«Весь наш персонал как для фабрики, так и для бюро, приглашается различными отделами. Как уже упомянуто, мы никогда не приглашаем компетентных лиц [203]. Каждый должен начинать с нижней ступени рабочей лестницы — старый опыт у нас ни во что не ставится. Так как мы не придаём никакой цены прошлому наших работников, то оно никогда и не компрометирует их. Я лично ещё ни разу не встречал совершенно плохого человека. Кое-что доброе скрывается во всяком человеке, ему нужно только дать случай разкрыться. По этой причине мы никогда не спрашиваем о прошлом человека, ищущего у нас работы — мы нанимаем ведь не прошлое, а человека. Если он сидел в тюрьме, то нет оснований предполагать, что он снова попадёт в неё. Я думаю, напротив, что, если только ему дать возможность, он будет особенно стараться не попасть в неё снова. Наше бюро служащих [204] никому поэтому не отказывает на основании его прежнего образа жизни — выходит ли он из Гарварда [205] или из Синг-Синга [206], нам всё равно; мы даже не спрашиваем об этом. Он должен иметь только одно: желание работать. Если этого нет, то, по всей вероятности, он не будет добиваться места у нас, ибо, вообще, довольно хорошо известно, что у Форда занимаются делом.

Повторяю: мы не спрашиваем о том, чем был человек. Если он посещает университет, то, в общем, он подвигается вверх быстрее других, но тем не менее он должен начать снизу и сперва показать, что он может. Каждый сам держит своё будущее в руках. Слишком много болтают о непризнанных людях. У нас каждый получает приблизительно точно ту степень признания, которой заслуживает.

Честному человеку у нас чрезвычайно легко пробиться в люди. Однако многие, умея работать, не умеют думать над чем-нибудь. Такие люди поднимаются вверх постольку, поскольку этого заслуживают. Человек заслуживает быть может повышения за своё прилежание, однако это невозможно, потому, что ему не хватает нужных свойств для роли начальника. Мы живём не в мире снов. Я полагаю, что в грандиозном процессе отбора на нашей фабрике каждый в конце концов попадает туда, куда заслуживает.

(…) Волна вынесет под конец способного человека на место, принадлежащее ему по праву. Может быть, он не получил бы его, если бы организация — выражение, которым я очень неохотно пользуюсь, — была бы строгой, если бы существовала известная предписанная рутина, автоматически подвигающая вперёд. Но у нас так мало титулов, что всякий, кто по праву мог бы найти себе применение к чему-нибудь лучшему, очень скоро и получает это лучшее. То, что для него нет «свободных» постов, не является препятствием, так как у нас, собственно говоря, нет никаких «постов». У нас нет готовых постоянных мест — наши лучшие работники сами создают себе место. Это нетрудно для них, так как работы всегда много и, если нужно, вместо того, чтобы изобретать титулы, дать работу кому-нибудь, кто желал бы подвинуться вперёд, — к его повышению не встретится никаких препятствий. Назначение не связано ни с какими формальностями; данное лицо сразу оказывается при новом деле и получает новое вознаграждение.

Таким путём сделал свою карьеру весь наш персонал. Руководитель фабрики начал с машиниста. Директор крупного предприятия в Ривер-Руже первоначально был «изготовителем образцов». Руководитель одного из наших самых важных отделов поступил к нам в качестве уборщика мусора. Во всём нашем производстве нет никого, кто ни пришёл бы к нам просто с улицы. Всё, что мы сделали доныне, создано людьми, которые своим уменьем дали свидетельство своих способностей» (Г.Форд, “Моя жизнь, мои достижения”, гл. 6. “Машины и люди”).

«Величайшее затруднение и зло, с которым приходится бороться при совместной работе большего числа людей, заключается в чрезмерной организации и произтекающей отсюда волоките [207]. На мой взгляд, нет более опасного призвания, чем так называемый «организационный гений». Он любит создавать чудовищные схемы, которые, подобно генеалогическому древу, представляют разветвления власти до её последних элементов. Весь ствол дерева обвешан красивыми круглыми ягодами, которые носят имена лиц или должностей. Каждый имеет свой титул и известные функции, строго ограниченные объёмом и сферой деятельности своей ягоды.

(…) Но, по моему мнению, предприятие вовсе не машина. Оно представляет собой рабочее общение людей, задача которых, как уже сказано, - работать (выделено нами при цитировании), а не обмениваться письмами [208]» (Г.Форд, “Моя жизнь, мои достижения”, гл. 6. “Машины и люди”).

Фрагменты из книги Г.Форда мы привели не в том порядке, в котором они разположены в оригинальном тексте. Их последовательность мы изменили так, чтобы она более соответствовала названию настоящего подраздела «Люди + полная функция управления ? оргштатная структура», тем более, что именно этой обусловленности одного другим Г.Форд следовал в своём руководстве «Форд моторс компании».

Обратим внимание на то, что Г.Форд предостерегал от чрезмерной заорганизованности, при которой оргштатный монстр с детально разписанными должностными полномочиями, запретами и обязанностями, придуманными для безжизненных клеток штатного разписания, становится помехой коллективной работе и творчеству живых людей. То есть, Г.Форд не был невольником оргштатной структуры, какова бы она ни была и каким бы путём она ни сложилась.

Г.Форд пишет о том, как работают люди:

Если людям открыты возможности работать инициативно-творчески, осмысленно делая свою часть общего дела, то каждый из них сам заинтересован в том, чтобы вступить в общение с теми, кто знает и умеет то, что необходимо ему для того, чтобы внести с их помощью свой вклад в общее дело и тем самым помочь и им внести в общее дело их вклад. При этом люди более заинтересованы в успехе дела, а не в документировании с целью ухода от ответственности в случае его провала, и потому производят действительно необходимый для работы минимум общепонятных для них по существурабочих текстов, а не «документов», формализованных до почти полного изчезновения из них смысла, но вполне соответствующих сложившейся номенклатуре документооборота и предназначенных для не причастных к делу проверяющих и архива.

В этом процессе некоторым образом разпределяется по психике соучаствующих в деле людей. И соответственно этому разпределению люди вступают в деловое общение на предприятии. Поскольку это разпределение полной функции управления по психике людей изменяется вследствие личностного развития людей, прихода на предприятие новых членов коллектива, технико-технологических изменений в самoм деле, то прежняя оргштатная структура становится в чём-то не соответствующей этому разпределению полной функции управления.

Соответственно этим обстоятельствам Г.Форд, будучи полновластителем (в пределах традиций и законов США тех лет) на «Форд моторс», предпочитал создавать должности под определённых людей, соответственно тем фрагментам , которые те принимают на себя по своей инициативе. И Г.Форд был в этом прав.

Принцип создания должностей под определённых людей соответственно разпределению среди них полной функции управления внешне формально похож на принцип формирования «своей команды», об управленческой несостоятельности которого речь шла ранее. Однако он отличается от него по сути, поскольку целью формирования «своей команды» в данном случае является несение «командой» полной функции управления делом, а не удержание той или иной группой лиц завоёванного ими положения в оргштатной структуре или дальнейшее продвижение по иерархии власти вне зависимости от того, что произходит с самим делом и коллективом предприятия.

Однако было бы ошибочно думать, что мнение Г.Форда об «организационных гениях» и оргштатной структуре с перечнем должностей, полномочий и обязанностей каждой из них(это Г.Форд именует «организация») вместе с описанным принципом создания должностей под определённых людей, являющихся носителями определённых знаний и навыков в разпределении между ними полной функции управления делом, противоречит сказанному нами в разделе 2.6.1 и опровергает его. В обоих случаях речь идёт об обусловленности оргштатной структуры полной функцией управления делом, с той лишь разницей, что:

· в разделе 2.6.1 речь шла о выражении полной функции управления делом в оргштатной структуре через технологический процесс (дело как таковое);

· в настоящем же разделе речь идёт о выражении той же полной функции управления делом в оргштатной структуре через людей, в этом деле соучаствующих.

То есть, если оргштатная структура не документирована, но люди коллективно работают на основе профессиональной специализации их труда на протяжении достаточно продолжительного срока времени, то, если заняться изучением того, как они взаимодействуют друг с другом в процессе работы и чем каждый из них занимается, — можно выявить оргштатную структуру и её задокументировать. Поскольку в процессе работы коллективов в подавляющем большинстве случаев дело от одного сотрудника передаётся другим сотрудникам на рубежах дискретного контроля по факту «выполнено — не выполнено», то выявленная и задокументированная оргштатная структура не может сильно отличаться от абстрактно возможной структуры, которую можно построить на основе изучения (или разработки) технологического процесса и отображения его в сетевых моделях.

Различия между версиями оргштатных структур, полученных двумя описанными выше путями, неизбежны. Но эти различия могут быть отнесены к следующим категориям:

· Ошибки в построении на основе сетевых моделей архитектуры структуры как инструмента управления, устранённые в жизни деятельностью самих сотрудников.

· Отклонения архитектуры выявленной «само собой» сложившейся оргштатной структуры от абстрактно возможного алгоритмически безупречного идеала, возникшие вследствие особенностей разпределения полной функции управления среди сотрудников в их определённом персональном составе. Т.е. некоторая часть сотрудников выходит за пределы своих абстрактно-идеальных полномочий и должностных обязанностей в интересах дела, подстраховывая или помогая другими сотрудникам.

Т.е. при наличествующем в реальности персональном составе сотрудников “ошибки” этой категории могут компенсироваться за счёт личностных качеств и особенностей профессионализма тех сотрудников, кто работает в той области структуры, которая содержит эти казалось бы ошибочные отклонения архитектуры структуры от абстрактного алгоритмически безупречного идеала. Такого рода отклонения могут становиться ошибками в построении оргштатной структуры и сказаться на качестве работы коллектива в случае изменения персонального состава сотрудников, работающих в этой зоне структуры, но могут долгое время не проявляться, если вновь приходящие люди перенимают сложившуюся организацию работ и поддерживают её своими действиями.

· Различия, не являющиеся ошибками в построении архитектуры и отклонения от абстрактного идеала, не чреватые ошибками, в которых выражается приспособление абстрактно возможной алгоритмически безупречной структуры к реальной работе предприятия.

Такого рода различия могут быть обусловлены реальными объёмами соответствующих работ, наличием или отсутствием кадров необходимой профессиональной подготовки, возможностями финансирования. Произтекая из специфики работы предприятия в определённых условиях, они выражаются в том, что:

O на предприятии может иметь место совмещение должностей там, где абстрактно-возможная оргштатная структура предусматривает наличие нескольких специализированных должностей;

O вместо нескольких желательных в абстрактно возможной структуре специализированных подразделений в действительности может работать только одно подразделение, несущее тот же фрагмент сетевой модели и те же функции (или может работать даже один человек [209]);

O вместо одного подразделения (или цепочки подразделений) может быть несколько параллельных подразделений (или цепочек подразделений) — так в однородных цехах разных предприятий может быть разное количество участков и технологических линий;

O вместо постоянно работающих подразделений или сотрудников могут быть периодически или эпизодически привлекаемые сотрудники с неполной занятостью или не входящие в постоянный штат совместили или работающие на основе договоров люди извне.

Если вернуться к тому, что пишет Г.Форд, то следует вспомнить, что фирма «Форд моторс компании» была создана в 1903 г. и успешно развивалась до 1929 г., пока не началась «великая депрессия» [210]. До этого времени под руководством самого Г.Форда люди на «Форд моторс» росли профессионально. По мере того как люди росли профессионально, они разширяли дело. И соответственно процесс развития предприятия выражался по мере профессионального роста его сотрудников в разширении его оргштатной структуры за счёт создания новых подразделений в ходе их специализации и увеличения числа занятых на предприятии.

Г.Форд был не только выдающийся инженер, но и тонкий психолог (по крайней мере в границах области автомобильного дела), и ему оставалось только не мешать этому процессу роста, поддерживать его и самому соучаствовать в нём. В 1922 г. в своей книге Г.Форд описывал именно этот процесс, когда люди вносили свой вклад в дело и создавали сами новые должности «под себя» в деле, разширяемом их же инициативно-творческим коллективным трудом.

Однако неизбежно достижение всяким предприятием некоторых пределов роста как вследствие ограниченности потребностей общества в его продукции, так и вследствие того, что «конкуренты» тоже не бездействуют и удерживают свою долю рынка. По достижении этой стадии развития возможности создания должностей «под себя» самими же сотрудниками в процессе их профессионального роста если и не изчезают полностью, то ограничиваются ситуациями, когда произходит технико-технологическая революция в отрасли, к которой принадлежит предприятие, либо в области, в которой сосредоточены потребители его продукции.

В обоих вариантах такого рода революций только разработчики и носители новых возтребуемых этой ситуацией знаний, навыков и идей имеют шансы создавать должности под себя, делая дело.

Все остальные могут занимать только освобождающиеся должности в более или менее стабильной оргштатной структуре, если высшее руководство предприятия поддерживает её состоятельность в качестве инструмента управления [211]. И такой режим работ должен быть характерным для подавляющего большинства предприятий, вышедших из стадии становления и не являющихся «фирмами-однодневками», созданными для того, чтобы отсасывать из оборота деньги, вместо того, чтобы делать общественно полезное дело. К разсмотрению этого режима работы предприятия мы и перейдём.