4. Сотрудник обязан продумывать возможности улучшения и интенсификации своей сферы деятельности, вносить соответствующие предложения, при этом в рамках своей компетенции ему надлежит внедрять рационализаторские предложения самостоятельно, предварительно проинформировав о них своего руководителя.
      5. Сотрудник должен постоянно информировать руководителя о своей деятельности, чтобы тот всегда был в курсе деятельности своих подчиненных.
      6. Сотрудник обязан также координировать свою деятельность с работой других сотрудников или отделов того же уровня.
      7. Сотруднику надлежит постоянно повышать свою квалификацию.
      А вот обязанности руководителя:
      1. Руководитель обязан следить за тем, чтобы во всех подчиненных ему отделах работали люди, которые соответствуют по деловым качествам и характеру работы кругу своих обязанностей.
      2. Руководитель должен предоставлять своим сотрудникам возможность работать и принимать решения самостоятельно, он может вмешиваться в их работу только в экстренных случаях.
      3. Руководитель должен давать своим сотрудникам четко определённые рабочие задания с указанием сроков выполнения и выделением в них наиболее важных моментов.
      4. Руководитель обязан контролировать и координировать деятельность своих подчиненных, при необходимости поправлять и критиковать их.
      5. Руководитель должен советоваться со своими сотрудниками во всех тех случаях, когда им надлежит принимать решения, выходящие за рамки их компетенции. Он должен также принимать свои решения только после консультации со своими сотрудниками.
      6. Если подчиненные не выполняют своих задач, а решение вопроса носит безотлагательный характер, он должен сам принимать решение.
      Важнейшим моментом в такого вида организации управления предприятием является четкое определение задания, компетенции и ответственности по каждому рабочему месту.
      Анализ деятельности сотрудников на всех эшелонах - это не что иное как учет интеллектуального потенциала предприятия.
      Первым этапом формирования процесса "делегирования" компетенции и ответственности является определение принципиального положения предприятия в том, что касается его организации и управления им. Здесь необходимо проанализировать деятельность не только внутри предприятия, но и его положения на рынке, в обществе и в экономике в целом. Это и есть анализ интеллектуального потенциала предприятия. Он, как и многие другие исследования деятельности предприятия, начинается с решения вопроса: какова общая цель предприятия (философия предприятия), другими словами, как реализуется прибыль и осуществляется удовлетворение потребностей потребителя.
      Необходимо также глубоко проанализировать то, как полно предприятие удовлетворяло эти потребности и каких целей оно достигло в своей деятельности. Важно контролировать и те цели, на достижение которых ориентированы отдельные части (подразделения) предприятия, в какой мере они соответствуют общим целям предприятия.
      Следующим шагом является выяснение вопроса, какие задания относятся ко всем подразделениям предприятия, а какие касаются только отдельных служб, и насколько компетенция и полномочия их сотрудников соответствуют достижению общей цели предприятия. Здесь очень важно определить для каждого рабочего места и каждой функции предприятия, действительно ли соответствует имеющееся задание по данному рабочему месту существу функции занятого на нем работника или его необходимо "делегировать" на другие рабочие места предприятия.
      В конечном счете, можно определить и те функции, которые должно выполнять только высшее руководство. Вот они:
      1. Определение общей цели предприятия и приведение ее в соответствие с меняющимся положением в обществе и на рынке.
      2. Кратко-, средне- и долгосрочное планирование работы предприятия и разработка соответствующей стратегии.
      3. Разработка организационной структуры предприятия.
      4. Формулирование производственной политики, иными словами, определение того, что производить и каким способом.
      5. Разработка направлений в области исследований и разработок.
      6. Утверждение концепции маркетинга.
      7. Разработка общих правил в области закупок (закупочная политика).
      8. Определение общей линии финансовой политики.
      9. Основные решения в области кадровой политики и социальных вопросов.
      10. Координация между собой различных сфер деятельности предприятия.
      11. Выбор сотрудников, подчиняющихся непосредственно высшему руководству, а также сотрудников штабных подразделений (подразделений, не имеющих права давать прямые указания, а предоставляющих консультативные услуги руководству по различным аспектам деятельности предприятия).
      Организационная структура предприятий делится на сферы деятельности вне зависимости от способностей сотрудников. Это означает, что сферы деятельности (функции) должны быть определены не по заказу в зависимости от качества и знаний сотрудников, а в соответствии с данной организационной структурой. Можно сказать, что должность ищет своего человека, а не человек рабочее место. При этом необходимо руководствоваться следующим:
      1. Во всех подразделениях и на всех уровнях управления предприятием имеются сотрудники, которые готовы и способны работать по принципу "делегирования" ответственности и способности которых во многих случаях превосходят уровень занимаемого ими положения и их полномочии.
      2. Вместе с ними есть и сотрудники, способности которых не соответствуют или только частично соответствуют потребностям занимаемой должности.
      Это нередко оказывается результатом существовавшей прежде командно-административной структуры, не позволявшей сотрудникам развивать свои способности.
      Какие же возможности существуют для того, чтобы реализовать принцип "делегирования" ответственности в наибольшей мере, несмотря на недостаточную компетентность определенных сотрудников? В рамках оптимальной организационной структуры эти возможности реализуются посредством воспитания сотрудников и при необходимости путём отстранения от работы некомпетентных сотрудников, осуществления постоянного контроля за их работой, повышения профессиональной подготовки и общеобразовательного уровня. Это - одна из важнейших задач руководства.
      Результаты анализа интеллектуального потенциала предприятия в письменном виде отражают в форме заданий по каждому рабочему месту. Описания рабочих мест включают в себя:
      - название рабочего места;
      - его уровень в структуре предприятия;
      - соотношение подчиненности, т.е. кому подчиняется данный СОТРУДНИК;
      - кто (какое рабочее место) подчиняется ему;
      - цель (общее задание) этого рабочего места;
      - необходимые меры на период отсутствия или заболевания данного сотрудника, иными словами, кто является его заместителем и какими полномочиями он при этом располагает;
      - задание для данного сотрудника на случай нетрудоспособности других сотрудников соответствующего уровня, т.е. кого он может заместить;
      - функции, которые сотруднику надлежит выполнять для достижения общей цели;
      - полномочия, которыми он располагает для выполнения своего задания, характер его функций, другими словами, линейные, штабные или консультативные функции.
      Столь подробное описание рабочего места, функций и полномочий работника создает для него определенные преимущества. Сотрудник хорошо проинформирован о своем задании и полномочиях, а потому он приобретает определенную свободу действий по отношению к своему руководителю и своим коллегам того же уровня, что и он сам. Это является гарантией того, что он несет ответственность только за те вопросы, которые входят в его компетенцию. Кроме того, это описание становится базой ведения самоконтроля.
      Для руководителя четкое определение функций и обязанностей его подчиненных показывает, в какие дела он не имеет права вмешиваться и какие решения он не должен принимать без проведения необходимых консультаций со своими сотрудниками. Это также создает ему реальную основу для осуществления контроля за деятельностью своих подчиненных.
      Итак, организационная структура предприятия становится обозримой, позволяет правильно определить размеры заработной платы, вести эффективное кадровое планирование и создает реальные условия для успешного решения задач по рационализации.
      Почти на всех крупных западных предприятиях наряду с так называемой линейной организацией прямой подчиненности существуют и рабочие группы, которые подчиняются непосредственно высшему руководству и не имеют линейных функций подчиненности, говоря иначе, они не могут давать указания другим подразделениям предприятия. Выше мы их уже назвали штабными органами. Их задача состоит прежде всего в том, чтобы умело консультировать руководство. Такие "штабы" существуют в основном для выполнения следующих функций:
      - ведение "паблик рилейшенз", т.е. установление связей с общественностью и прессой;
      - осуществление контроля за деятельностью предприятий, принадлежащих данной компании, но не входящих в ее структуру, т.е. работающих сравнительно самостоятельно (дочерние фирмы);
      - осуществление работ по планированию;
      - предоставление правовых и налоговых консультаций.
      Крупные и средние предприятия вынуждены постоянно приспосабливать свою организационную структуру к меняющимся потребностям рынка. Не зря говорят, что единственной постоянной величиной в организационных структурах остается их постоянное изменение.
      Основные функции предприятий - закупка, хранение, производство, внутрифирменный транспорт, маркетинг (включая сбыт), управление.
      Маркетингом и сбытом охватываются следующие сферы: изучение рынка, реклама, транспорт, контроль за платежеспособностью клиентов, контроль за своевременными поставками, обслуживание клиентов. Отделы маркетинга и сбыта обычно являются частью коммерческой сферы деятельности предприятия. Но на предприятиях, производящих специфическую техническую продукцию (это касается прежде всего станкостроительных заводов, где серьезная техническая подготовка нужна даже для продавцов), эти отделы нередко становятся элементом технической сферы.
      Административная функция распространяется на следующие области: внутрифирменная информация, бухгалтерия, финансы, "паблик рилейшенз", правовые и налоговые вопросы, контроль за осуществлением платежей и т.д.
      В задачи руководства входит управление кадровым составом предприятия и всеми сферами его деятельности, а также взаимная координация работы этих сфер, обеспечение предприятия необходимыми капиталами (за счет получения кредитов, путем выпуска новых акций и т.д.), распределение капитала, ведение работ по планированию деятельности предприятия, осуществление контроля за деятельностью всех подразделений предприятия. На предприятиях с филиалами или дочерними компаниями за рубежом контроль за их деятельностью также входит в функции руководства.
      Структура управления предприятием может строиться по принципам:
      - линейной подчиненности. Право давать указания предоставляется по отношению ко всем нижестоящим сотрудникам и применительно ко всем функциям, которые они осуществляют;
      - функциональной подчиненности. Право давать указания предоставляется применительно к строго конкретным функциям, но независимо от того, кто их осуществляет;
      - так называемой линейно-штабной подчиненности. Здесь наряду с линейной системой существуют "штабы", которые не имеют права давать указания, но предоставляют необходимые консультативные услуги.
      При линейной системе все распоряжения идут сверху вниз: от руководства к сотрудникам. Преимущество данной системы заключается в точном определении и разграничении функций и ответственности, наконец, в создании очень четкой организации. Вместе с тем она, с одной стороны, чересчур "неуклюжа" и обычно не позволяет предприятиям достаточно быстро реагировать на изменения на рынке, с другой - вышестоящие отделы оказываются перегруженными, поскольку вся информация, которой обмениваются нижестоящие подразделения, проходит через них. В этом ее недостаток.
      Функциональная система в большей мере соответствует потребностям текущего дня. В рамках этой системы носитель функций, т.е. сотрудник, получает указания не от одного, а от ряда вышестоящих сотрудников и одновременно он информирует о своей деятельности не одного человека, а определенное число сотрудников, которые работают в той же самой области. Однако, что касается дисциплинарной подчиненности, то и в рамках этой системы он подчиняется лишь одному начальнику. Эта система более гибкая, и большинство предприятии избрало для себя именно ее.
      Большую роль, и прежде всего для крупных западных предприятий, играет информация. Имеется в виду взаимный обмен информацией между сотрудниками и руководством о целях и результатах работы предприятия, об изменении ситуации на рынке. Управленческая структура должна быть в такой степени гибкой, чтобы предприятие не только просто приспосабливалось к меняющейся ситуации на рынке, но и делала это своевременно и в полном соответствии с целями предприятия.
      Не зря почти все предприятия борются с феноменом окостенения организационной структуры. Даже крупные международные концерны достаточно часто кардинально меняют свою организационную структуру.
      Этими вопросами на всех крупных предприятиях занимается так называемый ревизионный отдел. Он проверяет не только деятельность самого предприятия вообще, но и работу отдельных сотрудников и руководства, а также определяет целесообразность данной организации.
      На приводимых на стр. 80-82 схемах показаны возможные варианты организационных структур западных предприятий.
      СИСТЕМА "ЦЕНТРОВ ПРИБЫЛИ" ("Profit Centers")
      В связи с дальнейшим обострением конкуренции почти на всех западноевропейских рынках, где основной целью предприятия стало не увеличение объема продаж, а получение необходимой прибыли, была введена система "Profit Centers" - "центров прибыли".
      Суть этой системы состоит в следующем. Предприятие фактически распадается на определенное число субпредприятий, которые самостоятельно изготавливают продукцию, покупают необходимые для ее производства сырье и материалы и независимо от других отделов продают эту продукцию.
      Рассмотрим эту систему на достаточно ярком примере - деятельности австрийского предприятия "Трайбажер хемише верке", одного из ведущих производителей ферросплавов и абразивов на Западе.
      Руководство данного предприятия состоит из двух членов правления технического и коммерческого директоров. Коммерческий директор одновременно является и первым среди равных, т.е. председателем совета директоров или спикером руководства (по старым понятиям - генеральным директором).
      Для консультирования руководства по вопросам общего для предприятия интереса существует два штаба: один - по проблемам планирования, другой - по общим проблемам маркетинга, а также проблемам, связанным с заграничными филиалами данного концерна и иностранными представителями.
      Все основные функции на этом предприятии выполняют "центры прибыли". К примеру, "центр прибыли по ферросплавам" имеет своих технического и коммерческого руководителей. Технический руководитель занимается производством и всеми вопросами, связанными с ферросплавами. Коммерческое руководство этого "центра прибыли", опираясь на поддержку технического руководства, покупает сырье и занимается сбытом.
      Наряду с "центрами прибыли" на предприятии существуют еще ряд отделов, занимающихся общими вопросами. К их числу относятся финансы и бухгалтерия, отдел закупок, который, однако, закупает только товары и сырье, просто необходимые для деятельности предприятия в целом: топливо, канцелярские принадлежности и т.п. ). Есть также транспортный отдел, отдел исследований и разработок, юридический отдел и отдел кадров.
      Отдельно взятые "центры прибыли" в данной системе работают достаточно самостоятельно, могут быстро реагировать на все изменения рынка. К советам высшего руководства они обращаются только в особых случаях.
      Преимущество данной системы состоит в том, что сотрудники каждого "центра прибыли" тщательно следят за реализацией запланированной прибыли.
      В заключении следует сказать, что система "центров прибыли" зарекомендовала себя в качестве исключительно гибкой организационной структуры. Она может добиваться очень хороших результатов, прежде всего, в том, чтобы быстро реагировать на меняющуюся ситуацию на рынке и условия реализации прибыли. Но необходимо всегда помнить, что она может хорошо функционировать лишь тогда, когда обеспечена постоянным потоком информации от всех "центров прибыли" к руководству и обратно. В этот поток информации вовлекаются и все общие отделы - финансовый, транспортный и т.п.
      МИРОВАЯ ВАЛЮТНАЯ СИСТЕМА
      ИЗ ИСТОРИИ ВАЛЮТНОЙ СИСТЕМЫ
      С развитием международной торговли в XIX в. большинство стран ввели "золотой стандарт", т.е. с этого времени курс и стоимость их валют стали определяться количественным содержанием золота. Валютные ведомства (государственные банки) были обязаны обменивать бумажные деньги на соответствующее количество золота. С другой стороны, эти ведомства регулярно закупали золото на международном рынке.
      В Великобритании, Например, чистое содержание золота 1 фунта стерлингов (sovereign) с 1821 г. составляло 7,322385 грамм. 1 германская марка соответствовала с 1873 г. 0,385422 граммам золота. Поэтому валютный курс марки по отношению к фунту стерлингов определялся соотношением 1:20,43.
      До тех пор пока содержание золота в национальных валютах не менялось (до 1914 г.), валютные курсы тоже не менялись. "Золотой стандарт" был системой твердых валютных курсов - par excelence.
      Эта система имела определенные достоинства. Золото как драгоценный металл можно легко хранить и транспортировать. В отличие от других металлов золото - достаточно редкий металл, его количество увеличить нелегко.
      Поэтому валютные банки и правительства не могли так просто, по своему желанию, увеличивать масштабы денежного обращения и стимулировать инфляцию. Хотя известно, что инфляция является сильным искушением для всех, кто может создавать деньги. По словам В.В. Новожилова, сказанным в 1924 г., "это - ахиллесова пята денежно-менового хозяйства... Вся многовековая история денег является историей инфляций, историей борьбы с силой саморасширения".
      Жизнь показала, что до первой мировой войны инфляция во всех ведущих странах была сравнительно низкой, резких колебаний курса ведущих валют не наблюдалось. Этому способствовало и то обстоятельство, что в те годы деньги, ресурсы и рабочая сила могли свободно, без существенных ограничений, передвигаться из одной страны в другую.
      С 1880 по 1913 гг. общественный продукт во всех странах быстро вырос, ведь система "золотого стандарта" не позволяла государствам финансировать свои расходы путем инфляции.
      По окончании первой мировой войны многие государства пытались вновь ввести "золотой стандарт", однако безрезультатно, так как соответствующих предпосылок для этого уже не было.
      Мировую валютную систему между первой и второй мировыми войнами можно назвать "золотовалютным стандартом".
      Этот период отличается прежде всего сильным вмешательством государства в экономику. Повсюду были установлены таможенные барьеры, и свободное взаимодействие спроса и предложения капитала и ресурсов на мировом рынке стало ограниченным.
      С отходом от системы "золотого стандарта" девизные (валютные) банки и государства получили возможность расширять обращение бумажных денег. После первой мировой войны их выпуск превзошел в отдельных странах все исторические пределы, что привело к бурному росту инфляционных процессов. В свою очередь инфляция способствовала искажению всех данных, необходимых для проведения расчетов в денежном хозяйстве. Происходила бешеная перекачка валют.
      Значение Лондона как ведущего валютного рынка упало. Им стали Нью-Йорк и Париж. Лондон окончательно перестал быть банкиром мира. Английский банк ввел в 1925 г. "золотой стандарт" по прежнему курсу, который, однако, уже не соответствовал реальной действительности. Резко увеличив количество фунтов стерлингов, американские и французские банки начиная с 1931 г. эту систему не применяли. При этом &ША, добиваясь активного платежного баланса, предоставили своим зарубежным партнерам долгосрочные кредиты и тем самым сумели спасти свое положение в период экономической депрессии. Франция же настаивала на своем праве обменять активы в фунтах на золото. Но Великобритания стала неплатежеспособной и летом 1931 г. отменила обязательство обмена бумажных банкнот на золото.
      Рост ликвидных средств в 1926-1929 гг. и накопление золота в некоторых странах способствовали тому, что в 30-е годы в мире разразился сильнейший экономический кризис.
      Некоторые страны отошли от "золотого стандарта" уже в 1929-1930г. г. До 1931 г. фактически все валюты свободно колебались. США отменили связь валюты с золотом в 1933 г. Но в 1934 г. они вернулись к "золотому стандарту", но с более низким паритетом. Курс доллара составлял уже 54% прежнего курса. В последующие годы многие страны девальвировали свои валюты.
      Итак, наступила пора многочисленных девальваций и введения торговых ограничений. Мировая торговля резко сократилась. Во всех странах резко увеличилась численность безработных.
      После второй мировой войны лидеры крупнейших стран мира старались избежать ошибок, которые привели к мировому кризису 30-х годов, и в июле 1944 г. в Бреттон-Вудсе создали систему твердых валютных курсов, получившую название "бреттонвудсской системы".
      Важнейшим вопросом того времени было решение проблемы долгов военных лет. Ведь, например, Великобритания задолжала большие суммы США. Впрочем, не только она была обременена долгами. Практически ни одно государство в Европе из-за колоссальных потерь не было в состоянии в ближайшие годы погасить свои долги экспортными поставками. Вопрос военных долгов, возникших в ходе второй мировой войны, был решен введением системы безвозвратных кредитов и долгосрочных ссуд. Кстати сказать, такие же огромные долги перед победителями первой мировой войны были у ФРГ и Австрии.
      Неспособность государств погашать свои долги частично способствовала тому, что многие страны поддались искушению хотя бы постепенно избавиться от них за счет инфляции.
      Стремление к международному сотрудничеству было тем сильнее, чем очевиднее становились последствия изоляционизма (стремления государств изолировать себя от международной конкуренции): "гонки" за девальвацией, всякого рода торговые ограничения и барьеры, сокращение мировой торговли, массовая безработица и политическая нестабильность.
      Суть "бреттонвудсской системы" состоит в установлении стабильных, подвергающихся незначительным колебаниям валютных курсов. Страны-члены Международного валютного фонда, который был создан на той же самой международной конференции вместе с Международным банком реконструкции и развития, зафиксировали курсы своих валют в долларах или золоте, а доллар, со своей стороны, был увязан с золотом (35 долл. за 1 унцию золота).
      Тем, что США долгие годы покупали и продавали золото, т.е. создавали или уничтожали доллары, удалось стабилизировать цену золота на уровне За долл. и практически покончить с инфляцией. Доверие к доллару и к устойчивости американской экономической валютной политики было значительным, тем более, что иностранные девизные банки могли в любое время обменять имеющиеся у них доллары на золото.
      Курсы валют могли свободно колебаться в пределах 0,75% (в ту и другую сторону) от их паритета к доллару, т.е. золоту. Если колебание курса достигало этой точки, государственные девизные банки были обязаны покупать на валютном рынке собственную валюту, иначе говоря, продавать доллары из своих резервов, чтобы создать искусственный спрос на их валюту, повысить ее курс.
      В результате предложение денег внутри страны уменьшалось, процентные ставки на кредиты повышались, возник приток иностранного капитала, экспорт расширялся. Через определенное время курс данной национальной валюты вновь укреплялся.
      Данный механизм не имел резкого отличия от прежнего "золотого стандарта", но в нем имелось два вида резервов: золото и доллары. Как упоминалось выше, курсы валют, к доллару могли колебаться в пределах плюс-минус 0,75% или суммарно 1,5%. Если, например, западногерманская марка колебалась по отношению к доллару от 3,69 до 3,63, а курс французской валюты одновременно падал от 5,5125 франка за 1 долл. до 5,960 франка за один доллар, то это автоматически приводило к девальвации западногерманской марки по отношению к французскому франку на 3,19%:
      3,6300
      ?????? = 0,6487 DM/FF
      5,5960
      3,6900
      ?????? = 0,6694 DM/FF
      5,5125
      0,6694
      ?????? = 3,19 %
      0,6487
      Это в известной мере соответствовало сумме максимально допустимых колебаний обеих валют к доллару и называлось "cross-rates".
      Во время действия "бреттонвудсской системы" мировая экономика и мировая торговля развивались бурными темпами. Одновременно индекс инфляции оставался сравнительно устойчивым, около 3%. В большинстве стран отмечались лишь незначительные отклонения.
      Это были годы "экономического чуда": колоссальные разрушения, причиненные войной, были ликвидированы, энергоносители существенно подешевели, произошла либерализация международной торговли. Высокие темпы роста производительности труда, валового общественного продукта и мировой торговли фактически покончили с безработицей.
      Однако эта система таила в себе определенные опасности. Доллар был лидирующей валютой. Это имело для США то преимущество, что экономическую политику можно было вести независимо от динамики курса доллара. Ведь об этом заботились остальные страны. Более того, США извлекали выгоду также из того, что остальной мир финансировал большую часть их государственного бюджета. Поэтому американцам не нужно жестко экономить, чтобы пользоваться преимуществами высокого уровня жизни.
      Когда западноевропейские девизные банки покупали доллары, чтобы поддержать курс своей валюты, то они, как правило, вкладывали эти деньги в американские казначейские бумаги. Правительство США поддавалось на такого рода искушения. С 1909 г. положительный баланс американского бюджета стал превращаться в свою противоположность, возник громадный дефицит. Долг другим странам постоянно увеличивался. Когда в 1970 г. в США возникла угроза экономического застоя, они снизили процентную ставку на казначейские бумаги (treasury bills) с 8% в январе 1970 г. до 3,3% в марте 1971 г. При этом долг США другим странам возрос с 46 млрд. долл. в 1969 г. до 92 млрд. долл. Торговый баланс стал отрицательным.
      Европейские страны, со своей стороны, пытались тормозить инфляционные процессы принятием ограничительных мер, снижавших темпы экономического роста. Одновременно с ухудшением американского платежного баланса сальдо платежных балансов других стран существенно улучшилось (в частности, сальдо платежного баланса ФРГ - с 2,7 млрд. долл. в 1969 г. до + 4,9 млрд. долл. в 1971 г.). Резервы девизного банка ФРГ увеличились с 3,1 млрд, до 9,6 млрд. долл.
      В связи с тем, что производительность промышленности в США в эти годы оказалась ниже производительности европейской и японской промышленности, конкурентоспособность американских товаров на мировом рынке упала. Переоценка курса доллара стала неизбежной.
      В мае 1971 г. было принято решение допустить свободное колебание курса западногерманской марки и голландского гульдена. Сохранять систему твердых инвалютных курсов оказалось уже нельзя. Но так называемые еврорынки не подвергались никакому регулированию, и огромное количество свободно перемещавшихся денег породило особую проблему.
      ВАЛЮТНЫЙ РЫНОК - ЕВРОРЫНОК
      Здесь нельзя не остановиться на некоторых понятиях, отражающих явления в современном международном валютном мире. Под словом "еврорынок" ("euromarket") понимаются совокупность операций с валютами, которые выступают на свободном мировом валютном рынке вне страны их происхождения. Международные и другие предприятия, которые имеют свободные суммы в свободно конвертируемой валюте, - доллары, западногерманские марки, швейцарские франки и т.д. - могут в любое время обменять их на другую валюту и вкладывать на определенный срок в банк любой другой страны.
      Если, например, швейцарская фирма получает за экспортные поставки 1 млн. долл. и эти деньги ей тот час же не нужны, она может поместить их в другой банк в Швейцарии или в другой стране Европы, в США или в Японии.
      Как правило, крупные концерны постоянно имеют в своем распоряжении определенную сумму долларов, марок ФРГ или другой валюты, поэтому масса этих денег, находящихся в обращении, в последнее десятилетие достигает огромных размеров. Свободные деньги обычно держат в тех валютах) по которым финансовые менеджеры ожидают более стабильное развитие курса. Это прежде всего марки ФРГ и швейцарские франки.
      Таким образом, в международной валютной терминологии различают:
      - валютные рынки. На них осуществляется торговля валютами. Продажа или покупка валюты происходит в стране ее происхождения;
      - еврорынок (euromarket). В этом случае операции по покупке и продаже валюты происходят вне страны ее происхождения.
      Если банк в ФРГ берет кредит у банка в США в долларах, он торгует на международном валютном рынке, а если тот же самый банк получает тот же самый кредит у банка в Лондоне или Люксембурге, то контракт заключен на рынке евровалют. Евродоллар, швейцарский еврофранк или западногерманская евромарка - это одноименные валюты на счетах банков, которые находятся не в США, Швейцарии или ФРГ, т.е. не "на родине" этих валют.
      Как уже говорилось, эти деньги быстро перемещаются из одной страны в другую в зависимости от величины процентной ставки и соотношения курсов. Их источники - международные платежи по экспортным и импортным поставкам средних и крупных предприятий.
      РЫНОК ЕВРОДОЛЛАРОВ
      В рассмотрении данного вопроса особое место занимает формирование рынка евродолларов. На нем следует остановиться особо.