Регулирование труда в высшем учебном заведении: Практическое пособие

А. А. Кирилловых

Регулирование труда в высшем учебном заведении: Практическое пособие

Предисловие

Современная высшая школа находится в центре государственных реформ, направленных дальнейшее государственное строительство и формирование экономики страны на основе развития научно-технического потенциала, в котором значительна роль высшего образования.

Однако высшая школа может эффективно функционировать лишь при наличии квалифицированных кадров – основного звена в цепи достижения публичных интересов.

В целях достижения государственных задач постоянно модернизируется нормативная база, регулирующая сферу труда работников высших учебных заведений.

Надо сказать, что правовая база образования советского периода не имела самостоятельных систематизированных актов и более четкие очертания правового регулирования сфера образования получила лишь в начале 90-х гг. с принятием основополагающих законов об образовании.

В настоящий период нормы, регулирующие труд работников вузов, сосредоточены в Трудовом кодексе РФ 2001 г., Законе РФ от 10 июля 1992 г. № 3226-1 «Об образовании», Федеральном законе от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», ряде иных нормативных актов. Трудовое законодательство в своих нормах закрепило принципы отраслевой дифференциации условий труда, воспринимая особенности и специфические условия приложения труда педагогических работников.

Однако предложенная в законодательстве структура нормативного материала не содержит четких правовых связей. Для ответа на определенный вопрос часто необходимо обращаться к нескольким правовым актам, учитывая весьма значительное число ведомственных нормативных источников. Достаточно часто они противоречат друг другу или конкурируют между собой, что порождает спорные моменты. Все это вызывает определенные трудности для правоприменителя.

В предлагаемом читателю справочнике автор попытался систематизировать весьма разрозненный нормативный материал о труде профессорско-преподавательского, а также руководящего состава вузов.

Обобщение основных вопросов регулирования трудовых отношений в вузе позволит читателю ориентироваться в правовой базе высшей школы, грамотно применять нормативный материал к возникшим производственным ситуациям.

Для удобства использования сведения, изложенные в справочнике, содержат необходимые ссылки на нормативные акты, а также руководящие и инструктивные разъяснения различных государственных органов.

Книга снабжена необходимыми приложениями, представляющими собой схемы регулирования трудовых отношений в высшей школе, а также выдержки из основных нормативных актов трудового и образовательного законодательства.

Справочник рассчитан на руководителей, юристов, работников кадровых служб вузов. Книга, несомненно, будет интересна преподавателям и широкому кругу читателей, интересующихся правовыми вопросами в сфере труда педагогических кадров.

1. Трудовые отношения в сфере образования : система регулирования

Регулирование трудовых отношений, возникающих с участием отдельных категорий работников, вызывает известные трудности, связанные для правоприменителя в первую очередь с решением задач юридических конструкций современного трудового права. Известно, что общие нормы трудового права активно дополняются специальным регулированием как внутри нормативного акта, так и за его пределами. Единство и дифференциация – специфическая черта правового регулирования трудовых отношений. В большей степени данное правило начинает работать в сфере регулирования труда работников высших учебных заведений. Поэтому в основе правового регулирования труда этих работников лежит сочетание общего трудового законодательства и специальных правовых норм.

Помимо Трудового кодекса РФ 2001 г., нормы о труде преподавателей и руководящих кадров вузов сосредоточены в отраслевых источниках: Законе РФ «Об образовании» 1992 г., Федеральном законе «О высшим и послевузовском профессиональном образовании» 1996 г.

Централизованным регулированием трудовых отношений закрепляется определенный стандарт трудовых прав и гарантий.

Неотъемлемую часть нормативной базы о высшей школе составляют также типовые документы (положения, инструкции), имеющие нормативный характер, и уставы образовательных учреждений, которые в своих положениях объединяют общие и отраслевые нормы применительно к собственным потребностям и составляют локальный уровень регулирования в цепи реализации правовой базы, в них также отражаются вопросы труда.

Правовые нормы, отражающие дифференциацию регулирования труда, при определенных ситуациях выступают как единые нормы по отношению к другим правовым нормам.

Такая нормативная эклектика в системе правовых связей в высшем образовании в значительной степени определяет современные подходы к регулированию труда работников высшей школы.

Осуществление научно-педагогического труда коллективами преподавателей вузов, особенности и своеобразие научно-педагогической работы, являющейся основой их правовой характеристики, породили необходимость в дифференциации законодательства о труде этих работников.

При этом современное законодательство предлагает выделять несколько уровней правового регулирования труда работников высшей школы, выстраивая стройную систему нормативных источников.

1. Конституция РФ 1993 г. Общие начала для развития трудового законодательства заложены в Конституции РФ как основополагающем нормативном акте. Конституция РФ в соответствии с нормами международного права запрещает принудительный труд, закрепляет свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Составной частью этих конституционных гарантий является также право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37 Конституции РФ).

Конституция РФ признает приоритет норм международного права над нормами внутреннего законодательства. Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (п. 4 ст. 15 Конституции РФ). Следовательно, международно-правовые акты, регулирующие труд, также могут составить национальное трудовое законодательство Российской Федерации. Применительно к трудовой сфере основные нормы международного права содержатся в актах Международной организации труда (МОТ), которая к 2008 г. приняла почти 400 документов. В настоящее время Российская Федерация ратифицировала свыше 50 из действующих документов МОТ, положения большинства которых нашли отражение в ТК РФ. К документам общего характера следует отнести, например, Декларацию МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (г. Женева, 18 июня 1998 г.). Конвенции и рекомендации МОТ, а также международные договоры являются источникам российского трудового права и обязательны для использования в практике национального законотворчества и правоприменительной деятельности.

Не всегда требуется имплементация норм международных актов в российское законодательство. Нормы международных актов используются при заключении отраслевых соглашений по вопросам труда в сфере образования. Такие документы, определяющие порядок рассмотрения вопросов социально-экономического положения работников образования и науки, используют, например, Рекомендации ЮНЕСКО «О статусе преподавательских кадров высших учебных заведений» (1997 г.).

2. Трудовой кодекс РФ 2001 г. в своих нормах также воспринимает положения Конституции РФ. Согласно ТК РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации (ст. 10 ТК РФ). Общепризнанные принципы и нормы, исходя из которых в ст. 2 ТК РФ сформулированы основные принципы трудовых отношений, должны применяться при толковании различных норм.

Юридически разграничение применения общих и специальных норм Трудового кодекса закреплено в п. 6 ст. 11 ТК РФ, определяющем установление особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и др.) в соответствии с ТК РФ.

В основу специального регулирования отдельных категорий работников положен принцип отраслевой дифференциации труда в зависимости от тех или иных профессиональных особенностей.

Специальный правовой блок, посвященный труду работников высшей школы, представлен в качестве самостоятельного субинститута разделом XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» и выделен в отдельную главу 52 «Особенности регулирования труда педагогических работников».

Указанная глава объединяет ст. 331—336 ТК РФ, определяющие условия реализации права на занятие педагогической деятельностью (ст. 331), особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений (ст. 332), продолжительность рабочего времени педагогических работников (ст. 333), ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск (ст. 334), длительный отпуск педагогических работников (ст. 335), дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником (ст. 336). Однако положения обозначенной главы не могут составлять полной картины федерального регулирования трудовых отношений в образовании. Специальные нормативные акты призваны дополнять отраслевые нормы трудового права.

3. Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» в некоторой степени усиливает эффект отраслевой дифференциации. Данный источник определил вектор дальнейшего развития регулирования образования как важнейшего социального института. Этот нормативный акт имеет комплексный характер и формирует основы правового статуса работников образования, в том числе и в сфере труда.

В системе нормативных актов, регулирующих трудовые отношения педагогических работников, Закон РФ «Об образовании» предусматривает отдельные вопросы, которые не нашли отражение в кодифицированных актах 1983 г. (КЗоТ) и 2001 г. (ТК РФ). В ряде статей Закона (ст. 53 «Занятие педагогической деятельностью», ст. 54 «Оплата труда работников образовательных учреждений», ст. 55 «Права работников образовательных учреждений и меры их социальной поддержки», ст. 56 «Трудовые отношения в системе образования») определены важные социальные гарантии педагогических кадров.

Важно также то, что в нем предусмотрено для педагогических работников образовательных учреждений право пользования бесплатной жилой площадью с отоплением и освещением в сельской местности, рабочих поселках (поселках городского типа), а также право на первоочередное предоставление жилой площади. При этом указано, что размер, условия и порядок возмещения расходов, связанных с предоставлением указанных мер социальной поддержки, устанавливаются законодательными актами субъектов Российской Федерации.

4. Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» является специальным нормативным актом по отношению к Закону «Об образовании», в котором аккумулированы нормы о высшем образовании, высших учебных заведениях и их сотрудниках. В целом данный Закон адаптирует общие нормы образовательного законодательства под потребности высшей школы.

Непосредственно в Федеральном законе закреплены нормы о порядке управления в высшем учебном заведении и замещении должности ректора и президента, специальные права и обязанности профессорско-преподавательского состава вуза (ст. 12, 20). Особенности в установлении оплаты труда содержат нормы ст. 30 «Оплата труда работников высших учебных заведений», где отражены принципы и условия формирования заработной платы педагогических кадров.

Надо сказать, что дифференциация выражается через специальные нормы, а все специальные нормы действуют наряду с общими. Поэтому общие и специальные нормы действуют совместно и в некоторых случаях специальные нормы замещают общие.

Кроме того, отраслевая специфика труда не всегда дает возможность применить общие нормы трудового права без их уточнения и детализации.

Поэтому в процессе правоприменения необходимо обращать внимание на взаимные отсылки образовательных законов и Трудового кодекса РФ.

Так, согласно ст. 53 Закона РФ «Об образовании» особенности занятия педагогической деятельностью устанавливаются Трудовым кодексом РФ, а условия трудового договора (контракта) не могут противоречить законодательству Российской Федерации о труде (п. 3 ст. 56 Закона «Об образовании»).

Согласно п. 2 и 3 ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» особенности заключения и прекращения трудовых договоров на замещение должностей научно-педагогических работников, замещения должностей ректоров, проректоров, руководителей их филиалов и институтов в высших учебных заведениях устанавливаются Трудовым кодексом РФ.

Прекращение трудового договора с президентом высшего учебного заведения осуществляется по основаниям, установленным трудовым законодательством Российской Федерации, в том числе по основаниям прекращения трудового договора с руководителем организации (подп. 3 п. 3.1 ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»).

Такие правоприменительные переходы являются особенностью юридической техники нормативных актов и обусловлены общей системой построения российского законодательства.

5. Федеральный закон от 10 апреля 2000 г. № 51-ФЗ «Об утверждении Федеральной программы развития образования» отражает перспективные направления развития статуса педагогических работников. Основными направлениями развития социальной поддержки работников образовательных учреждений и других организаций системы образования являются: разработка нормативных правовых актов о защите педагогических и иных работников организаций системы образования в целях обеспечения для них надлежащих условий труда и социальных гарантий; разработка и реализация мер по совершенствованию форм оплаты труда работников образовательных учреждений; установление норм и видов материальной поддержки педагогических и других работников организаций системы образования, порядка их оказания, а также установление льгот в указанной области; разработка предложений по совершенствованию пенсионного обеспечения педагогических и других работников организаций системы образования.

6. Типовое положение об образовательном учреждении составляет особый уровень правового регулирования, предлагающий систематизированную типовую информацию образовательного законодательства. Ряд вопросов, которые закрепляют их нормы, составляют неотъемлемый элемент нормативной базы вузов в сфере трудового права. В частности, в утвержденном постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2008 г. № 71 Типовом положении об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) показываются основные схемы взаимоотношений администрации высшего учебного заведения и его работников. Аналогичные элементы трудовых связей определяются и в положениях о других типах образовательных учреждений.

7. Устав высшего учебного заведения является актом локального уровня, объединяющим в себе общие и специальные нормы в индивидуальное правовое регулирование. Например, в уставах предусматривается порядок комплектования образовательного учреждения работниками и условия оплаты их труда.

Кроме того, высшее учебное заведение, руководствуясь принципами социального партнерства, представляя интересы администрации и работников, праве самостоятельно определять перечень вопросов совместно с трудовым коллективом.

Законодатель не просто предоставил работникам образовательного учреждения, студентам право принятия устава, но и определил его содержание, тем самым обозначил круг вопросов, которые должны решаться исключительно на общем собрании (конференции) высшего учебного заведения. Поэтому важное значение при реализации принципа автономии высших учебных заведений придается самоуправлению, которое отражается в принятии собственных нормативных актов поднормативного уровня: положений о выборах ректора, заведующего кафедрой или декана, правил внутреннего трудового распорядка.

В пункте 7 ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» предложена общая формула правового регулирования труда административно-хозяйственного, инженерно-технического, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала в вузе, которая, несомненно, должна распространятся и на педагогических работников. Их права и обязанности определяются законодательством о труде Российской Федерации, уставом высшего учебного заведения, правилами внутреннего распорядка высшего учебного заведения и должностными инструкциями.

2. Трудовой договор в системе высшей школы : основные правила

2.1. Понятие и содержание трудового договора

Трудовой договор является основой построения эффективных взаимоотношений в системе высшей школы, позволяет обеспечить баланс интересов преподавателя и администрации вуза. При регулировании трудовых отношений с педагогическими работниками вузов в полной мере используются общие правила о трудовом договоре, его содержании. Следует обратиться к соответствующим положениям Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, определяющее их взаимные права и обязанности.

Работодатель обязуется:

предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;

своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник обязуется:

лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовые отношения работника образовательного учреждения регулируются трудовым договором (контрактом). Условия трудового договора (контракта) не могут противоречить законодательству Российской Федерации о труде.

Содержание трудового договора составляет характеристика условий трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем, в том числе трудовой функции работника.

В трудовом договоре обычно указывается следующее:

Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор. Работодателем выступает образовательное учреждение в лице его руководителя (ректора, директора, института (филиала)). При этом в договоре отражается полное наименование юридического лица.

Для руководителей образовательных учреждений, по смыслу ст. 273 ТК РФ, работодателем является непосредственно учредитель (учредители) образовательного учреждения. В трудовых отношениях положение руководителя образовательного учреждения является двойственным: с одной стороны, он сам является работником, а с другой – он представитель работодателя.

Для работников образовательного учреждения работодателем является данное образовательное учреждение, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

Сведения о документах, удостоверяющих личность работника. Таким документом является паспорт, указываются паспортные данные (серия, номер, орган, выдавший документ, дата выдачи).

Идентификационный номер налогоплательщика (работодателя и работника).

Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Указываются фамилия, имя и отчество, должность, учредительный документ (устав, положение), документ о полномочиях (приказ о назначении на должность, доверенность).

Место (область (край), город (село)) и дата заключения трудового договора.

Любой трудовой договор, в том числе и с работником высшего учебного заведения, включает в себя основные и не основные условия труда.

В первом случае речь идет о существенных условиях, по которым стороны трудового договора должны прийти к соглашению и отразить их в тексте. Во втором – дополнительных условиях, которые могут быть включены в договор по соглашению сторон и не обязательны. Между тем отсутствие каких-либо существенных условий не лишает такой трудовой договор действительности, т.е. не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Существенными условиями трудового договора являются следующие:

Место работы. Включает в себя адрес образовательного учреждения, структурного подразделения (филиала), наименование факультета, кафедры.

Дата начала работы. При заключении срочного трудового договора в нем указывается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

Трудовая функция. Работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

Квалификационные характеристики преподавателя могут содержать: 1) преподавательскую работу; 2) участие в воспитательном процессе; 3) выполнение иных работ, непосредственно связанных с этими двумя основными функциями.

Работник имеет право на следующее:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Общие права и обязанности работников вузов конкретизируются в соответствии с квалификационными характеристиками конкретной должности. В целях реализации возлагаемых на них функций преподаватели обязаны:

проводить обучение в соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов;

организовывать и контролировать самостоятельную работу обучающихся;

использовать наиболее эффективные формы, методы и средства обучения, новые педагогические технологии;

формировать у обучающихся профессиональные умения и навыки, подготавливать их к применению полученных знаний в практической деятельности;

участвовать в разработке образовательных программ, нести ответственность за реализацию их не в полном объеме в соответствии с учебным планом и графиком учебного процесса, качество подготовки выпускников;

соблюдать права и свободы обучающихся;

поддерживать учебную дисциплину, контролировать режим посещения занятий;

обеспечивать выполнение учебных планов и программ, соблюдение требований безопасности труда в учебном процессе;

проводить воспитательную работу;

повышать свою профессиональную квалификацию.

Федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональным образовании» и общероссийский классификатор занятий включают в себя следующие обязанности преподавателя:

разработку и изменение учебных программ по различным предметам в соответствии с текущими потребностями, учебных планов, годовых календарных учебных графиков;

чтение лекций и проведение практических занятий, обеспечение руководства обучением студентов индивидуально или путем организации семинаров;

применение методов организации обучения, способствующих развитию творческого мышления студентов;

обеспечение высокой эффективности педагогического и научного процессов;

своевременное оповещение администрации о невозможности по уважительным причинам выполнить работу, обусловленную трудовым договором и расписанием учебных занятий;

формирование у обучающихся профессиональных качеств по избранному направлению подготовки (специальности), гражданской позиции, способности к труду и жизни в условиях современной цивилизации и демократии;

развитие у обучающихся самостоятельности, инициативы, творческих способностей;

разработку экзаменационных вопросников и билетов, оценку экзаменационных работ и результатов тестирования;

изучение педагогических методов и дидактических материалов и подготовку рекомендаций по их применению;

проведение научных исследований по вопросам, связанным с их специальностью;

разработку и издание учебных и методических пособий, научных трудов и статей;

участие в научно-практических конференциях и семинарах;

участие в решении финансовых, хозяйственных, научных, методических и других вопросов, касающихся деятельности вуза;

руководство и содействие деятельности студенческих творческих коллективов, других внепрограммных мероприятий;

систематические занятия по повышению своей квалификации.

Возможно отражение в трудовом договоре также конкретного содержания основных направлений деятельности преподавателя.

Из изложенного следует, что преподавательская работа – часть образовательного процесса и по содержанию включает в себя:

учебно-воспитательный (учебный) процесс;

организацию и проведение всех видов учебных (аудиторных и внеаудиторных) занятий, текущего и итогового контроля успеваемости и качества подготовки обучаемых;

руководство курсовыми и дипломными работами и проектами, практикой и стажировкой слушателей.

Содержанием воспитательной работы являются:

привитие обучаемым чувства высокой гражданской ответственности за качество своего вклада в процветание Российской Федерации, воспитание их в духе патриотизма, уважения к правам и свободам человека, Конституции РФ и законам Российской Федерации;

воспитание любви к профессии;

освоение достижений национальной и общечеловеческой культуры, формирование гражданских качеств личности и готовности включиться в систему современных социальных, политических и правовых отношений.

К иным должностным обязанностям педагогического работника вуза относится:

учебно-методическая, научная (методическая и исследовательская) работа;

организационно-методическая работа;

повышение профессиональной квалификации.

Обязанности преподавателей конкретизируются в трудовых договорах, должностных инструкциях, разрабатываемых на кафедрах по каждой должности, с которыми должны быть ознакомлены работники. Обязанности на каждый учебный год конкретизируются в индивидуальных планах, которые разрабатываются заведующими кафедрами, согласовываются с деканами факультетов и утверждаются проректором по учебной работе.

Работники образовательных учреждений имеют право:

на участие в управлении образовательным учреждением;

на защиту своей профессиональной чести и достоинства;

на обеспечение своей профессиональной деятельности;

избирать и быть избранными в ученый совет вуза;

участвовать в обсуждении и решении важнейших вопросов деятельности в ученом совете вуза или в общественных организациях;

обжаловать приказы и распоряжения администрации вуза в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;

определять содержание учебных курсов в соответствии с государственными образовательными стандартами;

выбирать методы и средства обучения, наиболее полно отвечающие индивидуальным особенностям работника и обеспечивающие высокое качество учебного процесса.

При исполнении профессиональных обязанностей педагогические работники имеют право на свободу выбора и использования методик обучения и воспитания, учебных пособий и материалов, учебников в соответствии с образовательной программой, утвержденной образовательным учреждением, методов оценки знаний обучающихся, воспитанников.

Необходимо учитывать, что выбор учебников и учебных пособий, используемых в образовательном процессе при реализации вузом образовательных программ общего образования, осуществляется в соответствии со списком учебников и учебных пособий, определенным образовательным учреждением.

Для руководителей образовательных учреждений может быть обозначен свой спектр характеристики трудовой функции.

Особенности прав и обязанностей руководителя образовательного учреждения – это практически неопределенный круг его должностных обязанностей. Все обязанности руководителя на практике сложно перечислить в трудовом договоре, поскольку он осуществляет руководство всей текущей деятельностью учреждения и действует без доверенности от его имени. То есть представляет его интересы, совершает от его имени сделки, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми его подчиненными, и т.д.

Поэтому в содержательной части трудового договора с руководителем вуза рекомендуется наиболее полно определить условия труда (режим работы, время отдыха, оплата труда и т.п.) и обязанности учреждения по созданию условий для эффективного выполнения трудовых обязанностей (предоставление транспорта, обеспечение жилплощадью, выплата денежных компенсаций и др.).

Кроме того, в договор может быть внесен пункт о дополнительных льготах, вознаграждениях.

Особые трудовые обязанности закреплены в отношении президента вуза. По согласованию с ректором президент высшего учебного заведения осуществляет следующие полномочия:

1) участвует в деятельности попечительского совета и иных органов самоуправления высшего учебного заведения;

2) участвует в разработке концепции развития высшего учебного заведения;

3) представляет высшее учебное заведение в отношениях с государственными органами, органами местного самоуправления, общественными и иными организациями;

4) участвует в решении вопросов совершенствования учебной, научной, воспитательной, организационной и управленческой деятельности высшего учебного заведения.

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Характеристики условий труда могут включать в себя также условия о компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.

Режим труда и отдыха указывается, если отличается от общих правил, установленных в организации.

Условия оплаты труда – указывается также размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Виды и условия социального страхования – указываются виды и условия, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Дополнительные условия:

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В заключаемых с педагогическими работниками трудовых договорах следует предусмотреть некоторые особенности их труда. Например, в трудовом договоре следует указать учебную нагрузку педагогического работника, которая не должна превышать предела, установленного соответствующим типовым положением об образовательном учреждении.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в двух экземплярах в письменной форме, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре, хранящемся у работодателя.

Порядок заключения трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерная форма, а также форма дополнительного соглашения к трудовому договору утверждены приказом Минздравсоцразвития России № 424н.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В случае фактического допуска работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

2.2. Ограничения при приеме на работу

Трудовая право– и дееспособность возникает на общих основаниях, содержащихся в ст. 63 ТК РФ, т.е. при достижении возраста трудового совершеннолетия – 16 лет.

Трудовое совершеннолетие, наступающее с 16 лет, порождает наступление общей трудовой правоспособности. Однако трудовое законодательство может содержать специальные возрастные критерии (ограничения) для занятия отдельных должностей, выполнения определенных видов работ.

Возрастные ограничения для лиц, поступающих на педагогическую работу, не установлены. При отсутствии иных критериев, ограничивающих специальную трудовую правоспособность, претендовать на занятие педагогической должности вправе физическое лицо, достигшее возраста 16 лет. Правомерным следует считать замещение такой должности физическим лицом, достигшим 16 лет, если этот исключительный по своим способностям индивид будет иметь к данному возрасту необходимый образовательный ценз.

Педагогические работники учебных заведений высшего профессионального образования объединены термином «профессорско-преподавательский состав», к которому относятся должности декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента. К педагогическим работникам также причислены некоторые руководители, деятельность которых непосредственно связана с руководством образовательным (воспитательным) процессом.

Согласно ст. 53 Закона РФ «Об образовании» и ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие соответствующий уровень образования, или образовательный ценз. Он определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ.

Типовым положением об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации (утв. постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2008 г. № 71) определен только один ценз, дающий право на занятие педагогической деятельностью. Согласно п. 88 Положения к педагогической деятельности в высшем учебном заведении допускаются лица, имеющие высшее профессиональное образование. Образовательный ценз указанных лиц подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации.

Квалификационные требования по должностям профессорско-преподавательского и руководящего состава вузов приводятся в приложении 2 к постановлению Комитета по высшей школе от 14 ноября 1992 г. № 108.

Одним из критериев оценки уровня профессиональной компетенции педагогических работников вузов как педагогических работников являются образование, ученое звание и ученая степень, наличие которых подтверждается соответственно дипломом об образовании, аттестатом доцента или профессора, дипломом кандидата или доктора наук.

Поступать на педагогическую работу могут лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям квалификационной характеристики по должности и полученной специальности, подтвержденной документом об образовании, т.е. необходим профессионализм соответствующего уровня, так как образовательный ценз представляет собой уровень образования, необходимый для получения каких-либо прав.

На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалификационной характеристики по должности и полученной специальности, подтвержденной документами об образовании. Но квалификационные характеристики при этом не конкретизируются.

Таким образом, по отношению к специалисту, осуществляющему деятельность в сфере образования, при оценке образовательного ценза желательно оценивать три уровня: 1) квалификацию; 2) профессионализм; 3) компетентность. Это позволит оценить педагогического работника как специалиста соответствующей квалификации, профессионала определенного уровня (низкий, средний, выше среднего и высший), компетентного для решения соответствующих профессиональных задач.

При этом не может быть установлено в качестве одного из условий поступления на работу на должность преподавателя наличие научно-педагогического стажа. Необходимо учитывать, что его наличие (отсутствие) оценивается среди прочих обстоятельств, которые могут быть положены в оценку профессиональных качеств соискателей.

Возрастные ограничения касаются только руководителей государственных и муниципальных образовательных учреждений высшего профессионального образования.

В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста 65 лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста 70 лет.

Нормы образовательного законодательства для негосударственных образовательных учреждений носят примерный характер. Это положение означает лишь право негосударственных вузов следовать предписаниям указанных норм и применять их по своему усмотрению. Поэтому такие ограничения не распространяются на аналогичные должности негосударственных вузов.

Правоспособность лица, претендующего на замещение должности педагогического работника, может быть ограничена только при наличии указанных в ч. 2 ст. 331 ТК РФ обстоятельств, а также при отсутствии у него образовательного ценза и подтверждения, например, факта неизбрания по конкурсу для замещения должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении.

Статья 331 ТК РФ излагает важные ограничительные обстоятельства и состав лиц, лишенных права заниматься педагогической деятельностью.

В перечень лиц, которым педагогическая деятельности запрещена, отнесены лица:

лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Ограничение к педагогической деятельности имеют лица, имевшие судимость за определенные преступления, перечень которых также устанавливается федеральным законом. К педагогической деятельности в образовательных учреждениях не допускаются лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, предусмотренные УК РФ и УК РСФСР. Тяжкими преступлениями признаются умышленные и неосторожные деяния, за совершение которых максимальное наказание, предусмотренное УК РФ, не превышает 10 лет лишения свободы. Особо тяжкими преступлениями признаются умышленные деяния, за совершение которых УК РФ предусмотрено наказание в виде лишения свободы на срок свыше 10 лет или более строгое наказание (ст. 15 УК РФ). Хотя к числу тяжких преступлений относятся как умышленные, так и неосторожные деяния, однако педагогическая деятельность запрещается только лицам, имеющим судимость за умышленные тяжкие преступления.

Таким образом, лицо не вправе заниматься педагогической деятельностью, если судимость не снята или не погашена. В случае отпадения этих обстоятельств такое лицо праве претендовать на занятие педагогической деятельностью в установленном порядке.

Для получения сведений о наличии (отсутствии) судимости работодатель может обратиться с соответствующим запросом в информационные центры органов внутренних дел. Согласно ст. 86 ТК РФ все персональные данные работника следует получать у него самого или у третьей стороны, но лишь после обязательного предварительного уведомления работника и с его письменного согласия.

Основанием для ограничения педагогических работников для занятия педагогической деятельностью может служить приговор суда о лишении права заниматься определенной профессиональной деятельностью (ст. 47 УК РФ). Лишение такого права применяется в качестве как основного, так и дополнительного наказания. Такое наказание устанавливается на определенный срок: от 1 года до 5 лет в качестве основного и от 6 месяцев до 3 лет в качестве дополнительного вида наказания. В течение этого срока лицо, лишенное права заниматься педагогической деятельностью, не может работать в образовательных учреждениях, но при этом физическое лицо в полном объеме сохраняет общую трудовую правосубъектность.

Работодатель, на которого ложится ответственность за несоблюдение законодательства о труде, в том числе за прием на работу лиц, судимых за тяжкие и особо тяжкие преступления, обязан обратиться в органы внутренних дел за получением соответствующей информации. В случае приема на работу без обращения в органы внутренних дел работодатель должен предупредить поступающего о том, что это будет сделано параллельно с оформлением его на работу.

Среди основных критериев трудовой правосубъектности педагогических работников (образовательный и возрастной цензы) важное значение имеет соответствующий уровень психофизиологического состояния.

Факт признания физического лица недееспособным препятствует его занятиям педагогической деятельностью. Подобное обстоятельство непосредственно связано с трудовой правосубъектностью работника, одним из критериев которой является наличие способности работника отдавать отчет своим действиям, добровольно выражать свою волю в выборе профессии и рода деятельности.

Лишить физическое лицо дееспособности означает лишить его права совершать определенные действия (поступки), имеющие юридическое значение. Лишить дееспособности или ограничить дееспособность возможно только в случаях и в порядке, установленном законом (ст. 22 ГК РФ). В соответствии с гл. 31 ГПК РФ дела о признании гражданина недееспособным рассматриваются судом общей юрисдикции в порядке особого производства.

Согласно ст. 29 ГК РФ гражданин, который вследствие психического расстройства не может понимать значения своих действий или руководить ими, может быть признан судом недееспособным. Такие лица не могут быть допущены к педагогической деятельности.

В числе ограничений, предусмотренных ч. 2 ст. 331 ТК РФ, установлен запрет доступа к педагогической деятельности для лиц, которым эта деятельность запрещена по медицинским показателям (перечень должен быть установлен федеральными законами).

Общее правило предусматривает обязательность предварительных медицинских осмотров (обследований) при заключении трудового договора только для лиц, не достигших возраста 18 лет.

Перечень таких ограничений в отношении педагогических работников, установление которого, согласно п. 2 ст. 53 Закона РФ «Об образовании», относится к компетенции Правительства РФ, в настоящий момент не установлен. Поэтому на практике правило об учете оснований, препятствующих занятию педагогической деятельностью по медицинским показаниям, не соблюдается.

Педагогический работник обязан на основании п. 1 ст. 51 Закона РФ «Об образовании» проходить периодические бесплатные медицинские обследования за счет средств работодателя (учредителя).

Ограничение специальной трудовой правоспособности педагогического работника по медицинским показаниям будет правомерным только в том случае, если перечень этих показаний будет установлен на законодательном уровне. Отсутствие же юридического основания в настоящее время делает невозможным подобное ограничение.

Работодателю можно руководствоваться только Перечнем медицинских психиатрических противопоказаний, определенных постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. № 377, который был издан в целях реализации Закона РФ от 2 июня 1992 г. № 3185-1 «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании». Перечень содержит указания на заболевания, наличие которых препятствует выполнению определенной работы.

Основываясь на ч. 2 и 3 ст. 56 ТК РФ работодатель вправе потребовать от претендента на занятие педагогической должности справку об отсутствии таких противопоказаний, а претендент обязан ее предоставить.

До начала исполнения своих обязанностей работник должен пройти инструктаж по технике безопасности.

До подписания трудового договора сторонами и до предъявления необходимых документов в отдел кадров преподаватель не должен допускаться к исполнению обязанностей, так как в связи с отсутствием необходимых документов или непрохождением медицинского осмотра ему может быть отказано в приеме на работу. Законодатель возложил на работодателя обязанность не допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке инструктаж по охране труда, обязательный медицинский осмотр, а также имеющих медицинские противопоказания (ст. 76, 212 ТК РФ).

Допуск к работе без необходимого оформления документов в отделе кадров и без издания приказа о приеме на работу может быть признан заключением трудового договора в соответствии со ст. 61 ТК РФ. Это возможно только в случае, когда такой допуск к работе был с ведома или по поручению работодателя или его представителя, т.е. ректора (проректора) вуза. Однако в течение 3 дней после такого допуска к работе с работником должен быть заключен трудовой договор и должны быть представлены необходимые документы в отдел кадров (ст. 67 ТК РФ).

При выявлении наличия медицинских противопоказаний после приема на работу такой работник подлежит увольнению по п. 11 ст. 77 ТК РФ с учетом требований абз. 3 ст. 84 ТК РФ.

2.3. Срок трудового договора

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться либо на неопределенный, либо на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в том случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, возможно соглашение сторон при оформлении срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор заключен на неопределенный срок.

В том случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, заключается срочный трудовой договор. По истечении срока действия срочного трудового договора, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может быть заключен в следующих случаях:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ;

на время выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

при направлении на работу за границу;

при поступлении на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника, и в других случаях.

По соглашению сторон срочные трудовые договоры могут заключаться:

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с лицами, поступающими на работу по совместительству, и в других случаях.

Особые правила установлены в отношении срока трудового договора с руководителем организации.

Согласно ст. 275 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный ее учредительными документами или соглашением сторон. Срок действия трудового договора, заключаемого на определенный срок, ограничен временными рамками. Срочный трудовой договор не может быть заключен на срок более 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Однако в ст. 59 ТК РФ не упоминается, что с руководителем необходимо заключать срочный трудовой договор в обязательном порядке. Не запрещается и заключение бессрочного трудового договора, если руководитель не выполняет научно-педагогической работы.

Занятие должности ректора высшего учебного заведения, следуя выборному порядку занятия указанной должности, предполагает срочные трудовые отношения. Избрание (назначение) ректора допускается на срок, не более 5 лет. На указанный срок заключается и трудовой договор (контракт).

С проректорами вуза также заключается срочный трудовой договор. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором, совпадает со сроком окончания полномочий ректора. Следовательно, срок осуществления полномочий проректора зависит от срока полномочий ректора.

В некоторых случаях установлена обязанность работодателя продлить действие срочного трудового договора.

В первом случае речь идет об истечении срока трудового договора в период беременности женщины, если только ее трудовой договор не был заключен на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем 1 раз в 3 месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Таким образом, продление срочного трудового договора с беременной женщиной возможно только при наличии следующих условий:

срочный трудовой договор заключался не на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

необходимо письменное заявление женщины с просьбой о продлении срока трудового договора;

должна быть предоставлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

Продление срочного трудового договора означает, что новый срочный трудовой договор не заключается, а в первоначальном тексте срочного трудового договора меняется условие о сроке его действия путем заключения дополнительного соглашения в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ (в обязательной письменной форме).

Часть 8 ст. 332 ТК РФ регулирует особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками вузов. При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более 5 лет или на неопределенный срок.

Применительно к ректорам, проректорам и руководителям филиалов (институтов) вузов ст. 332 ТК РФ содержит правило о продлении срока пребывания в должности.

По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста 70 лет.

По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста 70 лет (ч. 13 ст. 332 ТК РФ). При этом продление срока пребывания в должности может выступать и как продление срока ранее заключенного трудового договора, и как его перезаключение.

Допускается продление трудовых отношений с преподавателем путем перезаключения срочного трудового договора (заключения нового срочного трудового договора после истечения срока предыдущего).

Пункт 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определяет, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ распространяется на случаи заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок только судом.

Аналогичные правила содержит ч. 1 ст. 388 ТК РФ, предусматривая заключение трудового договора с работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей, сроком до 3 лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

Исходя из общих правил ч. 4 ст. 58 ТК РФ, в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (при отсутствии возражений сторон на продление трудовых отношении) такой договор считается заключенным на неопределенный срок. Условие о срочном трудовом договоре утрачивает силу.

Трансформации срочных трудовых договоров в договоры с неопределенным сроком по российскому трудовому законодательству возможны не только при прекращении срочного трудового договора, но и в период его действия. Суд, при наличии достаточных оснований, вправе признать срочный трудовой договор договором на неопределенный срок.

Достаточные основания заключения именно срочного трудового договора содержаться в ст. 59 ТК РФ, т.е. по указанным основаниям стороны могут заключить как срочный договор, так и договор с неопределенным сроком.

Трудовым кодексом РФ установлены особенности заключения трудовых договоров с педагогическими работниками вузов (ст. 332 ТК РФ). С данной категорией работников трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников также могут быть заключены как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

Заключению трудового договора на замещение или перевод на должности научно-педагогического работника в вузе предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Причем конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в 5 лет.

Допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в вузе без избрания по конкурсу:

1) при приеме на работу по совместительству или в создаваемые вузы до начала работы ученого совета – на срок не более одного года;

2) для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

Такое исключение из правил сделано в целях сохранения непрерывности учебного процесса.

При этом конкурс не проводится при замещении следующих должностей:

декана факультета и заведующего кафедрой;

научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами;

научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет.

Приказом Минобразования России № 4114 утверждено Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников. Действие этого Положения в отношении профессорско-преподавательского состава распространяется на профессоров, доцентов, старших преподавателей, преподавателей и ассистентов вузов РФ. В части научного состава – на научных работников (руководителя научно-исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главного научного сотрудника, ведущего, старшего научного сотрудника, научного сотрудника, младшего научного сотрудника) научного подразделения, кафедры вуза РФ.

Заключение нового трудового договора с работником, избранным по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника, может не производиться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок (не более 5 лет) или на неопределенный срок.

При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный (не более 5 лет) или на неопределенный срок.

В том случае, если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса не избран на должность или он не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, трудовой договор с ним прекращается.

В отличие от конкурсной процедуры замещения должностей научно-педагогических работников должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Порядок проведения выборов на указанные должности устанавливается уставами высших учебных заведений.

Трудовой договор с педагогическим работником может быть изменен. Возможные изменения трудового договора определяются общими правилами, определенными в гл. 12 ТК РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Данное соглашение заключается в письменной форме.

Внесение изменений в трудовые договоры педагогических работников осуществляется по основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ. К их числу отнесены:

изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ);

перевод на другую работу перемещением (ст. 72.1 ТК РФ);

временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ);

перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);

изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);

изменение трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ);

изменение трудового договора при отстранении от работы (ст. 76 ТК РФ).

Введение новых систем оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях предусматривает обязанность внесения изменений в условия оплаты труда педагогических работников. Изменение системы оплаты труда трудовым законодательством не рассматривается в качестве основания для одностороннего внесения изменений в условия трудового договора по инициативе работодателя, и отказ от внесения изменений в трудовой договор в части оплаты труда не является основанием для увольнения работника. Таким образом, и в этом случае изменение условий оплаты труда в трудовом договоре производится только по соглашению сторон.

Принципиально новым положением является введение аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников. Основная цель аттестации – до истечения срока избрания по конкурсу или истечения срока трудового договора подтвердить соответствие работника занимаемой должности.

От ее результатов также зависит срок действия трудового договора с преподавателем. Неудовлетворительные результаты аттестации служат основанием для увольнения (перевода) работника с профессорско-преподавательской должности.

Изменение трудового договора производится путем заключения соглашения о внесении изменений в его условия.

Изменения в трудовой договор могут касаться также должностных обязанностей, оплаты труда, установления или отмены льгот, касающихся различных надбавок и доплат, производимых работнику, и т.п. Изменения и дополнения вносятся в трудовой договор и при изменении законодательства, коллективного договора, а также при присуждении преподавателю ученой степени или присвоении ученого звания.

Переход на вышестоящую должность (например, с преподавателя на доцента), в том числе и при присуждении ученой степени или присвоения ученого звания, осуществляется по результатам конкурса в порядке, установленном для заключения трудового договора.

Изменения в действующий трудовой договор могут быть связаны с переводом преподавателя на аналогичную или ниже занимаемой им преподавательскую должность на той же кафедре или с переводом на другую профильную кафедру до окончания срока его договора. При этом такой перевод допускается с согласия преподавателя.

Изменения оформляются соглашением, подписанным сторонами трудового договора.

Необходимость изменений условий трудового договора может быть связана также с учебной нагрузкой, изменением учебного плана и т.п. Однако перераспределение нагрузки между преподавателями не является основанием для внесения соответствующих изменений. Такие мероприятия осуществляются только с согласия преподавателя, и в случае его отказа перераспределение нагрузки не должно производиться.

Эти изменения должны осуществляться по окончании учебного года. Однако преподаватели должны быть ознакомлены с предстоящими изменениями не менее чем за 2 месяца до их введения, т.е. до окончания учебного года и ухода работников в очередной отпуск, в письменной форме. Кроме ознакомления с предстоящими изменениями, необходимо получить согласие работника на работу в новых условиях труда.

Конец бесплатного ознакомительного фрагмента.