Гарантии —средства, способы и условия, с помощью которых обеспечиваются предоставленные работникам права в области социально-трудовых отношений.
 
       Компенсации– это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работнику затрат, связанных с использованием им трудовых или иных предусмотренных федеральными законами обязанностей.
 
       Льготы– предоставление каких-либо преимущества, частичное освобождение от выполнения установленных правил, обязанностей или облегчение условий их выполнения.

      Необходимо прежде всего дать основные определения, которые потребуются для дальнейшего изложения.
       Гарантиямиявляются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечиваются предоставленные работникам права в области социально-трудовых отношений. Это установлено ст. 164 Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. Гарантии по своему характеру могут быть материальными и нематериальными.
       Материальныегарантии – сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, на время вынужденного прогула, ежегодного отпуска и т. д.
       Нематериальныегарантии – сохранение места работы, должности в различных ситуациях, предоставление другого места работы и т. д.
      Согласно ст. 164 ТК РФ компенсации– это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных предусмотренных федеральными законами обязанностей. Затраты, произведенные работником при выполнении трудовых обязанностей, должны быть возмещены ему в виде денежных выплат.
      Законодательством предусмотрено предоставление работнику в ряде случаев одновременно гарантий и компенсаций.
      В коллективном или трудовом договоре могут быть определены иные случаи получения работником гарантийных компенсационных выплат по сравнению с законодательством, а также согласованы более высокие размеры таких выплат.
      При предоставлении гарантий и компенсаций все соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя.
      Действующим трудовым законодательством установлен ряд случаев, наступление которых влечет за собой гарантийные выплаты и доплаты, а также обязывает работодателя сохранять среднюю заработную плату работникам, временно освобожденным от выполнения работы.
      Основания для сохранения заработка и доплаты за счет работодателя возникают в связи с различными обстоятельствами.
      Ранее, в условиях монопольной государственной собственности, это не вызывало сомнений. Однако реформирование экономики, приведшее к возникновению новых организационно-правовых форм предприятий, значительно обострило проблему гарантийных выплат и, главное, поставило вопрос о социально-экономической обоснованности сохранения заработка за счет работодателей. По общему правилу предприятие вынуждено нести дополнительные расходы, когда работник по предусмотренным законодательством причинам освобождается от работы или переводится на другую, менее оплачиваемую работу.
      Трудовое законодательство устанавливает сохранение заработка за счет работодателя в зависимости от различных причин.
      Одни из них непосредственно связаны с производством:
      1) перевод на другую работу по производственной необходимости;
      2) изменения в организации труда;
      3) изменение существенных условий трудового договора и др.
      Другие имеют косвенное значение или не связаны с производством:
      1) участие депутатов в работе представительных органов власти;
      2) льготы женщинам, имеющим несовершеннолетних детей, или работникам, имеющим детей-инвалидов, и др.
      В зависимости от связи с производством и характером выполняемой работы нормы, регулирующие сохранение среднего заработка, можно разделить на четыре основные группы:
      1) нормы, предусматривающие выплаты, непосредственно связанные с трудом работника, и, следовательно, являющиеся объективной обязанностью работодателя;
      2) нормы, устанавливающие выплаты, косвенно связанные с производством, возникающие в связи с не зависящими от работодателя юридическими событиями;
      3) нормы, регулирующие выплаты, которые не имеют отношения к производству и к работе предприятия;
      4) нормы, предусматривающие материальное обеспечение деятельности общественных организаций, главным образом, профессиональных союзов.
      К первой группе норм, устанавливающих сохранение заработка, относятся нормы, которые непосредственно связаны с производством. Их применение обусловлено организационными действиями работодателя, вызывающими изменение условий труда работника. К таким нормам следует отнести:
      1) оплату простоя по вине работодателя;
      2) сохранение зарплаты при переводе или перемещении работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу;
      3) сохранение за работниками-изобретателями и рационализаторами прежних расценок на определенный срок (расценки сохраняются в течение шести месяцев);
      4) гарантии, предусмотренные для изобретателей и рационализаторов при их освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения или рационализаторского предложения;
      5) гарантии работникам при направлении на повышение квалификации, направлении работников на обследование в медицинские учреждения;
      6) гарантии и компенсации при командировках, а также переезде на работу в другую местность;
      7) компенсации за износ инструментов.
       Вторая группа норм,предусматривающих гарантийные выплаты и сохранение заработка за счет предприятия, косвенно связана с производством. Применение этих норм связано с рядом объективных факторов и не зависит от воли работодателя. К ним можно отнести:
      1) оплату труда работников моложе восемнадцати лет (заработная плата работников моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы);
      2) сохранение прежней оплаты труда для переведенных по состоянию здоровья на более легкую работу.
      Ограничение ночных, сверхурочных работ, направления в командировки работников, имеющих несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за больными членами семей, оказывает косвенное неблагоприятное воздействие на производство. За счет предприятия осуществляются гарантии при приеме на работу и увольнении беременных женщин и работников, имеющих несовершеннолетних детей; за счет средств работодателя осуществляются медосмотры лиц моложе 21 года. Предусматривается возможность установления сниженных норм выработки для молодежи за счет предприятия.
      Наиболее значительную группу составляют нормы, которые предусматривают сохранение заработка, различные доплаты, выплату пособий на основании того, что работник находится в штате предприятия. Гарантийные выплаты осуществляются за счет предприятия, хотя работодатель не имеет никакого отношения к обстоятельствам, с которыми законодатель связывает возникновение гарантийных выплат. Более того, предприятие объективно не должно нести бремя социально-материальных льгот, поскольку в той или иной форме выполнило свои обязательства путем выплаты налогов. Такие нормы, императивно установленные государством, не учитывают, что в ряде случаев заработок и пособия должны выплачиваться соответствующими государственными органами, страховыми фондами либо из государственного бюджета. В качестве примера можно привести ситуацию призыва работника на военную или заменяющую ее альтернативную службу, когда на работодателя возлагается обязанность выплаты выходного пособия.
      Трудовое законодательство предусматривает также весьма значительный перечень гарантий ? оснований сохранения за работниками заработной платы на время выполнения государственных и общественных обязанностей. Так, предприятие обязано выплачивать заработную плату работнику в связи:
      1) с его участием в качестве депутата при проведении сессий и выполнении депутатских обязанностей;
      2) с явкой по вызову в правоохранительные и судебные органы в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого;
      3) с участием в судебных заседаниях в качестве присяжного заседателя, общественного обвинителя или общественного защитника, представителя общественных организаций и трудовых коллективов.
      Практика компенсационных выплат за счет предприятий продолжает расширяться также в новых экономических условиях при принятии новых законодательных актов. Так, согласно п. 3 ст. 131 Налогового кодекса РФ за работниками, вызываемыми в налоговый орган в качестве свидетелей, сохраняется заработная плата по основному месту работы за время их отсутствия на работе в связи с явкой в налоговый орган. Налоговая служба, как и правоохранительные органы, берет на себя только часть расходов, связанных с отвлечением работника от работы, а именно: расходы на проезд, наем жилого помещения и суточные.
      На предприятия возложены гарантии для работников, являющихся донорами. Для них в дни обследования и сдачи крови сохраняется средний заработок, а также подлежит оплате день после сдачи крови.
       Льготы– предоставление каких-либо преимущества, частичное освобождение от выполнения установленных правил, обязанностей или облегчение условий их выполнения.
      Действующее законодательство предусматривает огромный объем льгот за счет предприятий для женщин в связи с рождением и воспитанием детей. При переводе на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, снижаются нормы выработки с сохранением среднего заработка. Женщинам предоставляются оплачиваемые отпуска по беременности и родам, перерывы для кормления детей, которые включаются в рабочее время, а также ряд других льгот.
      Значительную группу норм составляют льготы для работников, совмещающих работу с обучением. В частности, для работников, обучающихся в общеобразовательных школах и профессионально-технических учебных заведениях, устанавливается сокращенная рабочая неделя или сокращенная продолжительность работы с сохранением заработной платы. Для этой категории работников предусмотрено предоставление отпуска с сохранением заработной платы до 30 календарных дней для подготовки и сдачи экзаменов; обучающимся в заочных высших и средних специальных учебных заведениях предприятие обязано предоставлять учебные отпуска (40–50 календарных дней), а также оплачивать проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно для сдачи зачетов и экзаменов в размере
      50 % стоимости проезда.
      Помимо гарантийных выплат и доплат, законодательством установлены такие гарантии, как:
      1) сохранение места работы (должности);
      2) предоставление дополнительных отпусков или дополнительных дней отдыха;
      3) предоставление ряду категорий работников преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников;
      4) возложение на работодателя обязанности предложить в ряде случаев увольняемому работнику вакантную должность (другое место работы);
      5) использование средств обязательного социального страхования для выплат временно или постоянно утратившим трудоспособность работникам.

      Трудовой договор является одним из основных понятий российского трудового права. При его заключении стороны договариваются практически по всем важнейшим аспектам будущего правоотношения, уточняют содержание своих прав и обязанностей.
      В ст. 56 ТК РФ дается определение трудового договоракак соглашения между его сторонами (работодателем и работником). В рамках этого соглашения конкретизируются права и обязанности сторон. Так, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить необходимые условия труда, предусмотренные как законодательством, так и иными нормативными правовыми актами (в том числе соглашениями и локальными актами), своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Со своей стороны, работник обязуется лично выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
      Сторонами трудового договора (как и трудовых правоотношений в целом) являются работодатель и работник. Работник– это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодатель– физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
       Права и обязанности работодателяв трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом – работодателем, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
      В законодательстве довольно подробно прописано содержание трудового договора, выделены его существенные условия, дан примерный перечень факультативных условий, указано, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
      В числе факультативных условий трудового договора, в частности, названы условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.
      Весьма важную роль играет положение закона, закрепляющее принцип, в соответствии с которым условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, недействительны.
      Новеллой трудового законодательства является положение ст. 57 ТК РФ об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока. Это условие должно быть установлено именно в трудовом договоре, а не в локальном акте, адресованном неопределенному кругу работников (по крайней мере не только в таком акте). Если работник нарушит данное условие, он может быть привлечен к материальной ответственности в соответствии со ст. 249 ТК РФ.
      Споры о выполнении условий договоров о труде возникают, как правило, по инициативе работников. Предмет доказывания в этом случае – основанная на положениях законодательства или конкретного трудового договора обязанность работодателя предоставить работнику какие-либо льготы, которую другая сторона спора (работодатель) отказывается признать и выполнить. Орган по рассмотрению трудовых споров может вынести решение в пользу работника, требующего исполнения данных обязательств, если он установит необходимые юридически значимые факты.
      Как правило, обязанность доказывания подобных фактов лежит на работнике, так как именно эти факты составляют основу его требований о выполнении обязательств по трудовому договору. В то же время суд может возложить обязанность по представлению доказательств и на работодателя. Основным видом доказательств по данному спору является индивидуальный трудовой договор, при отсутствии письменного договора – приказы о приеме на работу и о последующих изменениях трудовой функции работника, коллективный договор, иные локальные нормативные акты, из содержания которых можно сделать вывод о наличии и сроках исполнения определенного обязательства.
      При установлении необходимых юридических фактов орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение, обязывающее выполнить требования трудового договора.
      Еще один вопрос, требующий значительного внимания, ? это вопрос о заключении срочных трудовых договоров, когда работники особенно нуждаются в гарантированной защите своих прав.
      Международно-правовая практика строится на том, что, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, срочный трудовой договор заключается с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. При этом в условиях формирования новой структуры экономики и установления различных форм собственности цивилизованный подход к заключению срочных трудовых договоров применялся не всегда. Более того, на практике это приводило к необоснованному расширению сферы применения срочных трудовых договоров, к ущемлению трудовых прав работников, с которыми заключался такой вид договора. На практике работники, заключившие срочный трудовой договор, серьезно ограничивались в праве его расторжения по своей инициативе, а следовательно, и в реализации своего права на труд, который они свободно выбирают или на который свободно соглашаются. К тому же такая ситуация не всегда выгодна экономически, так как работник, не имеющий четких и надежных перспектив в трудовых отношениях, не будет работать максимально эффективно.
      ТК РФ устанавливает почти исчерпывающий перечень случаев заключения срочного трудового договора.
      Важной гарантией для работников является положение ст. 58 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.
      Кроме того, запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях ущемления работников в правах и гарантиях, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
      Трудовой договор начинает действовать со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
      Если работник заключил трудовой договор, обязался приступить к работе в определенный срок, однако не сделал этого в течение недели без уважительных причин, то трудовой договор аннулируется.
      ТК РФ дифференцированно подходит к определению возраста, с которого допускается заключение трудового договора. По общему правилу, это 16 лет, но в ряде случаев «порог» может быть снижен до 15 и даже 14 лет, а в сфере культуры можно работать и детям младше 14 лет.
      В трудовом законодательстве также расширен круг гарантий при заключении трудового договора. Наряду с традиционным запретом необоснованного отказа в заключении трудового договора и запретом установления прямого или косвенного ограничения прав, а также прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора ТК РФ появилась норма относительно обязанности работодателя сообщить причину отказа в заключении трудового договора в письменной форме. Такой отказ может быть обжалован в судебном порядке.
      Законодательство РФ о труде прямо запрещает необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ). Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
      Принципиальным в плане развития рыночных отношений в России является положение о запрете дискриминации в зависимости от места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания). Ограничения в этом случае могут быть предусмотрены лишь федеральным законом. Рынок невозможен без рынка труда – это аксиома. В первую очередь новое правило гарантирует получение работы российскими гражданами. Данное положение не входит в противоречие с нормами иммиграционного законодательства, в том числе с его нормами об использовании иностранной рабочей силы.
      Трудовой договор и раньше должен был заключаться в письменной форме, однако эта форма нередко (точнее – как правило) сводилась к краткой формулировке приказа. Еще в 1993 г. Министерство труда РФ утвердило Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, а также примерную форму такого договора. Это были очень неплохие рекомендации, однако стороны трудовых отношений не слишком активно применяли их. В ст. 67 ТК РФ предусматривается заключение трудового договора в письменной форме, причем в двух экземплярах: по одному для каждой из сторон трудового договора. Такая дополнительная гарантия может быть полезна работнику в случае возникновения трудового спора.
      Кроме того, работник может воспользоваться правом на получение копий документов, связанных с работой (приказов о приеме на работу, переводах на другую работу, увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.). Все эти копии должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ст. 62 ТК РФ). Незаконной является практика многих работодателей, выдающих такого рода документы за плату.
      На основании заключенного трудового договора работодатель издает приказ (распоряжение) о приеме на работу, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Работника обязаны ознакомить с приказом (распоряжением) под расписку в трехдневный срок со дня подписания договора.
      На практике возникает немало споров именно на стадии приема на работу и заключения трудового договора. Подобные конфликты обусловлены установленной законодательством о труде обязанностью работодателя заключать трудовые договоры с определенными категориями работников, а также законодательным запретом необоснованного отказа в приеме на работу.
      При отказе работодателя заключить трудовой договор с работником, когда на нем в соответствии с законодательством лежит обязанность заключить такой договор, предметами доказывания являются обязанность конкретного работодателя заключить с обратившимся в суд работником трудовой договор и факт уклонения от ее выполнения.
      Бремя доказывания юридически значимых для данного спора обстоятельств лежит на работнике. Однако и работодатель, привлеченный к участию в деле в качестве ответчика, должен представить свои возражения на заявленные исковые требования и подкрепить их соответствующими аргументами.
      Основным доказательством при разрешении таких споров являются письменные документы, подтверждающие или опровергающие обязанность работодателя заключить с гражданином трудовой договор в определенные сроки. При отсутствии такого доказательства разрешение спора в пользу обратившегося гражданина практически невозможно.
      То же можно сказать и о претензиях лиц, которым необоснованно отказано в принятии на работу и перед которыми у работодателя не существует основанной на законодательстве обязанности по заключению трудового договора. Подобный спор может быть разрешен только при наличии у гражданина письменного отказа в приеме на работу. Предметом доказывания в этом случае является законность или незаконность письменного отказа в приеме на работу, без него спор не может быть разрешен. Работник, обратившийся в суд по поводу незаконности письменного отказа в приеме на работу, должен доказать несоответствие данного отказа действующему законодательству. При этом работник вправе требовать от суда, рассматривающего дело, обязать работодателя представить в суд письменные документы, подтверждающие наличие рабочих мест в организации, на которые он мог бы претендовать. В свою очередь, работодатель должен доказать обратное: законность отказа в приеме на работу и соответствие причин, изложенных в письменном отказе, реальной ситуации с кадрами на предприятии.
      На практике споры подобного рода возникают нечасто, поскольку работодатели всячески избегают выдачи письменного отказа в приеме на работу, да еще с указанием подробных мотивов, дабы не подвергать себя риску привлечения к ответственности. Нельзя сбрасывать со счетов и чисто психологические моменты: не каждый решится начинать свою работу с конфликта.
      В ТК РФ включено положение о возможности установления испытания работника при приеме на работу. Общие подходы в регулировании этого аспекта трудовых отношений остались прежними, уточнен и несколько расширен перечень лиц, которые не могут быть подвергнуты испытаниям.
      По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев. Однако в ст. 70 ТК РФ впервые предусмотрено, что для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций этот срок не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
      Согласно ст. 55 Гражданского кодекса РФ лишь представительства и филиалы признаются в качестве обособленных структурных подразделений. Аналогичную позицию занимает и судебная практика по трудовым делам. Следовательно, испытание в пределах шести месяцев может быть установлено только для руководителей филиалов и представительств.
       Срок испытанияустанавливается по соглашению сторон при приеме на работу и не может быть в дальнейшем продлен, даже если работник на это согласен.
      В срок испытания не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (например, период его временной нетрудоспособности).
      Для государственных служащих, впервые принимаемых на государственные должности, испытание не только может, но и должно устанавливаться. Оно может устанавливаться и при переводе работника в том же государственном органе на государственную должность государственной службы иной группы и иной специализации. При этом для указанных работников срок испытания составляет от трех до шести месяцев.
      ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя в письменной форме предупредить работникао расторжении с ним трудового договора в случае неудовлетворительных результатов испытания не позднее, чем за три дня до окончания этого срока с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Работник же имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке.
      Если же работник в период испытания придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В период испытания не только работодатель проверяет, способен ли работник выполнять поручаемую ему работу, но и работник выясняет, является ли для него подходящей предложенная ему работа.
      Как и прежде, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
      На практике может вызвать серьезные затруднения одно из положений ст. 70 ТК РФ, в соответствии с которым испытание при приеме на работу не устанавливается, в частности, для лиц, окончивших учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности. Такая норма была объяснима в ситуации, когда все учебные заведения являлись государственными и государство являлось единственным работодателем. Сегодня же, например, только в Москве более 100 учебных заведений готовят юристов. Естественно, далеко не все они обеспечивают приемлемый для работодателя уровень подготовки студентов. Почему же руководитель организации обязан брать на работу любого выпускника в случае наличия у него соответствующей вакансии?
      Выход в данной ситуации все же имеется. Дело в том, что под испытанием при приеме на работу в соответствии со смыслом ст. 70 ТК РФ подразумевается фактический допуск работника к работе и исполнение им конкретной трудовой функции. При этом в период испытания на него распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. То есть гражданин обладает статусом наемного работника практически в полном объеме: он может получать премии, на него может быть наложено дисциплинарное взыскание и т. п. Однако он при этом находится «под колпаком» у работодателя, который до истечения срока испытания вправе принять решение о дальнейшей судьбе работника.
      Впервые ТК РФ работникам гарантирована защита персональных сведений о них. Основанием для этого являются положения ст. 23, 24 Конституции РФ. Провозглашенные основополагающие принципы применяются теперь и в трудовых отношениях между работником и работодателем.
      К документам, содержащим персональные данные работников, действующее трудовое законодательство предъявляет определенные требования по их обработке. Обработка персональных сведений о работнике– это понятие собирательное, которое включает в себя следующие операционные действия работодателя: получение, хранение, комбинирование, передача и иное использование персональных данных о работнике.
      В числе общих требований при обработке работодателем или его представителем персональных сведений работников можно назвать данные о частной жизни работника (к примеру, о его жизнедеятельности в сфере семейных, бытовых или личных отношений, прямо или опосредованно связанных с вопросами трудовых отношений или иных непосредственно связанных с ними). Они могут быть получены работодателем только с письменного согласия самого работника.
      Статья 86 ТК РФ устанавливает, что по общему правилу все персональные сведения о работнике работодатель вправе получить у самого работника. Если персональные сведения о работнике можно получить только у третьей стороны, то работника необходимо поставить в известность об этом заблаговременно. Работодателю следует получить на это согласие в письменной форме от работника. Также работодателю надлежит сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках, способах получения и характере таких персональных данных о нем.