способствующей эффективному поиску персонала являются средства массовой информации. Для поиска персонала через СМИ можно использовать следующие способы:
      широко распространенным является публикация в журналах и ежедневных газетах о трудоустройстве объявлений (например в рубриках «Требуется...»); – для таких объявлений используются специальные издания, доски объявлений, передачи по радио и телевидению, а также звонки по телефону;
      специализированные издания (журналы по маркетингу или менеджменту), обладающие немалым тиражом, для охвата интересующих компанию работников.
      Объявления о найме необходимо размещать так, чтобы позволить читателю просмотреть информацию тщательно. В связи с этим моментом, большое количество газет с объявлениями о вакансиях выходят к конце недели. На Западе это устоявшаяся практика, потому что считается, что читатель потратит больше времени, просматривая газету по воскресеньям, чем в рабочие дни. С другой стороны, такой подход к вопросу лишает соискателя возможности оперативно принять решение и, не откладывая газету, позвонить в понравившуюся организацию, т. к. многие организации не практикуют работу по субботам и воскресеньям.
       На заметку:
      В странах Европы используются специальные почтовые формы. С их помощью отправляется письмо-ходатайство интересующему сотруднику. В российских средствах массовой информации большинство объявлений о спросе на персонал размещается на страницах известных периодических и специализированных изданий. Некоторые люди, ищущие работу самостоятельно, публикуют информацию в СМИ, указывая какая работа им требуется, и платят денежную компенсацию за размещенные строки сообщения. Из материалов проводимых маркетинговых исследований в различных компаниях можно сделать вывод, что умело составленные объявления, дают хороший результат.
       Контрольная таблица: Сравнительный анализ объявлений о найме персонала в российских и зарубежных СМИ
      В последнее время создаются компьютерные базы данных о предприятиях, которые нуждаются в специалистах определенного профиля. Некоторые компании начали предоставлять платные услуги клиентам за размещение информации о себе в банк данных а компании. Если источники привлечения рабочей силы не дают достаточного количества сотрудников или когда фирма невелика и мало известна, некоторые компании проводят праздники для привлечения персонала.

      Ресурсы любой организации складываются из ряда факторов: финансовых средств, недвижимости, оборудования, персонала, материалов, технологий. Согласитесь, что главным фактором, без которого все остальное становится мертвым грузом, являются люди.
      Отобрать такого кандидата, который в состоянии достигнуть результата, поставленного компанией – главная Ваша задача при оценке нового сотрудника. Оценку персонала при найме на работу является формой предварительного контроля качества персонала организации.
      В настоящее время существует большое количество разных подходов к оценке, для которых характерен общий недостаток – субъективность. Результат оценки во многом зависит от человека, проводящего процесс собеседования. В случае, если Вы привлекаете эксперта, тогда необходимо быть уверенным в его компетентности. Для того, чтобы обойти проблему субъективности при оценке персонала необходимо создать собственную оценочную технологию.
       Контрольная таблица: Некоторые требования к технологии оценки персонала
      В качестве примераоценочной технологии можно показать деятельность центра оценки, сущность работы которого заключается в моделировании рабочих ситуаций, наиболее родственных будущей профессиональной деятельности кандидата. Это позволяет провести непосредственное наблюдение за претендентом на вакансию в ходе работы и выделить наличие или отсутствие профессиональных качеств наиболее важных для данной деятельности. На основе оценки, которая осуществляется подготовленными экспертами, делается заключение о пригодности кандидата к данной профессиональной деятельности, повышению, необходимости ротации персонала, психологической коррекции или проведения тренингов.
      Основные принципы центров оценки персонала:
      1) моделирование основных направлений деятельности для данной профессии;
      2) формирование системы критериев оценки в соответствии со структурой каждой программы, особенностями профессиональной деятельности на конкретном рабочем месте (отсутствие стандартизации наиболее важных профессиональных качеств);
      3) проведение оценки целым комплексом методик, которые дополняют друг друга и оценивают кандидата сразу по нескольким критериям;
      4) каждый претендент оценивается несколькими наблюдателями и наблюдатели оценивают сразу несколько кандидатов на вакансию (это помогает снизить субъективность в оценке и применять перекрестные методики для получения эффективных и достоверных результатов);
      Итак, мы с Вами определили какую технологию будем использовать при оценке персонала. Но главное – это чтобы Вы ясно представляли цели этого процесса. Каковы же они? По большому счету можно выделить две:
      оценить, подходит ли рассматриваемый кандидат на предлагаемую должность;
      спрогнозировать, насколько эффективно он сможет работать в компании в дальнейшем.
      Вас должна интересовать профессиональная компетентность и личностные качества человека, его психологический портрет. Можно утверждать, что точный ответ на эти вопросы не даст ни психологический тест, ни различные интервью, ни любые другие методы. Но ведь нам с Вами и не нужен абсолютно точный ответ. В первую очередь необходимо осознать, что не бывает идеальных кандидатов, а есть кандидаты, которые наиболее подходят для Вашей компании. Немаловажна их совместимость с руководством компании и Вашей командой. Можно нанять суперпрофессионала в своем деле, но не умеющего работать в команде. Поэтому еще раз напомним, что для Вас самое главное – четкие требования к профессиональным качествам кандидата.
      Чтобы построить в организации систему работы с кадрами необходимо осознать, что персонал включают в себя весь трудовой коллектив и составляют наиболее важную часть фирмы. Среди составляющих моментов работы с персоналом выделяют такие как:
      Кадровая политика;
      Подбор кадров;
      Оценка кадров;
      Обучение кадров;
      Расстановка кадров.
      Исходными документы для разработки системы работы с персоналом являются:
      Всеобщая декларация прав человека;
      Конституция (основной закон);
      Федеральные законы;
      Гражданский кодекс;
      Кодекс законов о труде;
      Система управления предприятием;
      Планы экономического и социального развития;
      Устав предприятия;
      Нормативно-правовые акты местных органов власти.
      Система работы с персоналом отражается в таких нормативных документах как:
      Устав предприятия;
      Философия и миссия предприятия;
      Корпоративный кодекс
      Правила внутреннего трудового распорядка;
      Коллективный договор;
      Положение о подразделениях;
      Штатное расписание предприятия
      Положение об оплате труда;
      Контракт сотрудника;
      Должностные инструкции.
      Вы должны осуществлять оценку кадров лишь с одной целью – чтобы определить соответствие работника вакантному или занимаемому месту (должности). Такая оценка состоит из трех частей:
      1. При замещении вакантного рабочего места очень важно установить потенциал работника:
      профессиональные знания и умения,
      производственный опыт,
      деловые и нравственные качества,
      психологию личности,
      здоровье и работоспособность,
      уровень общей культуры.
      2. Оценка индивидуального вклада, которая позволит Вам установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту.
      3. Аттестация кадров, которая является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.
      При оценке кадров необходимо руководствоваться данными для оценки кадров:
      Положение об аттестации кадров;
      Методика комплексной оценки кадров;
      Философия предприятия;
      Правила внутреннего трудового распорядка;
      Штатное расписание;
      Личные дела сотрудников;
      Приказы по кадрам;
      В результате проведения оценки кадров у Вас должны формироваться такие документы:
      Результаты тестирования профессиональных знаний и умений (экзаменов);
      Социально-психологический портрет личности;
      Медицинское заключение о работоспособности;
      Оценка деловых и моральных качеств;
      Анализ вредных привычек и увлечений;
      Оценка уровня квалификации;
      Заключение аттестационной комиссии.
      Для любой организации один из важнейших вопросов – качество работы персонала, особенно руководителей. Функция набора и оценки персонала заключается наборе сотрудников для компании, так чтобы она успешно работала и развивалась. Наиболее важная часть этой функции, наиболее востребованная со стороны предприятий – подбор, оценка, повышение квалификации и моделирование оптимального продвижения по службе управляющих и персонала.
      Причины выделения комплектования штатов в отдельную управленческую функцию:
      1. Вопрос кадров – это вопрос власти и руководитель не может передать его решение в чужие руки.
      2. Руководитель может принимать под свое начало только тех, кем можно управлять на определенном отрезке времени, и затем вывести из зоны управления без потерь для дела как минимум.
      3. А видеть, чувствовать, ощущать состояния и моментально реагировать на изменения в подчиненных ему работниках может только сам руководитель да и то в ограниченном секторе прямого воздействия и разном, для каждого руководителя по величине, секторе косвенного воздействия. Комплектование штатов требует от Вас специальных способностей, знаний и навыков, отличающихся от тех, которые необходимы при реализации других функций управления Для эффективного кадрового наполнения организационно-штатной структуры организации необходимо понять сущность и цели этой функции, акцентируя внимание на ее значении и логике, а также на трудностях в ее осуществлении. Первый руководитель вырабатывает и определяет основные положения кадровой стратегии и политики предприятия. Руководители среднего и первичного эшелона управления отвечают за комплектование штатов и укомплектовывают ту часть организации, которой руководят. Комплектование планируется, организовывается и проводится на основе целей, философии и миссии кампании, общеорганизационных и профессиональных стандартов, с учетом приоритета профессионализма, преданности делу, руководителю организации, и управляющему, который подбирает персонал для своей части организации.
      При кадровом комплектовании штатов Вы должны, прежде всего:
      понять функцию заполнения должностей;
      осознать важность правильной практики комплектования штатов;
      понять проблемы, связанные с подбором кадров;
      определить источники поиска и привлечения кандидатов;
      принять решение о средствах и способах оценки профессиональной пригодности;
      изучить и оценить степень нехватки кадров.
      В идеале логика комплектования штатов несколько отличается от реальной жизненной ситуации. Вакансии должны заполняться с учетом развития организации, то есть должны учитываться потребности как сегодняшнего, так и завтрашнего дня. Люди – источники основных проблем и побед. Поэтому подбирать их для организации надо с особой тщательностью. Подбор персонала должен быть продуман и запланирован. В соответствии с организационным планом должен быть составлен план подбора персонала и вакантные должности должны заполняться с учетом ее развития дня. На различных этапах жизни организации ей требуются различные работники. Исходя из этого, в плане подбора персонала надо учитывать постоянную замену его части.

      Сотрудники, подобранные из имеющихся претендентов на вакансию, должны быть способны выполнять работу, которая потребуются от них в будущем, если конечно не планируется постоянная замена персонала. Последний вариант возможен, когда структура организации строится по концентрическому принципу, при котором опорными конструкциями являются преданные делу и лидеру люди, а не специалисты в функциональных областях. Тогда первый круг (ядро организации) – составляет команда, объединившаяся вокруг главного руководителя. Во втором круге могут быть специалисты, которым доверяют тайны организации. В третьем – «сидящие под навесом». Следующий, четвертый, круг – «наместники-контролеры» и управляющие, приближенные к команде. Пятый – специалисты, которым не доверяют тайны организации. Шестой – исполнители, входящие в организацию. Седьмой – кандидаты в члены организации.
      Организационный план компании зависит от планов самой организации, так как вся структура создается для выполнения работ, направленных на достижение поставленных перед организацией целей. План охватывает период в 20–30 лет, если организация предполагает растить собственных управляющих. Однако, планируемые сроки комплектования персонала могут быть значительно сокращены, если существует возможность проявления гибкости и реорганизации. Фирма может исходить из того, что она в состоянии нанять необходимые ей кадры со стороны, когда в этом появится необходимость и освободиться от лиц, неспособных выполнять новые обязанности.
      В современном обществе значительное влияние имеют организации кланового характера, вследствие того, что государство периодически отказывается от части своих функций по защите и развитию людей и организациям приходится брать их выполнение на себя. В таком случае члены отдельных организаций оказываются больше защищены социально чем другие граждане и как следствие начинают делить общество на «своих» и «не своих» по еще одному дополнительному признаку – принадлежности к их организации. Члены клана начинают отстаивать ее интересы внутри общества, а так-как их действия более организованы, то следовательно и более результативны.

      Профессиональный подбор кадров экономит Ваше время. Владельцы российских компаний давным-давно осознали, что без высококвалифицированных менеджеров они они смогут конкурировать с зарубежными компаниями. Если Вы решили доверить работу по подбору и оценке персонала профессионалам, то необходимо выбрать подходящее агентство занимающееся рекрутингом. Но помните, что этот путь требует определенных навыков и знаний. Каков же перечень основных ошибок, которые нельзя допускать на этом пути?
      1. Прежде всего – это неверный выбор агентства по подбору персонала. В погоне за дешевизной отечественные бизнесмены часто выбирают агентства, которые не могут предоставить им качественные услуги. Оценка персонала – это не производство, здесь нельзя снизить цены на услуги за счет снижения издержек. Базовая ставка практически одинакова во всем мире и равна, как минимум 20 % фонда оплаты труда подбираемого специалиста за год. Если же агентство предлагает Вам более низкие цены, значит, оно экономит на этапах технологии подбора и оценки персонала, что несомненно скажется на качестве оказываемых услуг.
       Важно:
      Для эффективного найма персонала менеджер по подбору сотрудников должен обладать максимально достоверной информацией о Вашей компании. Не забывайте, что зачастую эта информация весьма конфиденциальная. Уже на этапе проведения предварительных переговоров менеджеры зададут Вам кучу вопросов о вашей организации. Руководство российских компаний очень часто отказывается сообщать менеджерам по персоналу необходимую информацию о вакантной должности, ссылаясь на недостаток времени для проведения ознакомительной беседы или на секретность информации о компании. Интересно, что зачастую является коммерческой тайной даже уровень оплаты труда будущего сотрудника. Кроме того, трудности возникают, когда руководитель нечетко формулирует требования к соискателю. Многие руководители не принимают во внимание ограничения, которые обусловлены зарплатой сотрудника, статусом компании, уровнем организационной культуры в компании и другие моменты.
       Важно:
      Просто невозможно отыскать хорошего финансового директора свободно владеющего английским языком, с дипломом, полученным зарубежом, и имеющего большой опыт работы в финансовых институтах Европы, для компании, где первый вице-президент плохо говорит даже по-русски. Эта проблема достаточно актуальна для отечественных компаний и фирм, что значительно останавливает экономическое развитие компании.
      На Западе менеджеры по персоналу имеют целые тома документов, регламентирующих должностными обязанностями любого сотрудника, соответственно они могут взять финансового директора из другой фирмы, и ему не нужно сообщать должностные обязанности, так как они идентичны его предыдущим. В России же почти каждый руководитель имеет различные представления о функциях своего персонала, однако, в тот момент, когда менеджер по подбору персонала уточняет должностные обязанности будущего работника, это страшно раздражает руководителя подавшего заказ. О каком положительном результате сотрудничества можно говорить, если сам глава компании не может четко сформулировать критерии поиска нового сотрудника.
       Контрольная таблица: Основные ошибки при выборе кадровых агентств
       На заметку:
      В иностранной литературе, встречается весьма интересное (но не подтвержденное точными статистическими фактами) утверждение: лишь 10 % наемных работников предприятия работают в полную силу и с самоотдачей, 30 % используют большую, но не всю часть своих потенциальных возможностей, 30 % работают в полсилы, 30 % стараются, но не утруждают себя достижением высоких результатов. Если проанализировать эти показатели, выясняется, что организация, в лучшем случае, работает на 60 % от возможного. Только представьте, сколь прискорбны эти показатели!
      Как известно, цель оценки персонала заключается в формировании резерва кандидатов на все рабочие места. При этом особо учитываются, предстоящие кадровые изменения в организации: расширение, сокращение компании, увольнение, перемещение работников, окончание сроков трудовых контрактов. Перед принятием решения о найме новых сотрудников, обязательно проверьте, все ли альтернативные средства найма применены в вашей организации. К ним относятся:
      сверхурочная работа;
      структурная реорганизация;
      временный найм;
      привлечение других фирм для осуществления отдельных видов трудовой деятельности.
      При найме новых сотрудников, Вы, должны определить оптимальную численность персонала для вашей организации.
       Контрольная таблица: Последствия неправильного выбора численности персонала
      Говоря коротко, Ваша задача заключается в контроле за соответствием работников компании поставленным перед ними целям и задачам. Перед тем, как начинать поиск и оценку новых сотрудников необходимо иметь нужные сведения о компании:
      стратегия и технологии компании;
      структура компании;
      ключевые направления деятельности компании;
      приемлемость организационной культуры компании.
      В крупных российских компаниях набором и оценкой персонала занимается отдел по управлению персоналом (отдел кадров).

      Большинство менеджеров по персоналу выделяют две основных группы источников набора персонала – это внешние и внутренние источники. Внутренние источники – это персонал, работающий в организации.
       Пример:
      В японских компаниях, при появлении вакантной должности в первую очередь проводится конкурс внутри фирмы из числа работающего персонала. И только при отрицательных результатах, принимается решение об объявлении конкурса по поиску специалистов из других компаний. По мнению HR-менеджеров такой подход способствует улучшению морального климата в коллективе и укреплению веры в компанию рядовых сотрудников. Во всех крупных фирмах существуют матрицы перемещений, в которых отражается настоящее положение каждого руководителя, его возможные пути перемещения и степень готовности к занятию следующей вышестоящей должности.
       Контрольная таблица: Факторы внешней и внутренней среды влияющие на подбор персонала
      Итак, подведем итоги:
      1. Действия потенциального кандидата на должность:
      а) во-первых определите конкретную цель Вашего карьерного роста и те рабочие места, которые необходимо пройти для достижения цели;
      б) во-вторых, выбор источников информации о спросе на рабочую силу, это позволит Вам найти наиболее полные, пользующиеся доверием источники информации о интересующих вакансиях;
      в) в-третьих, сравнение предлагаемых рабочих мест между собой (по отраслям промышленности, типам компаний, предложенным обязанностям, и др.). Уменьшение количества спектра вакансий до нескольких наиболее интересных. Необходимо сравнить условия, предлагаемые разными компаниями, основываясь на своей мотивации (уровень оплаты труда, возможности карьерного роста, профессионального и личностного развития и др.). Просто необходимо реально оценить свои профессиональные навыки. Это даст Вам возможность аргументированно пройти процедуры отбора на интересующую вакансию.
      2. Задачи менеджера по персоналу:
      а) необходимо провести анализ рынка рабочей силы и выделить интересующих представителей, важно чтобы кандидаты соответствовали организационной культуре компании в которую осуществляется подбор персонала. Выделите цели, к которым должен стремиться необходимы Вам соискатель.
      б) соберите информацию об источниках, которыми пользуется потенциальный кандидат;
      в) оцените степень влияния средств массовой информации на соискателя;
      г) проанализируйте деятельность ваших конкурентов в данной области, при необходимости разработайте план, как заинтересовать кандидата работой в вашей компании;
      д) важно уточнить мотивацию потенциального соискателя и создать необходимые условия для найма (финансы, рост, развитие, социальные гарантии и др.);
      е) не забывайте о гибкости при переговорах с соискателем. Не забывайте о возможности изменения должностных обязанностей, статуса если кандидат интересный и перспективный.
       Пример:
      Во Франции некоторые компании применяют набор из внутреннего источника в трех случаях. Во-первых когда руководство компании желает добиться минимальной численности работников. В результате персонал освобождается и распределяется заново. В данном случае компания отказывается от набора кандидатов из внешних источников. Во-вторых, при необходимости перераспределения работников компании. И последнее – при перемещении сотрудников (перемещение работника, находившегося на какой-то рабочем месте, компенсируется за счет выдвижения другого работника этой же компании.
      К внешним источникам подбора персонала можно отнести всех тех людей. которые еще не работают в Вашей компании.
       Контрольная таблица: Внешние источники подбора персонала
 
       Контрольная таблица: Достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами

      Предварительно, перед наймом новых сотрудников, Вам необходимо учитывать затраты на мероприятия по оценке персонала.
       Пример:
      Если компания использует для подбора персонала кадровое агентство, то затраты будут не меньше чем двухнедельная зарплата кандидата. Если же интересующий Вас сотрудник является специалистом, то оплата за работу агентства будет равна его месячному или полуторамесячному окладу.
       Контрольная таблица: Положительное и отрицательное в оценке персонала через кадровое агентство