Условия труда в Российской Федерации

Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней

В Российской Федерации существуют официальные, общегосударственные праздничные дни:

1) 1,2, 3,4 и 5 января – Новогодние каникулы;

2) 7 января – Рождество Христово;

3) 23 февраля – День защитника Отечества;

4) 8 марта – Международный женский день;

5) 1 мая – Праздник Весны и Труда;

6) 9 мая – День Победы;

7) 12 июня – День России;

8) 4 ноября – День народного единства.

Эти перечисленные дни являются нерабочими. Но есть и другие всякого рода профессиональные праздники (например, День учителя, День шахтеров и т. д.). Они не относятся к нерабочим, и рассмотренные ниже правила ст. 95 ТК РФ к ним не применяются.

Накануне праздничных дней рабочее время сокращается на 1 ч, но это правило касается только тех работников, которые имеют нормальное рабочее время – 40-часовую рабочую неделю. При этом не имеет никакого значения вид деятельности. Сокращенное рабочее время накануне праздничных дней могут предусмотреть и сами работодатели за счет собственных средств.

В любом случае независимо от продолжительности рабочего дня продолжительность работы накануне выходного дня не может превышать 6 ч. Однако это правило не относится к работникам, имеющим пятидневную рабочую неделю.

Работа в ночное время

На территории РФ ночным временем считается время с 22 ч до 6 ч утра. Все работы, производимые в указанный отрезок времени, являются ночными. Время считать следует местное, так как в стране много часовых поясов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 ч. Но это правило не касается тех работников, которые были приняты специально для работы в ночное время, а также для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа и совместительство)

Работа свыше нормальной продолжительности рабочего времени за пределами учетного периода бывает:

1) по инициативе работника – совместительство;

2) по инициативе работодателя – сверхурочная работа.

Совместительство и сверхурочная работа имеют общий между собой характер. Рассмотрим это подробнее.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство)

Совместительство – это самостоятельная разновидность работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Оно может иметь место лишь:

1) по заявлению работника (в письменной форме), т. е. инициатором совместительства может быть только сам работник;

2) с разрешения (выраженного в письменной форме, например в условиях трудового договора с совместителем) работодателя. Как показывает практика, такого разрешения для внешнего совмещения вовсе не требуется.

Существуют следующие виды совместительства:

1) внутреннее совместительство. Оно возможно только у работодателя, с которым работник уже заключил основной трудовой договор;

2) внешнее совместительство, которое возможно у любого работодателя, в том числе и у физических лиц. Работодателей в данном случае может быть несколько. Здесь разрешает заключать договоры как по специальности, профессии и должности, по которой работает работник на основном месте, так и по другим.

Следует также учитывать то, что работа по совместительству (как внутреннему, так и внешнему) не может превышать 4 ч в день и 16 ч в неделю.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (сверхурочная работа)

Сверхурочная работа – это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочная работа может производиться по распоряжению или с ведома администрации. Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника лишь в исключительных случаях.

1.4. Режим рабочего времени

Режим рабочего времени представляет собой порядок распределения работы предприятия в течение суток, календарной недели, месяца.

В нашей стране имеют место пятидневная или шестидневная рабочая неделя. При этом:

1) пятидневная рабочая неделя предполагает 2 выходных дня (чаще всего это суббота и воскресенье);

2) шестидневная рабочая неделя предполагает 1 выходной день (как правило, воскресенье). Пятидневной рабочей неделе больше соответствует такое правовое понятие, как «рабочая смена», а шестидневной – «рабочий день». Неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику является особой разновидностью рабочей недели.

Итак, существует несколько разновидностей режима рабочего времени.

1. Ненормированный рабочий день:

1) это особый режим работы. Он предусматривается в условиях трудового договора с конкретным работником;

2) это режим, позволяющий работодателю привлекать работников к выполнению их трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени:

а) лишь отдельных работников (а не всех: это недопустимо);

б) только время от времени, эпизодически, когда в этом возникает производственная необходимость.

Иначе говоря, ненормированный рабочий день – это особый режим, в соответствии с которым отдельные сотрудники время от времени могут привлекаться к выполнению своих функций в нерабочее время.

2. Работа в режиме гибкого рабочего времени.

Гибкий график определяет время возможного начала и окончания работы и времени обязательного присутствия на работе. На практике это время именуется фиксированной (или обязательной) частью рабочего дня, а предшествующее и последующее время – гибкой его частью, в течение которой работник по своему желанию и с извещения руководителя может приступать к работе, уходить с работы, а также пользоваться обеденным перерывом в любое или заранее определенное время. Продолжительность гибкой части рабочего дня обычно устанавливается в пределах 1,5—2 ч.

«Такой распорядок рабочего дня имеет ряд преимуществ, и в частности, полностью исключает потери рабочего времени, связанные с кратковременными отлучками, так как в отличие от жесткого режима работы, когда время на такие отлучки безвозвратно утрачивается, при гибком графике работы оно должно быть отработано в течение учетного периода. Сокращаются также отпуска по разрешению администрации, сверхурочные работы, практически исключаются случаи опозданий на работу и преждевременного ухода с нее.

Гибкий график работы еще не получил широкого применения. Введение его во многом зависит как от уровня организации и нормирования труда, так и от организации учета отработанного времени, что вызывает определенные трудности».[2]

Сменная работа

Сменная работа – это работа в 2, 3 или 4 смены (но не более 4 смен), она вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Суммированный учет рабочего времени

«В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (квартал и др.) не превышал нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года»[3].

Суммированный учет рабочего времени применяется при сменной работе за неделю, месяц, квартал, год в случае, если смены при этом были разной продолжительности. Такой вид учета рабочего времени применяется на непрерывно действующих предприятиях.

Разделение рабочего дня на части

Разделение рабочего режима на части – это самостоятельный элемент режима рабочего времени. По общему правилу оно допускается в случаях, когда работодателем является организация, на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены). При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.

1.5. Время отдыха

Каждый имеет право на отдых. В соответствии с Конституцией РФ каждому работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый отпуск.

Заключив трудовой договор, работник вправе требовать от конкретного работодателя предоставления ему выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска, а работодатель в свою очередь обязан обеспечить те условия, которые необходимы работнику для реализации его права на отдых.

Обеспечение права каждого работника на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежегодного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска, является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Что такое время отдыха? Это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

На сегодняшний день существуют следующие виды времени отдыха.

1. Перерывы в течение рабочего дня (смены). Их условно можно поделить по условиям их компенсации:

1) на перерывы для отдыха и питания. В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 мин. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем. В случаях, когда на работах в силу условий производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и приема пищи невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации. По общему правилу перерывы для отдыха и питания в рабочее время не включаются и, следовательно, не оплачиваются.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, предоставляются, помимо перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые 3 ч непрерывной работы продолжительностью не менее 30 мин каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до 1,5 лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее 1 ч. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. Некоторыми отраслевыми правилами по технике безопасности и производственной санитарии установлены дополнительные перерывы в течение рабочей смены на некоторых работах с вредными условиями труда (например, на работах, связанных с вибрацией, на работах в канализационной сети, для водолазов и т. д.);

2) перерывы для обогрева и отдыха. Помимо перерыва для отдыха и питания трудовым законодательством предусмотрено предоставление перерывов в работе иного целевого назначения. На отдельных видах работ в течение рабочего времени необходимы специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. Специальные перерывы для обогрева и отдыха, следует отличать от обеденного перерыва, так как они, во-первых, предоставляются не всем работникам, во-вторых, как правило, включаются в рабочее время. К дополнительным перерывам относятся:

а) перерывы для обогревания. Эти перерывы положено предоставлять работникам, работающим в холодное время на открытом воздухе или в неотапливаемом помещении (например, рабочим-строителям, монтажникам и т. п.). Температуру и силу ветра, при которых этот вид перерыва необходимо предоставлять, определяют органы исполнительной власти. Конкретная же продолжительность таких перерывов определяется работодателем по согласованию с выборным профсоюзным органом. На работодателе лежит обязанность обеспечить оборудование помещения для обогревания и отдыха работников;

б) перерывы для производственной гимнастики. Эти перерывы необходимо предоставлять тем категориям работников, которые в силу специфики их труда нуждаются в активном отдыхе и проведении специального комплекса гимнастических упражнений.

в) перерыв для отдыха на погрузочно-разгрузочных работах;

г) перерыв на работах с вредными условиями труда;

д) перерыв для отдыха на месте проведения работ при вахтовом методе.

2. Ежедневный (междусменный) отдых. Особым видом перерыва для отдыха является междудневный (междусменный перерыв). Еще в 1930-х гг. было установлено, что продолжительность перерыва между двумя рабочими днями (рабочими сменами) вместе со временем обеденного перерыва не может быть менее двойной продолжительности работы в предыдущий рабочий день (рабочую смену). Данное правило действует на территории Российской Федерации до сих пор.

Еженедельный непрерывный отдых представляет собой свободное от работы время между временем окончания работы в последний день календарной или рабочей (при работе по графику сменности) недели, включая выходные дни.

Продолжительность непрерывного еженедельного отдыха исчисляется с момента окончания работы в последний рабочий день недели (накануне выходного дня) до момента начала работы в первый рабочий день следующей рабочей недели (после выходных дней) и зависит от вида рабочей недели (пятидневная, шестидневная), графика работы (сменности), продолжительности рабочего дня. При пятидневной рабочей неделе должны предоставляться 2 выходных дня, при шестидневной – 1. Кроме того, при шестидневной рабочей неделе продолжительность работы накануне выходных дней сокращается и не может превышать 5 ч.

При суммированном учете рабочего времени продолжительность еженедельного непрерывного отдыха в отдельные периоды может быть меньше или больше 42 ч, но в среднем за учетный период эта норма отдыха должна быть соблюдена. На практике такую продолжительность еженедельного непрерывного отдыха обеспечить можно не всегда.

Положениями о рабочем времени и времени отдыха отдельных категорий работников нередко предусматривается минимальный предел еженедельного непрерывного отдыха при непременном соблюдении установленной его продолжительности в среднем за учетный период.

В организациях, где в предвыходные дни работа производится с часовым обеденным перерывом, продолжительность еженедельного отдыха сокращается на 1 ч.

Продолжительность перерыва должна быть обеспечена и работодателем – организацией, и работодателем – физическим лицом. Она не может быть уменьшена ни соглашением сторон, ни в локальных нормативных актах, но может быть увеличена коллективным договором, локальным нормативным актом, соглашением сторон.

3. Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).

Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

4. Нерабочие праздничные дни. Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации, как уже говорилось выше, являются: 1, 2, 3, 4 и 5 января; 7 января; 23 февраля; 8 марта; 1 мая; 9 мая; 12 июня; 4 ноября. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается, а на некоторых предприятиях руководители порой даже увеличивают ее в 2 раза. Сдельщикам за нерабочие праздничные дни производится оплата, размер которой определяется локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В нерабочие праздничные дни допускаются те работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Однако в действующем на сегодняшний день ТК РФ существует существенное противоречие этому, которое отражено в ст. 113, где говорится, что привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях:

1) для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

3) для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Допускается также привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников в организациях, финансируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, а в иных организациях – в порядке, устанавливаемом коллективным договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

5. Отпуска. Ежегодный оплачиваемый отпуск – это длительный свободный от выполнения трудовых обязанностей непрерывный период времени, предоставляемый за работу в течение рабочего года.

Рабочий год исчисляется 12 месяцами со дня поступления работника на работу (к данному работодателю). Для каждого работника рабочий год индивидуален и исчисляется персонально со дня поступления на работу к данному работодателю, с момента начала действия трудового договора, т. е. единственным условием реализации права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск является состояние в трудовых отношениях с работодателем. Оплаты отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Право на него с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы принадлежит всем работающим по трудовому договору независимо от:

1) вида собственности организации;

2) ее организационно-правовой формы;

3) ведомственной принадлежности и подчиненности организации;

4) вида трудового договора и его срока;

5) гражданства работника;

6) каких-либо иных обстоятельств.

Право на отпуск принадлежит работнику независимо от того:

1) трудится работник по основному трудовому договору или по совместительству;

2) производится ли работа в помещении работодателя или на дому;

3) состоит ли работник в штате организации или является нештатным работником, состоящим с организацией в трудовых отношениях.

Право на реализацию ежегодного основного оплачиваемого отпуска за рабочий год наступает после истечения определенного периода непрерывной работы в данной организации, который должен быть не менее 6 месяцев. Однако в случае соглашения сторон отпуск может быть предоставлен и до истечения этого срока.

Поскольку на время ежегодного оплачиваемого отпуска за работником должно быть сохранено место работы (должность), перевод его на другую работу или увольнение в этот период противозаконны. Увольнение во время отпуска допускается только в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем – физическим лицом.

Время пребывания работника в ежегодном оплачиваемом отпуске засчитывается в трудовой стаж, в том числе в трудовой стаж для предоставления следующего ежегодного оплачиваемого отпуска.

Право на отпуск не зависит от места работы (государственное, муниципальное (семейное), частное и другие организации), занимаемой должности или срока трудового договора. Совместители имеют право на отпуск на совмещаемой работе одновременно с отпуском, предоставляемым на основной работе. Работающим по совместительству лицам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе либо выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.

По ранее действующему законодательству право на отпуск не имели лица, осужденные к исправительным работам, во время отбывания наказания по месту постоянной работы. Не имели такого права и лица, отбывающие наказание в местах лишения свободы. На сегодняшний момент Уголовно-исполнительный кодекс РФ от 8 января 1997 г. № 1-ФЗ (с изм. и доп. от 9 мая 2005 г.) (дал – УИК РФ) предусматривает, что работающие, осужденные к лишению свободы, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 18 рабочих дней – для отбывающих лишение свободы в воспитательных колониях; 12 рабочих дней – для отбывающих лишение свободы в иных исправительных учреждениях. Имеют право на отпуск и осужденные, отбывающие исправительные работы.

1.6. Оплата труда

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

8) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Основной формой оплаты труда является денежная. При этом оплата труда (даже если она производится на территории Российской Федерации иностранными работодателями) должна осуществляться в национальной валюте Российской Федерации (т. е. в рублях). Лишь в исключительных случаях допускается оплата в иностранной валюте. Допускается также и неденежная (например, натуральная форма – в виде выдачи ценных бумаг и т. п.) форма оплаты, но лишь в той мере, в какой это прямо предусмотрено в коллективном договоре (в том числе и отраслевом, территориальном) или в трудовом договоре (например, заключенным с физическим лицом – работодателем):

1) если об этом просит работник (путем подачи письменного заявления);

2) если это не противоречит действующему российскому законодательству и международным договорам Российской Федерации.

3) если такая форма не превышает 20 % от общей суммы зарплаты. Категорически запрещается выдавать заработную плату:

1) спиртными напитками (например, путем выдачи нескольких бутылок водки, вина и т. п.);

2) наркотическими, токсическими, ядовитыми и вредными веществами (например, гашишем, опием, змеиным ядом и т. д.);

3) оружием (в том числе и холодным), боеприпасами к нему;

4) другими предметами, отнесенными к вещам, изъятым из оборота либо ограниченно оборотоспособным (например, радиоактивными металлами, списанными бронетранспортерами и т. п.).

В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда Конституцией РФ и ТК РФ запрещается.

Заработная плата

В соответствии с ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсируемого и стимулирующего характера.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, если законом или трудовым договором не предусмотрен иной способ. Ее выплата производится не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены и иные сроки выплаты заработной платы. В случаях же совпадения дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Следует отметить, что понятие заработной платы включает в себя не только вознаграждение за труд, но и также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, стимулирующие доплаты. Основанием для их выплаты также являются количество и качество труда, сложность, условия выполняемой работы, следовательно, они также часть вознаграждения за труд.

В соответствии с законом работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях же, финансируемых из бюджета субъекта РФ, – органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда» и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Порядок расчета и величина минимального размера оплаты труда также устанавливаются данным Законом.

«Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – это устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда»[4].

Ведущей системой оплаты труда в нашей стране является система тарифов.

Что такое тарифная система? Это совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т. е. различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев:

1) сложности выполняемой работы;

2) условий труда;

3) природно-климатических условий выполнения работы;

4) интенсивности труда;

5) характера труда;

6) народно-хозяйственного значения отрасли.

Интенсивность труда и его характер также являются самостоятельными основаниями для дифференциации оплаты через тарифную систему, которая представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Она включает в себя следующие элементы: