Создаем команду. Секреты подбора персонала для успешного бизнеса

Но в любом случае какая бы из стратегий ни была выбрана, должна быть сделана ставка на развитие. очень немного людей готовы работать в компании, которая не стремится к расширению, к лидерству на рынке. Большинство потенциальных работников стремится к стабильности, достижимой только в серьезной организации, которая четко выстраивает приоритеты и стратегию своего развития на продолжительное время.

Кадровое планирование, которое тесно взаимосвязано и с кадровой политикой, и с кадровой стратегией, представляет собой план удовлетворения потребности организации в персонале как в долгосрочной, так и в краткосрочной перспективе.

Существуют разные типы кадрового планирования.

Планирование потребности в персонале – первый этап кадрового планирования. Планирование осуществляется исходя из количества имеющихся и запланированных рабочих мест, в соответствии с планом проведения организационных мероприятий, предстоящими изменениями в штатном расписании и т. п. При определении потребности в персонале для определенного подразделения целесообразно участие руководителя этого подразделения.

Планирование привлечения/отбора персонала – планирование мероприятий по подбору персонала для удовлетворения потребности организации в работниках. Как правило, используются внешние и внутренние источники привлечения персонала.

Планирование трудовой адаптации – планирование взаимодействия работника и организации в целях обоюдного приспособления для облегчения вхождения работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Планирование использования персонала осуществляется с учетом как психических и физических нагрузок в рамках должности, так и реальных возможностей претендента в этой области. Требования должны быть таковы, чтобы избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить каждому работнику достойные условия труда.

При планировании использования персонала важно обратить внимание на особенности занятости студентов, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными возможностями.

Планирование обучения сотрудников – эффективный способ использовать имеющиеся в организации ресурсы работающих, обходясь без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда (что значительно дороже). Кроме того, такое планирование способствует мотивации работника, а также ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям его работы.

Планирование деловой карьеры – очень важный элемент мотивации сотрудников организации. Причем планирование служебного и профессионального роста каждого сотрудника должно осуществляться с первых дней его работы в организации. Бозможно как вертикальное, так и горизонтальное продвижение. Зная о том, каковы его перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, а также то, каковы критерии качества его работы, каждый сотрудник сможет добиться гораздо больших успехов, нежели в случае, когда его будущее в компании четко не определено.

Имидж организации и микроклимат в коллективе во многом зависят от успеха планирования безопасности персонала, которое предполагает сохранение хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств сотрудников организации.

Планирование высвобождения персонала – один из важных аспектов планирования, хотя на сегодняшний день недостаточно развитое в практике российских компаний. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать ситуации, когда большая группа квалифицированных работников может оказаться «на улице» вследствие внедрения новых технологий управления или производства.

Одновременно планируется работа с увольняющимися сотрудниками. Она будет различаться в зависимости от того, по какой причине работник покидает организацию: по собственному желанию, по инициативе администрации, в связи с выходом на пенсию и т. д. Главная задача службы персонала при работе с увольняющимися работниками – максимально возможно «смягчить» переход в новую производственную, социальную или личностную ситуацию.

Особо отметим увольнение в связи с выходом на пенсию. с одной стороны, этот вид увольнения может быть спланирован заранее, с другой – именно этот вид увольнения связан с существенными изменениями в личной сфере, причем серьезные перемены в жизни человека весьма очевидны его окружению. В целом отношение организации к пожилым работникам можно считать наглядным показателем уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы в организации.

Совокупность всех направлений кадрового планирования определяет планирование затрат на персонал. Необходимо учитывать целый ряд затрат: основную и дополнительную заработную плату; отчисления на социальное страхование; расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда.

Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено рядом причин: отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал; внедрением новых технологий, предъявляющих более высокие требования к квалификации персонала, стоимость которого растет, и др.

Следует учитывать также затраты, связанные с участием работников в прибылях и капитале организации.

Значительные дополнительные расходы появляются в связи с высокой текучестью кадров. Чем выше текучесть кадров, тем больше появляется дополнительных расходов, связанных с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. Одновременно растет размер оплаты сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма. Бсе это увеличивает размер расходов на персонал, приводит к росту товаров и услуг, производимых организацией, и в конечном итоге снижает конкурентоспособность.

Приведем схему, отображающую кадровое планирование в организации (см. с. 23).

Таким образом, потребности организации в персонале планируются исходя из анализа стратегического плана организации. В связи с этим необходимо ответить на целый ряд вопросов.

• Какие подразделения возникнут в результате реализации стратегии?

• Какие специальности потребуются?

• Сколько человек?

• Какие должностные позиции будут больше не нужны?

• Как повлияет процесс совершенствования технологий на качественную и количественную потребность в персонале?

Важно оценить возможности внутренних источников для решения задач кадрового планирования. Принимая во внимание демографические данные и образовательный уровень работников, анализируя результаты проведения различных опросов, тестовых испытаний, аттестации, учитывая реальный функционал и уровень производительности конкретных сотрудников, мы можем ответить на вопросы:

• Каковы возможности имеющейся рабочей силы относительно целей, поставленных стратегическим планированием?

Особенности кадрового планирования, связанного с подбором персонала в организации

• Достаточным ли запасом знаний, умений и опыта обладает персонал организации, чтобы достигнуть поставленных целей?

Одновременно мы занимаемся изучением и оценкой внешних источников рабочей силы, чтобы определить следующее.

• Какие знания и опыт легко доступны на внешнем рынке труда?

• Что трудно получить и какую активность в связи с этим необходимо развить?

• С какими учебными заведениями, кадровыми агентствами, профессиональными сообществами необходимо установить контакты, чтобы облегчить поиск новых работников?

После этого, сопоставив потребности организации и имеющиеся ресурсы, определяем:

• Какие должностные позиции являются ключевыми для достижения поставленных стратегических целей?

• Есть ли специалисты, уже готовые занять эти позиции?

• Очевидна ли готовность организации в целом к необходимым кадровым изменениям?

Затем, в зависимости от того, какой характер носит разрыв между тем, что нам нужно, и тем, что мы действительно имеем, разрабатываются конкретные направления кадровой работы.

Примечания

1

Здесь и далее приводятся метафоры из книги: Павлов, М.А. Интенсивный курс повышения грамотности на основе НЛП. Учеб. пособие. – М.: Изд-во «Совершенство», 1997 (Сер. «Практическая психология в образовании»).

Конец бесплатного ознакомительного фрагмента.