Принудительный менеджмент а-ля Макиавелли. Государь (сборник)

Две уникальных книги в одном издании

Гектор Задиров, Юрий Наврузов

Принудительный менеджмент а-ля Макиавелли

или Правдивые наставления директору

Обращение к читателю

Несколько важных замечаний по трактовке терминов

Обыкновенно, желая снискать милость читателя,[1] люди посылают ему в дар то, что имеют самого дорогого, или чем надеются доставить ему наибольшее удовольствие…

Я же… не нашел среди того, чем владею, ничего более дорогого и более ценного, нежели познания мои в том, что касается деяний разных деловых людей, приобретенные мною многолетним опытом в делах настоящих и непрестанным изучением дел минувших. Положив много времени и усердия на обдумывание того, что я успел узнать, я заключил свои размышления в небольшом труде, который и предлагаю Вашему вниманию…

Я не заботился здесь ни о красоте слога, ни о пышности и звучности слов, ни о каких внешних украшениях и затеях, которыми многие любят расцвечивать и уснащать свои сочинения, ибо желал, чтобы мой труд либо остался в безвестности, либо получил признание единственно за необычность и важность предмета. Я желал бы также, чтобы читатели не сочли дерзостью то, что человек консультационного звания берется обсуждать и направлять действия бизнесменов и руководителей всех мастей. Как художнику, когда он рисует пейзаж, надо спуститься в долину, чтобы охватить взглядом холмы и горы, и подняться в гору, чтобы охватить взглядом долину, так и здесь: чтобы постигнуть сущность управления, надо быть руководителем, а чтобы постигнуть природу руководителей, надо принадлежать к числу управляемых.

Пусть же читатель примет сей скромный труд с тем чувством, какое движет мною; если вы соизволите внимательно прочитать и обдумать мой труд, вы ощутите, сколь безгранично я желаю Вам того величия, которое сулит вам судьба и ваши достоинства…

В некоторых источниках можно найти указание на то, что современная трактовка сочинения г-на Макиавелли в применении к менеджменту предполагает замену изначального понятия «государь» термином «лидер». При этом, как предполагают авторы подобных источников, такая подмена понятий не искажает смысла, вложенного г-ном Макиавелли в свои рекомендации. Примером таких подмен может служить одно из многочисленных заявлений, что наследие г-на Макиавелли и его влияние на развития менеджмента сводится к таким принципам как:

• авторитет, или власть лидера, коренится в поддержке сторонников;

• подчиненные должны знать, чего они могут ожидать от своего лидера, и понимать, чего он ожидает от них;

• лидер должен обладать волей к выживанию;

• лидер – всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников.

С этим категорически невозможно согласиться.

Как будет читателю очевидно из дальнейшего изложения, это и аналогичные ему заявления есть ни что иное как результат столь поверхностно-ограниченного восприятия сочинения «Государь», что перечисленные выше принципы имеют такое же отношение к г-ну Макиавелли, как и пересказ начального текста последним участником детской игры «испорченный телефон».

К сожалению, расхожее мнение склонно путать государя, властное влияние которого на подчиненных, по Макиавелли, зиждется на принуждении и страхе, и лидера, чье влияние на окружающих обусловлено скорее харизмой, чем боязнью. Отчасти именно эта необходимость расставить требуемые акценты и побудила автора изложить результаты изучения жизни во всех ее проявлениях и собственных размышлений на бумаге.

В своем произведении для описания природы государя и источников власти г-ном Макиавелли использованы термины, которые были в ходу в то время. В современном тезаурусе для этих целей применяются иные слова. Поэтому есть необходимость провести соответствие между терминами, которые звучат в приведенных цитатах, и терминологией современного практического менеджмента, что и сделано ниже:

• Государство, держава – орган государственной исполнительной власти, коммерческая организация, компания, бизнес группа.

• Государь, правитель, властелин – губернатор, глава администрации, генеральный директор, исполнительный директор, директор, руководитель проекта.

• Чиновники, должностные лица, знать, бароны, слуги – наемные менеджеры, чиновники и служащие разного функционального предназначения и разного уровня.

• Народ, подданные – население территориальных общин, рядовые сотрудники, потребители, клиенты.

Цитаты г-на Макиавелли из сочинения «Государь» даны в блестящем переводе, изданном в 1981 году московским издательством «Художественная литература». Возвышенный стиль этого обращения навеян изысканным слогом длинных сложноподчиненных предложений средневекового текста, прекрасно сохраненным переводчиком. В дальнейшем изложение предполагает быть значительно более лаконичным и сухим.

Автор считает своим долгом выразить искреннюю благодарность г-ну Наврузову за бесценный труд, проделанный им по переводу рукописи и подготовке кейсов-историй.

Гектор Задиров, 30 июня 2013 года.

Глава 1. О преемственности власти

… нет дела, коего устройство было бы труднее, ведение опаснее, а успех сомнительнее, нежели замена старых порядков новыми…

Каждый руководитель является чьим-нибудь преемником. Даже в случае, когда на должность будущего руководителя компании приглашают руководителя нового инвестиционного проекта, он становится преемником… поскольку вынужден сталкиваться с существующим уже стилем принятия решений, свойственным тем, кто задумывал и защищал проект перед инвесторами, их формальными и неформальными взаимоотношениями. В конце концов, сам факт того, что на эту роль выбрали именно вас, уважаемый читатель, как раз и говорит о том, что по каким-то, пока еще не совсем вам понятным, соображениям, вы оказались более подходящими среди всех кандидатов. Что как раз и свидетельствует о том, что вам придется наследовать что-то. То есть – стать преемником.

Очевидно по определению, что преемником становится любой руководитель, пришедший на смену предыдущему. Пришедший извне. Или поднявшийся до руководящего уровня сотрудник внутри организации. Вне зависимости от траектории движения к власти, преемнику предстоит смириться с существованием шлейфа преемственности. Этот шлейф преемственности может быть гуще или реже, заметнее или нет, в большей или меньшей степени угрожающим. Но он всегда есть.

Следовательно, практически важным и крайне актуальным в большинстве случаев является поиск ответа на вопрос, как удержать власть вновь назначенному директору. Почему этот вопрос так важен? Почему сравнение всегда не в пользу преемника? Никколо Макиавелли категорично утверждает следующее: «… трудно удержать власть новому государю… ибо новый правитель всегда оказывается хуже старого…»

Потому что новый руководитель, опираясь на подчиненных, неизбежно сталкивается с саботажем наемных сотрудников, стремящихся защитить привычные для себя зоны личного комфорта. Точно так же, как в свое время новый государь сталкивался с личными интересами и привилегиями баронов, отвоевавших их себе при прошлом правлении.

Источником легитимности власти нового директора является решение о назначении на должность. Решение, оглашенное в любой приемлемой форме (устной или письменной, приказом или распоряжением, силовым захватом кабинета и других атрибутов власти) и доведенное до сотрудников. Получить такое решение в руки – самый первый и самый простой шаг к властному трону. Но в дальнейшем власть в организации удерживается личностью руководителя. Его стилем управления. Взаимоотношениями, которые складываются с ближайшим окружением и управляющими ключевыми функциями.

Назначение – это необходимое, но недостаточное условие осуществления власти. Достаточным его делают приверженность сотрудников новому руководителю и страх перед ним. И основная сложность в достижении этого как раз и заключается в шлейфе преемственности: вступая в должность, новый директор никогда не знает точно, что и как делалось при предыдущем правлении. Ведь помимо формального соблюдения инструкций, регламентов, процедур и процессов главенствующую роль играют личностные качества исполнителей и неформальные между ними отношения.

С инструкциями можно ознакомиться довольно быстро. А понять особенности характеров и взаимоотношений потребует времени. И немалого.

Ситуация вхождения во власть требует от нового руководителя быстрых действий, новых решений, правильных идей и революционных преобразований. Реализуя действия, решения, идеи и преобразования, он неизбежно наступает кому-то на ноги, на мозоли, на пальцы и на горло. Нарушая тем самым сложившиеся зоны комфорта этих людей, деформируя привычный для них стиль и ритм поведения, характер взаимоотношений. Само собой разумеется, что это мало кому понравится. Поэтому возникает саботаж, своеобразная антиреволюционная ситуация – низы хотят жить по-старому, невзирая на стремление верхов инициировать новую жизнь.

В чем причина такого саботажа? Почему подчиненные директора защищают свою зону комфорта? Да потому, что каждый из них измеряет свою личную эффективность не в критериях всей компании, а в совершенно приземленных индивидуальных показателях. Причем смысл их всегда таков – получить больше вознаграждения, затратив меньше усилий. Меньше напряжений в работе и больше звона в кармане – вот их философия.

Им нет никакого дела до финансовых результатов всей компании, до прибыли и налогов. Нет, они, разумеется, могут красиво поговорить об этом, подготовить яркую презентацию. И даже поклясться на ебитде! Но на самом деле их интересует только размер и своевременность полученной зарплаты и премии, личные привилегии и возможность схимичить в своих интересах. И все. Ничего более. Ибо они – наемники. А наемники, по словам Никколо Макиавелли, «честолюбивы, распущенны, склонны к раздорам, задиристы с друзьями и трусливы с врагом, вероломны и нечестивы».

Директора же, как и государя, кроме зарплаты и личных бонусов, статуса и привилегий, интересует еще и все остальное. Разные финансовые и нефинансовые показатели, ебитда и кэшфло, рентабельность и возврат, словом, все, о чем у него состоялась договоренность с акционерами накануне назначения. И в стремлении эти показатели обеспечить он и вторгается в зоны комфорта исполнителей. Не со зла. Не специально. Часто – неосознанно. Но факт остается фактом – вторгается.

* * *

Однажды, в одной маленькой по меркам Business Week Top 100 компании, собственник, он же директор, решил отлучиться от суеты каждодневного управления и нанять для этих целей директора. Благо такой уже был на примете – мудрая радница посоветовала. Добрый был управленец, со степенью МВА и знанием языков. И посадил он того человека в свое кресло и представил всем работникам как своего наместника. Задание дал такое – чтобы не хуже результаты были, чем при его правлении, и денег не меньше, а лучше бы – больше чтоб заработал для собственника. А за то посулил новому директору премию-бонус, дабы стимул был.

Стал тот править, стремясь к большим деньгам для хозяина и желательным бонусам для себя. Для того распоряжения новые да умные поподписывал, задумал новые продукты на другие рынки вывести, решительную стратегию конкурирования замыслил. День и ночь проводит новый руководитель в хозяйском кресле, все считает да обсчитывает риски и прибыли, сводит расходы с доходами.

А хозяин нет-нет да и вызовет к себе на доклад в порядке надзора доверенных своих людишек, да и спросит, как, дескать, новый керманыч управляет делами. Ну, доверенные то люди потому и доверенные, что знают как подать ту или иную информацию, как заранее почувствовать, что шеф хочет услышать. Вот и наушничают ему, что новый-то директор ни чета ему, хозяину-власнику, что вместо отеческо-семейных отношений новая метла устанавливает европейский стиль менеджмента, что делегирование и децентрализация одолела и обо всем теперь след думать самому, а как было хорошо в прежние времена, когда хозяин-власник во все мелочи сам-собой вникал, обо всем знал, и по всем вопросам лично-сам решения-то и принимал.

Послушал раз, потом другой такие доклады хозяин, да и дал задание доверенным людям все детали обо всех мало-мальски важных мелочах докладывать ему лично, а особливо про распоряжения да приказы. А когда новый директор распорядился уволить старожила, с которым хозяин с детства дружил да с которым первую копейку зарабатывал, хозяин при всех этот приказ аннулировал и на свое несогласие директору указал. Прилюдно. Чтобы все поняли, кто в дому хозяин.

Понял тогда новый директор, что ни показатели улучшенные, ни стратегия мудрая конкурирования, ни увеличенная сумма прибыли – ничто не интересует так хозяина, как сохранение уклада, заложенного им самим изначально. Понял он, что не учел влияние шлейфа преемственности. И что оказалось это влияние сильнее, чем степень МВА.

Такая вот кейс-история…

Потому что, хочет он того или нет, но вынужден создавать и внедрять новые порядки, внедрять мощью знаний и силой власти. А перемены мало кто воспринимает с благодарностью. Г-н Макиавелли пишет об этом так: «…нет дела, коего устройство было бы труднее, ведение опаснее, а успех сомнительнее, нежели замена старых порядков новыми. Кто бы ни выступал с подобным начинанием, его ожидает враждебность тех, кому выгодны старые порядки, и холодность тех, кому выгодны новые…»

Однако не все так безнадежно. Таки появляется у директора шанс закрепиться во власти и получить признание сотрудников. Но только если внедряемые им новшества, в конце концов, обернутся для всех ростом благосостояния, сотрудники признают это как факт и станут лояльными новой власти.

Переучиваться всегда сложнее, чем учиться правильно с самого начала. И только природная любознательность – а попробовать, как это можно по-иному сделать? – или целеустремленность к саморазвитию – вот он, путь к мастерству – могут подвигнуть часть сотрудников к приятию перемен. Велика ли часть таких людей? Нет, показывает опыт. Энтузиастов всегда мало. И рассчитывать на них как драйверов изменений новому директору не следует. Потому как драйвером всегда должен быть руководитель. Однако такие сотрудники крайне полезны в качестве примеров посильности соответствовать новым порядкам. А также рупоров политики новой метлы.

Большинство же сотрудников принять перемены не смогут и не захотят. Будут нововведениям противиться. Потому как им и при старых порядках хорошо было. Притерлись, пригрелись, приспособились. Зачем менять хорошее и понятное на неизвестное и пугающее? Что заставит? Или кто?

Если новый директор намерен удержать данную ему власть, то у него нет другого пути, как силой заставить принять свои порядки. Разумеется, никого с первых же шагов увольнять не следует. Добрым словом, разъяснениями, обучением и инструктажами, личным примером необходимо доводить новые регламенты, процессы и процедуры до сознания и подсознания подчиненных. Но помнить, что если не срабатывает доброе слово, то с помощью пистолета можно добиться очень многого. Ибо, задаваясь вопросом «… должны ли преобразователи для успеха своего начинания упрашивать или могут применить силу?», г-н Макиавелли отвечает на него так: «В первом случае они обречены, во втором, то есть если они могут применить силу, им редко грозит неудача. Вот почему все вооруженные пророки побеждали, а все безоружные гибли».

Есть еще небольшая часть тех, кто разделяет мнение нового директора о необходимости перемен, больше того, зачастую при старом правлении они и ратовали за что-то похожее, однако не преуспели. Сейчас же они холодно и ревностно взирают на политику новой метлы, занимая отстраненно-нейтральную позицию. Серая масса, болото – по-другому и не скажешь о них. Их позиция такова: выгорит дело, так и мы об этом раньше и говорили, а не выгорит – так не наша это вина. Таким желательно не дать спутаться с противниками, удержать в нейтральности. А лучше, поручая отдельные, свойственные им дела, заставлять засучивать рукава и впрягаться в воз изменений, каждому – на своем участке. Будучи не в состоянии воспринять всю картину фронта, они могут оказаться весьма полезными в каждом конкретном окопе.

Невозможно долгое время пребывать в состоянии энтузиазма или противодействия без видимых результатов. Длительные проекты изменений для нового правителя – это верный путь в отставку. Поэтому, новому руководителю следует выбрать те из новых порядков, которые, с одной стороны, являются критически важными для удержания власти и обеспечения требуемых результатов, а с другой стороны те, внедрение которых будет минимальным по срокам и затратам других ресурсов. Изменения есть революционным скачком в процессе эволюции. А революции должны протекать быстро.

* * *

Назначили как-то нового главу государственной администрации. Молод он был, да опытен уже, не по годам мудр. И задумал он превратить ранее закрытый орган власти, оторванный от народа, в демократический институт управления общественными делами. И решил для этого гражданскую приемную учредить. Выдал распоряжение и назначил ответственного – начальника управления по связям с общественностью. Но предупредил, что берет этот проект под личный контроль. А целесообразность новшества пояснил на общем собрании служащих, дескать, демократизация – это потребность времени, тренд на сближение власти и народа, отражающий общемировые тенденции в этом вопросе. Тем, кто не до конца понял установку, посоветовал подумать и почитать ряд документов. Ну а тем, кто не согласен, намекнул на вероятность искать себе другое место работы. А под занавес резюмировал следующими словами – если мы все не справимся с поставленными задачами, то увольнение всех будет неминуемо как восход солнца.

Согласно распоряжению переселили служащих из двух подходящих кабинетов первого этажа в другие помещения, в порядке, так сказать, уплотнения и единения кадров. Сделали требуемый ремонт и обустройство. Создали базу данных для фиксирования будущих обращений. Разработали процедуру прохождения обращения по кабинетам администрации. Провели массовую рекламную и разъяснительную работу среди населения, приглашая всех страждущих приходить в общественную приемную с предложениями и жалобами.

Не прошло и три месяца, как в рейтинге открытости власти, проводимом международными наблюдателями, его администрация заняла призовое место.

Такая вот кейс-история…

* * *

Итак, подведем итоги. Новый руководитель всегда выступает в роли преемника. Значит для сотрудников он всегда, априори, хуже своего предшественника на этой должности. Это – изначальные, стартовые условия и аксиоматические постулаты: преемник и худший. Пребывая в романтическом плену неведений, новый директор не сможет удержаться у власти. Саботаж и защита личных интересов ключевыми сотрудниками обесценят период его правления, и он быстро сойдет со сцены.

Однако, отдавая себе полный отчет в особенностях старта, он имеет весьма неплохие шансы взлететь и править долго. Для этого следует в самые короткие сроки провести необходимые изменения и недвусмысленно показать людям, рядовым сотрудникам и руководящему составу, в чем заключаются их личные выгоды от внедрения новых порядков. Внедрять новшества следует добрым словом, подкрепленным пистолетом: непреклонность и воля директора к изменениям всегда должна быть подтверждена немедленным увольнением смутьяна. Внутриорганизационный рупор следует использовать по максимуму: сделал на копейку, расскажи, что на рубль. Любой повод должен быть использован как информационный для создания уверенности в правильности нов ого курса.

Глава 2. О человеческой природе подданных и слуг

… люди всегда дурны, пока их не принудит к добру необходимость…

Человек постигает природу окружающих его людей с самого детства. Зачастую – неосознанно. Так либо иначе, но к совершеннолетию каждый формирует в своем представлении некоторый набор установок, отражающих его представление о человеческой сути. В большинстве случаев это представление скорее романтически приукрашивает действительность, нежели дает ей адекватно-реалистическую оценку. К сожалению.

В этой связи наследие г-на Макиавелли приобретает особенную ценность, поскольку полностью сметает вуаль романтического окрашивания людей, оставляя на рассмотрение руководителя только их истинную суть. Необходимую для понимания.

Эту суть требуется знать каждому. Но особенно это знание полезно тем, кто выбирает стезю руководителя, властелина, хозяина. Чьи воля и видение будут определять способы действий больших масс людей, его подданных или сотрудников, и его слуг или наместников – проводников его воли на местах.

Потому, что прощение всегда получить легче, чем разрешение. И потому еще, что единожды соврав, кто поверит. Что даже маленькая ложь рождает большое недоверие.

Разрешение на то, чтобы что-то сделать или чего-то не делать есть результат переговоров, то есть согласия по рассматриваемому вопросу. А согласие, как известно, есть продукт непротивления сторон. Если одна из сторон сопротивляется достижению согласия, не дает разрешения, а вторая, слабая, таки хочет согласие получить, то у нее не остается никаких других возможностей, как де-юре покориться силе аргументов первой стороны, но де-факто сделать по-своему. Оправдаться в подобных случаях перед самим собой всегда легко. А получить прощение в случае поимки на горячем – можно, сославшись на обстоятельства необходимости, непонимание договоренностей, собственную глупость, в конце концов, – да мало каких причин можно напридумывать. Важно, чтобы правдоподобно звучало и жалостливо, уничижительно.

Следуй договоренностям, действуй согласно принятым на себя обязательствам, честно исполняй свой долг, соответствуй ожиданиям других о тебе, оценивая себя и других по справедливости. Этот ряд можно продолжать, перефразируя известные библейские заповеди на лад современного менеджмента. Но лучше просто задуматься, а играют ли роль абсолютных истин эти заповеди в современной деловой жизни? Ведь как бывает? Юридически выверенный договор в случае конфликта мнений оспаривается более изощренным юристом. А скрепленные подписями или рукопожатиями обязательства игнорируются, как только одна из сторон почувствует слабинку другой стороны. И чувство долга, например, самоотверженно служить отчизне разбивается в пух и прах, когда узнаешь о повальном мздоимстве чиновников. А справедливость, спросите вы? Так она вообще величина относительная, поскольку каждый меряет ее на свой аршин. Начальник, к примеру, считает справедливым снизить размер премии, потому… что он так считает, по мнению подчиненного.

Каждый из нас изворотлив, циничен и эгоистичен. Вопрос – кто и в какой степени. На что же следует ориентироваться директору, руководителю, хозяину в оценке человеческой природы своих подданных и слуг?

В своих планах директору следует рассчитывать на человеческую порочность – не прогадаешь. А повезет, так можно получить две-три добродетели в качестве премии или бонуса. Никколо Макиавелли утверждает, что «… в силу своей природы человек не может ни иметь одни добродетели, ни неуклонно им следовать».

Отсюда следует, что добродетели могут направлять поведение человека, если в это время на него не влияют более сильные искушения, побуждения, желания или страх. А поскольку работа в любой организации всегда сопровождается подобными влияниями, то следует ли ориентироваться на добродетели сотрудников? Тем более что руководителю они не подвластны, а может быть – и вообще неизвестны. Не легче ли оперировать тем, что находится непосредственно в руках управленца – инструментами контроля, оценки, вознаграждения и\или наказания?

Ибо, согласно г-ну Макиавелли, «… о людях в целом можно сказать, что они неблагодарны и непостоянны, склонны к лицемерию и обману, что их отпугивает опасность и влечет нажива; пока ты делаешь добро, они твои всей душой, обещают ничего для тебя не щадить: ни крови, ни жизни, ни детей, ни имущества, но когда у тебя явится в них нужда, они тотчас от тебя отвернутся…»

Романтическая идеализация людской природы чрезвычайно опасна для управляющего в современном менеджменте. Поэтому, отвечая своей личной карьерой и перспективой сохранить власть за полученный результат, надеяться директору на то, что сотрудники будут действовать добродетельно, категорически не рекомендуется. На этот счет г-н Макиавелли подчеркивает, что «… расстояние между тем, как люди живут и как должны бы жить, столь велико, что тот, кто отвергает действительное ради должного, действует скорее во вред себе, нежели на благо, так как, желая исповедовать добро во всех случаях жизни, он неминуемо погибнет, сталкиваясь с множеством людей, чуждых добру…» Кто не хочет своей погибели, тому не следует ориентироваться на должное, а необходимо следовать действительному.

* * *

В некоторой компании-ритейлере жил да был старший менеджер по закупкам. Был он правильным и праведным, исповедовал честность в отношениях, самоотверженно исполнял свой долг и беспрекословно подчинялся своему коммерческому директору.

А комдир был тоже правильным, но по-своему. Он считал, что ставить деньги на человеческую добродетель рискованно, что правильная формула звучит как «доверяй, но проверяй». Знал он не понаслышке, что при любом благоприятном случае партнеры обязательно подставят, либо со сроками напортачат, либо с ассортиментом подставят, либо с дебиторкой кинут, а потому всегда и всех контрагентов контролировал, и говорил так: «Да, мы партнеры и я вам доверяю, но давайте представим, что мы с вами встретились в суде…»

Однажды комдир на время отпуска оставил вместо себя старшего менеджера исполняющим обязанности. Подготовленный большой контракт с производителем нового товара был доведен почти до конца, он проинструктировал своего исполняющего относительно деталей и отбыл в отпуск. А старший менеджер, доведя контракт до подписания, учел добросовестно все детали, кроме размера предоплаты по закупке товаров: в согласованном с комдиром проекте значилось 10 %, как и в их контрактах по другой товарной группе, но для этого нового продукта контрагент просил 40 %.

Переговорщик от контрагента смотрел на старшего менеджера честными глазами, клятвенно обещал исполнение всех остальных обязательств по этому контракту, взамен искренне предложил снижение цен на этот товар к концу срока контракта, согласованные 2,5 % готов заменить 3 %, вот, дескать, какие мы дружественно настроенные к вашей компании контрагенты. Идем навстречу, и вы должны сделать шаг…

И не выдержал старший менеджер, решил проявить самостоятельность, а заодно – и продемонстрировать своему начальнику действенность жизни добродетельной. Согласовал 40 %-ную предоплату. И попал, как кур в ощип. Получив предоплату, контрагент перестал сотрудничать с этой компанией-ритейлером, переключившись на конкурентов. И как оказалось, увеличенный размер предоплаты был использован им, чтобы вернуть недополученные по другим контрактам деньги, с помощью которых опытный комдир держал этого контрагента на крючке, пока искал ему замену.

Такая вот кейс-история…

Для этого следует ответить на вопрос, а какие умы вообще бывают у подданных и слуг? Готовый ответ дает Никколо Макиавелли: «… умы бывают трех родов: один все постигает сам; другой может понять то, что постиг первый; третий – сам ничего не постигает и постигнутого другим понять не может. Первый ум – выдающийся, второй – значительный, третий – негодный».

Выдающимся умом следует обладать владельцу, директору, управляющему. Крайне желательно. Даже необходимо. В противном случае шансов сохранить власть у него мало. Об этом немного говорилось выше. Будет сказано еще в дальнейшем.

Идеальным для исполнителей, подданных и слуг является ум значительный. Первостепенное его предназначение – адекватно, без ошибок и кривотолков понимать то, что говорит ему директор, стараться понять то, что уже постигнуто властителем, его выдающимся умом. Во вторую очередь, подданные и слуги со значительным умом должны саморазвиваться путем понимания того, что постигли другие выдающиеся умы и опубликовали в соответствующих книгах и статьях. Только таким способом сотрудникам и можно сохранить свое место в фарватере движения управляющего. Финдиры, комдиры и эйчары, контролеры и байеры, логисты и операционисты, аналитики и прогнозисты, они и им подобные в современных компаниях должны обладать значительным умом.

Если некоторые подданные или слуги начинают демонстрировать ум выдающийся, то перед директором или владельцем предстает альтернатива: либо же продвигать такого сотрудника на уровни, близкие к своему, либо же, если таких вариантов нет, то увольнять. Ибо в противном случае руководитель неосмотрительно готовит кандидата себе в преемники.

Негодный ум в современном менеджменте имеет крайне узкое применение. Исключительно в процессах, которые требуют только автоматического исполнения операций с помощью простейших рефлексов: нарочные, курьеры, машинистки-переписчики, архивариусы. В системе управления сотрудники с таким типом ума неприменимы. Поэтому, если у вас, г-н директор, такие присутствуют, их немедленно следует уволить либо переместить на соответствующие должности. А если вам эйчар, паче чаяния, такого вдруг порекомендует на вакансию менеджера, отказать категорически с формулировкой – не соответствует типу ума по классификации Макиавелли. И заодно указать эйчару на служебное несоответствие за подобную рекомендацию.