Я хотел бы заставить вас остро прочувствовать, насколько для вас важны ваши сотрудники. Это вообще невозможно в достаточной степени правильно объяснить, и здесь я привожу для вас два примера, первый из которых покажется парадоксальным:
       В Майами один профессор аэронавтики объясняет присутствующим пилотам, как в 2000 году будет выглядеть кабина пилотов в самолете. Там будут сидеть пилот и собака. Единственной задачей пилота будет кормить собаку. А единственной задачей собаки будет кусать пилота, если он решит до чего-нибудь дотронуться.
       Компания General Motors заказала провести исследование, - этот пример приводит Том Петерс, - чтобы выяснить, почему люди покупают их автомобили и почему они остаются верными этой марке. Результаты были шокирующими. На первом месте среди «хитов» у покупателей стояла секретарь этой автомобильной фирмы, отвечающая на телефонные звонки. И это еще не все: вторым по частоте мотивом при покупке машины была названа личность руководителя службы работы с клиентами, а на третьем месте фигурировала дама на кассе. О продукте вообще никто не упоминал.
      Оценка этих двух примеров ведет к утверждению, что умной техники производится все больше, и тем самым продукты становятся еще более взаимозаменяемыми. Это наиболее четко видно на примере с самолетами. Они все стартуют и приземляются вовремя, как будто уже сегодня вместе с пилотами летают овчарки. Чем же вообще одна фирма сегодня может отличаться от другой? Пример General Motors ясно это показывает: только людьми.
      И поэтому я не делаю ничего другого, кроме того, что применяю такую же процедуру при найме работника, как при покупке техники или оборудования: т е. инвестирую на это восемь, десять или двенадцать недель. Так как в любом случае 100 000 DM вы отдаете. Затраты на сеть окупятся за 4 года, а за 100 000 DM на четыре года я смогу нанять только одну горничную на полставки. Это означает, что вы потратите гораздо больше, беря новых сотрудников в команду, чем если бы вы купили себе такую машину.
 

      Насколько широко распространен сегодня метод обращаться с сотрудниками, как с вещью, вы увидите, если внимательнее просмотрите «кладбища объявлений» в газетах.
      Вот недавно в швейцарской отраслевой газете SalzPfeffer мне на глаза попалось замечательное объявление, в котором искали сотрудников (оно, конечно же, могло быть опубликовано и в FAZ - Frankfurter Allgemeine Zeitung):
      «Мы ждем Ваши резюме в нашем отделе кадров».
      Им уже кажется излишним что-нибудь поведать о себе, коротко представиться или хотя бы указать имя ответственного за это человека. Конечно, они чего-то ожидают, но если вы ожидаете чего-то таким образом, то вы никого не сможете найти. Многие коллеги уже вынуждены давать задания хедхантерам и платить за это большие деньги, чтобы те могли хоть как-нибудь заполнить новыми поколениями их закупоренные, заскорузлые структуры, так как сам по себе никто туда не обратится.
      Другой отель ищет «…горничную, девушек в прачечную и в буфет». Этот пример тоже взят из газеты SalzPfeffer, и журналист, господин Эггли, иронично спрашивает, не хочет ли автор объявления возобновить торговлю девушками.
      Еще у меня есть одно очень изысканное объявление, где кто-то ищет Aide du Patron , но даже не пишет своего имени. Он ищет правую руку, но не желает представить левую.
      Столь презрительное отношение к людям предприниматели распространяют на все области. Вы можете открыть любую газету. Кто-то ищет секретаря и пишет: «Предложения для…». Кажется, он даже не знает, что молодым девушкам сегодня уже не делают предложений!
      Позиция, которая прямо-таки выпирает из этих дорогих объявлений, не может не раздражать, и в моей сфере это особенно бросается в глаза. Сейчас за привлечение ученика в гостиничном бизнесе выплачивается премия до 1000 DM. Многие концерны делают это конфиденциально, и каждый их работник, который приводит в фирму ученика, получает 1000 DM. Можете себе представить, кого они туда тащат (особенно, это касается квалификации!).
 

      Или возьмите отель Padrutts Palace в Сент-Морице. Очень изысканный отель, 1000 лампочек, по меньшей мере три роллс-ройса у двери, и тут заходит новый сотрудник, чтобы представиться. Он видит дружелюбное лицо шефа. Тот говорит: «Хотите присесть? Лучше здесь или там? Предпочитаете шампанское или кофе?» Через какое-то время этот сотрудник выходит на работу в свой первый рабочий день. Он входит через те же двери. Консьерж тут же выпроваживает его обратно, спрашивает, все ли у него в порядке с головой, и указывает на табличку. И на этой большой металлической табличке написано «Вход для персонала». Он немного съеживается и идет уже не так уверенно. И тут, наконец, он находит его - служебный вход. Я сам был там вскоре после Пасхи: отель полностью отремонтирован, даже зеленые кирпичи были заново покрыты лаком, но этому убогому входу на главной улице такого престижного курорта не досталось даже капли краски.
      Вот так наш талантливый, ранее восторженный юный сотрудник уже с хрустом в позвоночнике направляется к двери. За ней сидит недавний пенсионер с бдительным взглядом и проверяет сумки; потом с удовольствием включаются контрольные часы, и бедный парень должен переодеться. После этого он выглядит примерно так: куртка расцветки колорадского жука в черно-желтую полоску; позвоночник его уже совсем не такой прямой. А вот он начинает свой первый день на рабочем месте, но ни у кого нет времени, и он, конечно, должен начать с подготовительной работы - полировать приборы! По меньшей мере после одного сезона он будет стоять перед другой дверью, где на отполированной до блеска латунной табличке написано «Управление финансов и персонала». И он сразу увидит, что за ней находится то место, где играют в монополию с людьми и деньгами «в одном котле». Тогда он войдет и уволится, чтобы не загнуться.
      Тот, кто вынужден в престижном отеле проходить через бесцветный служебный вход, внутренне уволится уже в первый рабочий день.
      Я привожу этот пример, чтобы показать, что сфера маркетинга сотрудников не состоит из отдельных моментов, которые могут быть по отдельности интегрированы в заскорузлую структуру, и что именно маркетинг сотрудников должен быть целостно живым.
      За год мы получаем от 50 до 100 резюме, причем из самых разных отраслей. Из них около 70 выпускников, а мне могут понадобиться максимум два-три. У меня есть пример, который недавно имел место. Кто-то вычитал в специальном журнале что-то о нашей модели работы с сотрудниками, и этого вполне хватило, чтобы послать нам резюме. Я дочитал только до слов «…большую радость от профессии…» и сразу же подписал: «Пригласить!»
      В моем офисе всегда лежит от десяти до пятнадцати резюме, и я приглашаю всех, у кого написано «большая радость от профессии», даже если мне никто не нужен. Я убежден, что та юная дама когда-нибудь будет в нашей команде. Может, до этого ей придется на год съездить в Америку, так как мне на данный момент нечего ей предложить. Но если она откликнется на приглашение и приедет на собеседование и ее глаза будут светиться радостью от профессии, то с того момента я всегда буду знать, где она, и позвоню, когда у меня найдется для нее работа ее мечты.
 

      Ужасно лишь то, что я получаю намного больше резюме, чем могу принять сотрудников. Поэтому я установил два правила.
      Первое, что я сделал в этой связи, было представление отеля в специальной прессе в рамках инструмента работы с общественностью - разработанной для сотрудников маркетинговой концепции. Это рецепт, который с успехом можно применять в любой области, независимо от ее величины.
      И второе: с недавних пор у нас существует буклет для будущих сотрудников, который я вам здесь кратко представлю.
      Конечно, вся команда участвовала в создании этого проспекта, и мы все получили от этого громадное удовольствие. Этот проспект мы рассылаем в разные места и размещаем там, где можно найти наши будущие кадры. Так, например, направляем его в выпускное классы колледжей гостиничного дела. Туда будет вложен отрывной купон, на котором сверху написано: «Вы тоже можете в этом участвовать, если пришлете нам эту открытку». Крестиком можно отметить, например, фразы: «Вы разбудили мое любопытство, я хотел бы больше узнать о команде Schindlerhof» или «Когда к вам можно заехать?».
      Если я отправлю 20-30 экземпляров выпускному курсу гостиничного колледжа, то получу бесценные преимущества в конкурсе. Я утверждаю, что один такой буклет при поиске нужных сотрудников будет нужнее, чем подробный буклет о самой фирме. И если у меня доброжелательные сотрудники, тогда пути продаж становятся системой каналов, что означает, что сотрудники приходят ко мне, и я не могу это предотвратить. Именно кадры решают все, а не хрустальный дворец, который без них будет лишь фасадом.
      Теперь не надо тратить так много денег, поскольку это стоило нам около 30 000 DM. Раньше мы делали это дешевле. Мы посылали письмо с подобранной о нас информацией, где представлялись более детально. Там описывалась наша «игровая» культура, наше отношение к работе со всеми долгосрочными целями, с нашим видением, со всеми стратегиями и ценностными представлениями. Вместе с этим высылался буклет отеля со всеми ценами и подбором сообщений прессы. Во этих документах были, конечно, и важнейшие производственно-экономические показатели.
      Не бойтесь высылать почти что анализ предприятия абсолютно чужим людям, о которых вы даже не знаете, станут ли они вашими сотрудниками. Но как иначе будущий сотрудник сможет составить представление о вас? Вы не сможете проповедовать прозрачность и честность, если в самом начале каждому будет очевидно противоположное. Поступайте так, и вы сможете выбирать лучших из лучших. Конечно, это никуда не годится, если вы платите сотрудникам по тарифу. Кто считает, что он не может позволить себе эту фирменную философию - с желаемой зарплатой, великодушным обращением с рекламациями, поручением работы с общественностью внешнему бюро и т д., - тот должен записать себе следующие три постулата. Первое изречение содержит в себе тривиальную прописную истину (я нашел его в одном пиратском издании по маркетингу в Швейцарии), второе я приведу из-за его огромного значения, а третью истину вы ежедневно должны проповедовать своим сотрудникам и держать перед собой на столе:
       1. Тот, кто оплачивает работу своих сотрудников земляными орехами, не должен удивляться, что окружен орущими шимпанзе.
       2. Экономия ни в коем случае не является целью предприятия. Если вы хотите сделать это его целью, то должны наглухо закрыть свой «сейф». Это дало бы максимум эффекта экономии, так как позволило бы абсолютно ликвидировать расходы на персонал, закупки, энергию и пр. Экономия оправдана и даже необходима, когда стоит вопрос о кризисном управлении.
       3. Зарплата никогда не приходит от предпринимателя, она приходит от клиента. И здесь существует прямая связь. До тех пор пока определяющий критерий соответствующий - имеется в виду точное определение в процентах расходов на персонал (у нас это 30 процентов), - почему предприниматель должен вмешиваться в отношения между сотрудниками и клиентами? Зарплата самого предпринимателя в конце концов тоже входит в эти 30 процентов.
 

      Наш Schindlerhof возник в 1984 году из 400-летнего крестьянского двора, находящегося под охраной государства как исторический памятник. Ресторан предлагает франконскую кухню и здоровую натуральную пищу. На 330 дней в году уже сделаны заказы. Отель отличается высокой заполняемостью, на уровне около 80 процентов, и позволяет нашим гостям ощутить приятную жизнь в деревне. В Schindlerhof мы создали центр для проведения семинаров и конференций, в котором постоянно появляются творцы общественного мнения Германии. На этом креативном острове восхитительным образом взаимодействуют краски и ароматы, музыка и архитектура. Целостная концепция «дней в созвучии духа и чувств» убедительным образом соединяет новые веяния и старые ценности.
      Гость - это король! Конечно! Но что делать, когда в ресторане вечером начинает царить суета, когда недовольный гость (и такие бывают, но редко!) громогласно ругается? Мне все простится - только не недружелюбие. Но так как в Schindlerhof принимают во внимание человеческие слабости, то совсем несложно относиться к посетителям, как к дорогим гостям, от регистрации до отъезда. И даже если у меня сегодня плохой день, на следующий день я снова все делаю хорошо и от чистого сердца. Внимание начинается с моей визитной карточки, где сказано: «Я рад, что Вы сегодня мой гость!"
      Море признания и внимания - то, что составляет основу работы в Schindlerhof. Каждый может здесь быть. Каждый может стать первой скрипкой. Получился ли из меня деловой партнер? Почему эта работа для меня так важна? Потому что меня принимают в серьез - как партнера, который имеет право на открытость и справедливость. Я знаю цифры баланса, целевые установки на год, знаю, сколько получает шеф, и занимаюсь той работой, на которой я могу использовать сильные стороны моей личности. Сама по себе моя зарплата, которая выше средней, ничего не значит. Признание, интересная работа, прозрачность и интерес даже личным проблемам - вот факторы, благодаря которым работа в Schindlerhof доставляет мне радость. Кто-нибудь имеет что-то против?
      Хорошо, требуется результат. Однако работа в ресторане бывает порой тяжела и требует вдохновения. Но результат стоит того. И специалист по гостиничному бизнесу, и повар или специалист в ресторанном деле - каждый в Schindlerhof получает качественное образование и повышение квалификации, а также шанс на карьерный рост. Кстати, о повышении квалификации: это необходимость, и она даже закреплена в трудовом договоре! Совместные обсуждения и участие в планировании, прозрачность и компетенции - для нас не чуждые слова. Именно так, обучаясь, мы можем защищать наши интересы и желания в рабочем кружке «Молодежь в бизнесе».
      Клаус Кобьёлл, наш шеф, является таким владельцем гостиницы, какой не описан ни в одной книге. Фонтанирующее воображение - вот секрет его, а значит, и нашего успеха. Этот успех приносит восторг. А восторг заразителен! Свободное самосознание определяет его жизненную философию и сотрудничество с нами - его командой. Он - один из тех, кто сам выполняет то, что требует от других. Он скорее дирижер, а не начальник. «Дикая утка», которая мыслит «поперек» и на перспективу. Один из тех, кто интересуется нашими личными проблемами и заботится о безопасности рабочего места. И тот, кто будит в нас всех желание добиться результата!
      Сотрудник тогда достоин доверия, когда ему доверяют. Это один из важнейших принципов Schindlerhof. Мы называем это High Trust (высокое доверие), а это означает, что в команде Schindlerhof царит доверие, дружба и гармония. У нас сотрудник, который приносит результат, находится на первом месте. Поэтому в Schindlerhof наше видение смысла состоит из двух слов: радость и свобода. Радость значит желание, удовольствие от работы. Свобода означает самостоятельность, собственную ответственность и дружелюбное отношение к ошибкам (не путать с частотой их совершения!). Это то, что составляет наш чудесный оркестр удовольствия. А так как у нас лучшие сотрудники в нашей сфере, наши гости в восхищении. Да, восторг заразителен!
 

      В позапрошлом году у нас случилось событие, которое заставило нас дать объявление.
      Мы потеряли заместителя директора нашей гостиницы: она вышла замуж за американца. И выглядело это объявление следующим образом:
      «Если бы не было любви, нам сегодня не пришлось бы искать специалиста для нашего отеля. Нашу теперешнюю "жемчужину" заарканил один техасец и увозит ее с собой в Даллас. Мы завидуем ей от всего сердца, а себе вовсе нет, так как где мы найдем ей такую замену, которая…
       (далее идет описание требований по должности)
      Радость, свобода и гармония стоят в центре нашего видения. Команда сотрудников и наши гости просто замечательны. Мы платим зарплату, которую вы пожелаете, и щедро оплачиваем повышение квалификации.
      Если вы заинтересовались, просто позвоните сегодняшней хозяйке этой должности г-же М. или вышлите ей сразу Ваше резюме и другие документы.
      В этом объявлении все правильно, кроме Далласа. На самом деле она уехала в Арканзас. Чтобы не нарушать ничьи авторские права, я должен сразу же сказать, что не являюсь автором этого объявления. Мои сотрудники сами ищут себе замену.
      Большинство вакансий я мог бы заполнить теми, кто присылает нам свои резюме просто наудачу, как естественное следствие нашей работы с общественностью в специализированных СМИ. При этом не нужно быть в два раза лучше других или платить в два раза больше. Достаточно просто совсем немного, но четко осязаемо быть лучше других. И самым главным при этом является прозрачность целей. Не важно, насколько велика ваша отрасль, эта информация распространяется, как огонь в африканских джунглях.
 

      Я хотел бы представить вам кратко нашу систему фильтров: как мы выискиваем сотрудников, которые в конце концов подходят нашей команде.
      Например, у меня десять претендентов на какую-нибудь должность. Наш первый шаг:
       Предприятие представляется перед претендентом.
      Это возмутительно, когда предприниматель сидит со скрещенными руками в кресле и говорит претенденту. «Расскажите еще о себе, Ваше заявление кажется мне недостаточно подробным»… А потом выспрашивает его до самых мельчайших личных подробностей, в то время как о себе ничего не говорит. Сегодня это уже не проходит.
      Когда кто-нибудь присылает нам заявление, он уже имеет в своем распоряжении буклет для сотрудников или папку с информацией. Если чего-то не хватает, ему это досылают. При этом первом контакте претендента просят внимательно изучить философию нашего предприятия пункт за пунктом, чтобы после этого он не смог ссылаться на ее незнание.
      При этой всеохватывающей прозрачности не остаются скрытыми и теневые стороны. И тогда приблизительно два из десяти претендентов пишут мне следующее:
      «Спасибо за пересылку Вашего представления. Я с интересом изучил Вашу философию и не могу себе представить, как смогу соответствовать Вашим высоким требованиям!».
      Прекрасно, они не должны со мной играть. Они не поступают со мной несправедливо, а я не поступаю несправедливо с ними. Я уверен, что избежал ненужной работы.
      Для компенсации у меня есть пример одного молодого человека 23 лет, который не дал себя запугать:
      «Ваше представление было очень интересным и подробным. Должен сказать Вам, что сознаю требования Вашей фирмы. Я даже осмелюсь утверждать, что Ваше видение меня убедило, и думаю, что смогу добиться таким образом наилучшего показателя производительности».
      В Швейцарии было посчитано, что замена одного руководящего сотрудника стоит около 40 000 швейцарских франков Эггли писал в газете Salz Pfeffer, что замена директоров-супругов - в Швейцарии это обычное дело - стоит 150 000-200 000 швейцарских франков. Теперь вы видите, как важен правильный выбор, хотя бы даже в финансовом плане.
 

      Те, кто не дал себя запугать нашей папкой с информацией, приглашаются на личную беседу. При этом не играет роли, сколько это будет стоить. В прошлом году я написал одной женщине из отеля Samedan в Энгадине и оплатил ее полет на Air Engadma. У этой претендентки был только один свободный день в неделю. Мне это так понравилось, что даже не сразу пришло в голову спросить, сможет ли она уйти на два дня, - я сразу же прислал билет. Это стоило мне около 1000 DM, но это были наиболее выгодно инвестированные деньги. При инвестировании 100 000 DM в компьютеры мы наняли бы еще и консультанта. Это стоит 1500 DM в день, и таким образом равновесие было бы восстановлено.
      Это просто ужасно, сколько молодых людей едут из Гамбурга в Мюнхен с двумя резюме на представительские встречи, чтобы потом директор по персоналу, на визитной карточке которого стоит надпись Human Resources, холодно сказал им: «Мы Вас не берем, кофе Вы получили, а теперь можете уезжать». Никакого ужина, никакой ночевки, никакого возмещения затрат.
      Вот настоящие причины, по которым никто больше не хочет работать на таких предпринимателей. И это, естественно, могильщики отраслей, где могут держаться такие бараны-вожаки с их презрительной к людям философией управления. И это, к сожалению, все еще не редкость.
      Я возвращаюсь к нашему претенденту. Если личная беседа назначена на 15.00, то в моем ежедневнике стоит 16.00 На первый час выделяется один из сотрудников отеля, чтобы посетить с претендентом в рамках подробной экскурсии по фирме все «позорные» места, чтобы показать ему в полной мере закулисную жизнь. В этой фазе из восьми претендентов один обязательно прощается со словами: «Спасибо большое, было очень интересно увидеть Вашу кухню»
      Я бы не смог, как это делают некоторые мои коллеги - владельцы отелей, показать претенденту только холл и предложить бокал шампанского, первый и последний раз за все время его членства в команде. Так не пойдет. И, естественно, на собственном предприятии, где все началось с нуля, где работают в здании, охраняемом как памятник истории, где ни одна стена не может быть изменена и ни одно окно не может быть прорублено - конечно же, «не все золото, что блестит». Клиент имеет преимущество: он не видит закулисных помещений.
      У нас на 5 руководителей отделов 15 мІ рабочего места - 4 руководителя делят два письменных стола. Это не страшно - у меня нет тех, кто только сидит за столом. Если они хотят пожевать простой карандаш, они могут это делать во время отпуска, но не в течение рабочего дня.
      Это ознакомление длится полчаса - после него у меня еще осталось 7 претендентов. В течение следующего получаса претендент еще раз обдумает свое заявление, заполняя нашу внутреннюю анкету партнера. В ней я спрашиваю о знаниях, умениях - я хочу узнать его самые большие таланты и слабости, а также то, какие умения и знания он хочет приобрести. Я должен иметь возможность создать себе картину структуры личности, для этого мне нужна информация, которая выходит за рамки обычного резюме.
 

      Например, я спрашиваю, по каким предметам претендент лучше всего учился в школе. И хотел бы знать не только о любимых предметах, но и о самых слабых и самых ненавистных. Затем интересуюсь, сколько он пьет алкоголя ежедневно, есть ли у него какие-то заболевания или аллергия. Я хочу знать, есть ли у него обязательства, которые не гарантированы правами собственности. Спрашиваю, какие есть знания и почему претендент решил их получить? Я хочу знать, чего претендент, по его мнению, до сих пор добился с этими знаниями. И, кроме того, мне интересно, какие знания он еще хочет получить. И т.д. и т.п.
      Один из вопросов звучит так: «Какую пользу вы можете принести нашему предприятию?» Такая анкета партнера является хорошей возможностью выявить сильные и слабые стороны претендента, которые мне необходимы, чтобы оптимально составить команду.
      И нередко бывает так, что, когда я хочу пригласить претендента для личной беседы, за столом его уже нет, так как во время заполнения анкеты он встал и ушел. В прошлом году один поставил точку на пункте с алкоголем. Он указал в граммах, сколько спиртного ежедневно принимает, а потом встал и ушел. Это полностью его право; и я на него не в обиде, но зато я избавился от ненужной работы.
      В оправдание того, что я хочу столько знать, я ведь тоже все показываю. Было бы ненормально, если бы предприниматель сказал: «Снимайте штаны». Но если это сделают оба, то это нормально.
 

      Последний пункт в анкете звучит так «Мой желаемый заработок…» Что там стоит, то он и получит, если мы его примем в команду.
      С этим у меня, кстати, никогда вообще не было проблем. Если кто-то себя переоценил при установлении своей зарплаты, то можно исходить из того, что он также часто себя переоценивает в каждодневной работе. По опыту я знаю, что лучшие сотрудники могут оценивать себя очень точно. При определении качественных целей для сотрудников наша позиция ясна: у нас лучшие работники во всей отрасли. Тут не может быть проблем.
      Забудьте ваш страх быть использованным. Кто много дает, тому и дается много. Так написано еще в Библии.
      В гостиничном бизнесе есть цифра, о которой мечтают: 30 процентов годового оборота на расходы на персонал, включая зарплату предпринимателя. А я каждый год стараюсь истратить эти 30 процентов. В прошлом году в конце года у меня был еще остаток в 2000 DM.
      Между тем уже 16 часов, и претендент заполнил анкету партнера; он уже видел фирму, и теперь я провожу с ним 5-10-минутную беседу, при этом меня, на самом деле, интересуют только две вещи. Первое: испытываем ли мы обоюдную симпатию? (Обоюдная симпатия является важнейшей основой для долгосрочного сотрудничества.) И второе, что я хочу выяснить: горят ли его глаза, когда он рассказывает о своей профессии? И glow and tingle - они должны гореть, искриться и сверкать! А если у него мертвые глаза, если он такой холодный тип, то он не может принимать активное участие в моей команде. Свидетельства и другие документы я вообще не смотрю - это потом делает кто-то другой.
      И в этом месте я предоставляю себе как предпринимателю в собственной фирме в последний раз право вето и могу сказать, что с ним я не хотел бы работать; тогда заявление возвращается. Я исхожу на деле из обоих критериев: «glow and tingle» и обоюдная симпатия. Потому что два человека, которые друг другу симпатичны, могут вместе расти. Но лучший институт гостиничного бизнеса в Лозанне или Корнелле не поможет, если, как говорят, «химия не соответствует».
      Если я передаю заявление дальше, то позже уже не имею никакого влияния на то, кто же в конце концов будет принят.
 

      Следующим фильтром является пробная работа от 2 до 3 дней, и за это не платят ни одной марки. Это четко согласовывается заранее, и теперь у претендента есть хороший шанс выяснить, нравятся ли ему члены команды и начальники. Он может ясно представить, какова структура гостей и будет ли доставлять ему эта работа удовольствие или, возможно, лишь слишком большой стресс. Одним словом: чтобы успешно здесь работать, он должен чувствовать себя чертовски хорошо.
      Мои люди тоже имеют возможность увидеть, не играл ли претендент перед «стариком». И еще мы смотрим, не является ли он неуклюжим (как говорят, не две ли у него левых руки) и симпатичен ли он остальным членам команды; а потом вся команда отдела вместе со руководителем решают, кто будет взят. У меня больше нет права участия. Все, как в спорте: вы никогда не сможете навязать кого-либо лучшей команде, если они этого не хотят. Как шеф вы можете трижды сказать: вот этого мы берем, это деловой партнер, и бас-та! Но это не пройдет. Так вы попадете только на средний уровень.
      Но если сотрудники имеют возможность сами составлять команду, тогда вы получаете концентрат с высокой силой самоочищения. Вы, таким образом, делаете себя все более ненужным, так как сотрудники практически все проблемы решают сами.
      Последним фильтром является наш рабочий контракт. Я попытаюсь вам экспромтом выделить самые важные его пункты, несмотря на то что определенные части, в особенности преамбула, являются не нашей заслугой, а позаимствованы из учебного пособия Unternehmer-Energie Йозефа Шмидта из Байрета.
      В предисловии написано, что на основе теоретической и практической проверки претендента командой Schindlerhof - не мной! - и на основе подробной постановки целей фирмы и философии, которая точно известна претенденту, обе стороны решились на совместную работу, и целью договора является осуществить эти цели и философию в жизни.
      Но там также написано:
      1. «Еженедельное рабочее время составляет от 45 до 50 часов. Необходимые сверхурочные в благоразумных рамках дополнительно не оплачиваются. Мы исходим из того, что Вы предоставляете в распоряжение предприятия всю Вашу рабочую энергию и поэтому тогда, когда необходимо выполнение особых заданий, Вы также находитесь в нашем распоряжении вне обязательного рабочего времени».
      Того, кто хочет нам себя продать на 38 часов в неделю, мы не можем представить гостю, как гостеприимного хозяина. Такие сотрудники не организуют вечеринок и обычно вписывают в приглашение: «Вы можете прийти с 19.00 до 23.00, а потом я не хочу больше никого видеть».
      Кроме того, в договоре конкретно написано, что подразумевается в качестве внеурочной работы (например, у коменданта здания: ночные прорывы труб, снегопады, сезонные работы и т д.). Ясно, что к этому моменту кто-либо из профсоюзных деятелей уже будет близок к инфаркту и поэтому не сможет принять к сведению другую сторону этого договора между двумя предпринимателями. Тем не менее я должен подчеркнуть: я еще ни разу поблизости не видел ни одного судьи по трудовым спорам.
      В следующем разделе написано: «Претендент получает им самим определенную зарплату в размере…». К тому же у нас еще бывают премии, а в большинстве случаев предполагается также повышение зарплаты после периода освоения работы, о котором до этого еще вообще не говорилось.
      Затем в договоре идет целая страница, касающаяся повышения квалификации. Под этим подразумевается и посещение семинаров по развитию личности, которые не имеют ничего общего с гастрономией. Оплату этих семинаров берет на себя предприятие, а сотрудник тратит на это время. На многих предприятиях, прежде всего в промышленности, до сих пор принято, что не только плата, но и время предоставляется сотруднику предприятием. В этом случае, когда сотрудник посылается на семинар, он, естественно, идет туда очень охотно, так как говорит себе: сплю ли я в офисе или на семинаре - все равно, уж лучше на семинаре - там во время перерыва может быть хоть что-то интересное. И такой слушатель, конечно, ничего полезного из этого семинара не приносит на предприятие.