Работа и личность. Трудоголизм, перфекционизм, лень

Е.П. Ильин

Работа и личность. Трудоголизм, перфекционизм, лень

Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельцев авторских прав.

Введение

В наше время, когда благосостояние, авторитет, значимость в обществе и карьера человека чаще всего зависят от его деловых качеств и способностей решать те или иные задачи лучше и быстрее остальных, все большее количество людей считают работу одной из важнейших сфер своей жизни. И это нельзя назвать плохой тенденцией. Работа способствует развитию человека как личности, повышает его самооценку, дает ему возможность самоактуализироваться. Немаловажным фактором является межличностное общение, установление дружеских отношений с коллегами.

Однако при неправильно организованном режиме работы могут иметь место и негативные моменты, например профессиональная деформация личности, трудовые аддикции. Часть людей в стремлении реализовать себя через трудовую деятельность попадает в зависимость от работы, когда становится важным не результат труда (высокая заработная плата, повышение в должности и т. п.), а сам процесс как навязчивая идея.

Если в советское время писали, что «труд – дело чести, доблести и геройства», то в настоящее время трудящимся нередко навязывается мысль, что добросовестно трудиться во благо своей карьеры и отечества вредно, не дай бог подцепишь какую-нибудь трудовую аддикцию типа перфекционизма или трудоголизма.

По поводу широкой распространенности трудовых аддикций, таких как перфекционизм и трудоголизм, в средствах массовой информации поднято чрезмерно много шумихи. При этом в основном опираются на мнение психотерапевтов и психиатров. Большими специалистами по трудоголизму считают себя и менеджеры с работодателями. В результате формируется мнение, что трудоголизм приобретает в наше время массовый характер. Невольно начинаешь думать, что ажиотаж в СМИ по вопросу трудовых аддикций, и в частности по поводу трудоголизма, кому-то выгодна. Это напоминает «истерию», имевшую место зимой 2009–2010 годов по поводу свиного гриппа, в результате которой нажились фармацевтические фирмы, значительно увеличившие объем продаж некоторых лекарств и повысившие их стоимость чуть ли не в три раза.

Исследования ученых говорят о том, что эти опасения несколько преувеличены. В отличие от ученых выступающие в средствах массовой информации не разделяют здоровый (нормальный) перфекционизм и трудоголизм и патологический. В действительности же перфекционизм и трудоголизм в патологической форме явление не столь частое, как стараются преподнести СМИ. Но и то число людей с профессиональными деформациями и трудовыми аддикциями, которое имеется, требует внимания, поскольку от каждой патологической аддикции страдает не только сам аддикт, но и его окружение, и прежде всего – его семья.

На другом полюсе отношения к работе – лень. По этому вопросу, очень слабо изученному психологами, тоже имеется много неадекватных представлений. Мел Левин (2006), например, написал книгу «Лень – это миф, развейте его!» Я с моими учениками последовал его совету. Что в результате получилось, можно узнать, прочитав мою книгу.

Глава 1

Работа и труд в жизни человека

1.1. Отношение современных людей к труду

В период стремительного развития новых технологий и жесткой конкуренции практически во всех профессиональных областях людей, отдающих работе и становлению карьеры массу своего времени, с каждым годом становится все больше. Ученые выяснили, что около 46% современных служащих свою жизнь хотят посвятить карьерным достижениям и активно занимаются профессиональной деятельностью. Около 33% всех опрошенных мечтают, чтобы их жизнь состояла из работы и счастливой семейной жизни в равных долях. А вот 5% опрошенных людей уверенно заявили, что никакая карьера не стоит того, чтобы из-за нее отказаться от семейной жизни, и на первый план выдвигают семейное счастье.

К карьере прежде всего стремятся молодые люди 20–35 лет, со здоровыми амбициями, ориентированные на быстрое продвижение по службе и повышение уровня своего дохода. Конечно, высокие заработки и стремительный карьерный взлет придают некое очарование трудовому энтузиазму, но сопровождаются информационной перегруженностью, завышенными объемами работы, круглосуточным общением с клиентами и партнерами.

Многие посвящают выполнению служебных обязанностей от 60 до 100 часов в неделю вместо положенных 40. Большинство работодателей поощряют это, устанавливая прямую зависимость между количеством часов, проведенных сотрудником на работе, и эффективностью его деятельности на благо компании.

Работники в СШа зарабатывают меньше отпускных дней, чем во всем остальном индустриализированном мире (в СШа – в среднем 13 дней в год; японцы получают 25, а итальянцы – 42). Дело еще и в том, что, как выявил недавний опрос Оксфордского медицинского страхового фонда, почти каждый пятый американец не использует несколько свободных дней, которыми располагает. Среди других результатов получены следующие: 34% респондентов ответили, что их работа столь напряженная, что у них почти не бывает свободного времени; 32% сказали, что они обедают на своем рабочем месте; 32% не покидают офисное здание в течение рабочего дня; 14% считают, что руководство продвигает только тех, кто обычно работает сверхурочно.

С приходом иностранных компаний на российский рынок отношение к труду и у нас постепенно меняется в сторону ускоренного темпа работы и удлинения рабочего дня.

По данным исследования, проведенного «Head Hunter» среди 4 тысяч жителей России, 48% из них готовы на ненормированный рабочий день ради карьерного роста или повышения зарплаты; 35% сказали, что уже трудятся по такому графику; 85% респондентов работают сверхурочно.

Среди тех, кому приходится это делать, 89% работали по вечерам, 53 – по выходным, а 16% – во время отпусков; 66% опрошенных сказали, что им приходилось переносить отдых с семьей из-за работы. Времени на такой отдых в течение будних дней нет у 48% респондентов.

По заявлению 38% опрошенных, они постоянно находятся на связи с коллегами даже во время отпуска, еще 46% ответили «периодически и только по срочным вопросам».

Задумай ООН провести чемпионат мира по трудоголизму, то золотую медаль наверняка бы получила Южная Корея: 2357 часов – таков рабочий год среднего корейца. На практике это означает 48-часовую шестидневную рабочую неделю и отпуск, редко превышающий 3–5 дней. Ясно, что при таком раскладе не до личной жизни. Корейский отец-трудоголик тратит на общение с детьми около 15 минут в день. В докладе Организации европейского сотрудничества и развития (OECD) отмечалось, что корейцы как родители по сравнению с жителями других развитых стран проводят с детьми меньше всего времени. Высокие нагрузки и стрессы буквально доводят корейцев до самоубийств – по этому показателю страна также занимает одно из первых мест.

А вот японцы вопреки распространенному мнению даже не входят в первую десятку трудоголиков. В год средний житель страны проводит на работе 1784 часа, что на 84 рабочих дня меньше, чем в Южной Корее. Правда, отдельные японцы трудятся слишком усердно – по экспертным оценкам, от переработок ежегодно умирает около 10 тысяч «кароси».

Примерно столько же, сколько и японец, работает среднестатистический житель СШа – 1797 часов в год. Однако у 1,7 миллиона американцев рабочий год длится 2500–3000 часов и более. Как показал опрос, проведенный американским Центром жизненной политики (Center for Work-Life Policy) совместно с компаниями «American Express», «BP», «ProLogis» и «UBS», 62% высокооплачиваемых сотрудников работают более 50 часов в неделю, 35 – более 60 часов и 10% – свыше 80 часов. Для них обычное дело уйти на работу в 7 утра и вернуться в 9 вечера. Такой режим негативно сказывается на здоровье и личной жизни, заявили большинство участников опроса; 58% респондентов уверены, что работа не дает им наладить отношения с детьми, а 55% – что напряженный график мешает их сексуальной жизни.

Пожалуй, лучше всех устроились жители Западной Европы – в Германии, Франции, Швеции, Норвегии, Дании и Нидерландах рабочий год длится менее 1600 часов, что составляет около 35 часов в неделю. Сегодня законодательство Евросоюза не разрешает работнику трудиться более 48 часов в неделю. Однако этой благодати может прийти конец: в июне 2008 года страны ЕС согласовали проект директивы, позволяющей европейцам работать 60 и даже 65 часов в неделю.

А вот британские предприниматели из-за финансового кризиса, похоже, надолго забудут об отдыхе. Согласно недавнему исследованию «Bank of Scotland», сейчас они работают 50 часов в неделю (в среднем на 3 часа больше, чем в 2007 году), и многие из них ходят в отпуск реже, чем предусмотрено законом; 70% британских наемных работников за год отдыхают менее 20 дней (для наемных сотрудников). При этом 26% гуляют не больше 10 дней, а у 24% не набирается и недели.

Рвение к работе у многих людей так велико, что они работают, даже будучи больными. По результатам опроса, проведенного службой исследований группы компаний «Head Hunter», 66% жителей Челябинска ходят на работу во время болезни. Помимо этого, установлено, что 12% опрошенных берут работу на дом в случае нетрудоспособности, 19% работают удаленно. И только 13,6% сообщили, что во время болезни отдыхают.

Женщины чаще мужчин приходят в офис во время болезни, представители же сильного пола предпочитают брать работу на дом или трудиться удаленно. Заболевших чаще других можно увидеть на работе среди сотрудников бухгалтерии или финансового департамента, отдела закупок или логистики, а также хозяйственников; 16% сотрудников маркетинга, 15% персонала инженерно-технического отдела и людей, занимающихся развитием бизнеса, берут работу на дом.

Наибольший процент тех, кто приходит больным на работу, среди топ-менеджеров и руководителей среднего звена. Реже всего работают во время болезни рядовые сотрудники и предприниматели. Молодые специалисты (18–22 года) чаще ходят на работу нездоровыми, чем их более опытные коллеги; 47% респондентов заявили, что вынуждены постоянно работать во время болезни.

Что же заставляет людей пренебрегать своим здоровьем и ходить во время болезни на работу? В большинстве случаев люди ссылаются на срочную работу (48%), на нежелание ходить в поликлинику (29%), на зависимость оплаты труда от результата (15%) и на боязнь потерять работу (13%). Много и тех, кто считают себя трудоголиками или говорят об ответственности перед коллективом. Многие ссылаются на неполную оплату больничных и ограничениях, наложенных государством на выплаты по больничным листам. Нашлись и люди, ответившие, что им «слишком скучно дома», что «на работе они быстрее выздоравливают».

Стали бы вы работать, если бы не нуждались в деньгах? Представьте себе, что участие в лотерее штата принесло бы вам баснословный выигрыш – 50 миллионов долларов! Стали бы вы и после этого работать так, как работает Том Гау, – с утра до вечера пять дней в неделю? Многие отвечают на этот вопрос утвердительно. Речь идет не о суперзвездах спорта, искусства или музыки. Нет, мы имеем в виду рядовых представителей вполне заурядных профессий, которые продолжают работать даже тогда, когда имеют достаточно денег и могут вполне комфортабельно жить до конца своих дней.

Представьте себе топ-менеджеров, работающих в больших корпорациях и зарабатывающих более миллиона долларов в неделю. Они продолжают трудиться. Или молодых капиталистов, которые вкладывают деньги в рискованный бизнес, или лидеров мирового бизнеса, миллиардеров, работающих много часов в сутки и очень редко отдыхающих; они подчиняются тем же внутренним импульсам, которые руководили ими тогда, когда они только начинали свою карьеру.

Немало известно и о тех из нас, чья профессиональная судьба сложилась не столь блестяще, например об учителях и программистах, о технических сотрудниках лабораторий и автомеханиках. Результаты опросов, проведенных в этой среде, убедительно свидетельствуют о том, что не менее трех человек из четырех не бросили бы своей работы, даже если бы вдруг разбогатели и перестали нуждаться в стабильном заработке.

Шульц Д., Шульц С. 2003. С. 21.

Большинство людей не мыслят себя без работы. Например, по данным польских ученых, 70% поляков обожают ходить на работу.

Почему же человек так стремится к работе? Что он получает взамен рабочих стрессов, усталости, профессиональных заболеваний? Вот что пишут по этому поводу Д. Шульц и С. Шульц (2003): «Работа дает людям не только средства к существованию, но и нечто гораздо большее. Тот, кому повезет найти работу, соответствующую его способностям и склонностям, поймет, какое удовлетворение она может приносить и что значит гордиться результатами своего труда. Эти чувства и есть то дополнительное вознаграждение, которое человек получает за свою работу и которое нередко бывает важнее любых денег. Следовательно, работа – это фактор, от которого зависит не только финансовое благополучие человека, но и его психическое здоровье, чувство собственного достоинства и удовлетворенность жизнью. <…> Ваша работа может помочь вам проявить свою индивидуальность и обрести определенный статус, показывающий вам и окружающим, кто вы такой и что собой представляете. Ваша работа может предоставить вам возможность овладеть новыми навыками и научиться справляться с новыми проблемами, она может стать источником позитивного социального опыта, удовлетворить вашу потребность в принадлежности к определенной социальной группе и в уверенности, которую дает осознание, что ты – член команды, оцененный коллегами. Нередко именно на работе человек встречает людей, которые впоследствии становятся его друзьями, и тех, чей жизненный опыт значительно отличается от его собственного» (С. 23).

Яхода (Jahoda, 1981) утверждает, что трудовая занятость имеет для человека как явные, так и неявные последствия. Возможность обеспечить свое существование – наиболее очевидное последствие трудовой занятости, однако основное психологическое значение работы связано с неявными, латентными последствиями. Профессиональная занятость имеет пять важных латентных последствий: 1) структурирование времени бодрствования; 2) регулярные контакты с людьми за пределами нуклеарной семьи; 3) наличие целей; 4) определение некоторых аспектов личного статуса и идентичности; 5) необходимость активной деятельности. Яхода отмечает, что эти неявные последствия профессиональной занятости «удовлетворяют базовые человеческие потребности». <…> Поэтому утверждается, что трудовая деятельность – это основной социальный институт, который надежно и эффективно обеспечивает данные компоненты психического благополучия.

Мучински П. 2004. С. 403.

По данным М. А. Бендюкова с соавторами (2007), работа для граждан нашей страны в первую очередь является средством удовлетворения потребности в самоактуализации (интерес, достижение успеха, смысл жизни) и лишь во вторую очередь – источником удовлетворения других потребностей (материальных, потребностей в самоутверждении).

При этом выражается желание найти такую самостоятельную работу, которая позволяла бы учиться новому и совершенствовать имеющийся опыт. Женщины в большей степени были ориентированы на карьерный рост, чем мужчины. Люди в возрасте до 40 лет предъявляют к работе большие требования, чем люди в возрасте после 40 лет. С приближением пенсионного возраста люди начинают считать свою работу более приятной. При этом у мужчин этот эффект проявляется сильнее, чем у женщин.

Вообще, если рассматривать отношение женщин к работе, необходимо отметить некоторые отличия от мужчин. Среди женщин, по данным американских исследователей (Pietromonaco et al., 1987), выделяются две ярко контрастирующие группы: одни стремятся к карьере, а другие считают работу не главным в жизни. При этом 76% женщин хотели бы работать неполный рабочий день.

Многочисленные исследования показывают, что многие женщины не отличаются от мужчин по параметру их отношения к риску, получаемой заработной платы и продвижению по службе (Rynes, Rosen, 1983). Женщинам свойственна не меньшая мотивация к достижению, чем мужчинам, и их карьерные планы не являются менее четкими и определенными, чем у мужчин. Как правило, женщины, занятые в традиционно женских сферах деятельности, таких как педагогика, социальная работа или сестринское дело, менее честолюбивы и больше думают о том, как создать условия для нормальной супружеской и семейной жизни, в то время как карьерные планы женщин, занятых в традиционно мужских отраслях, например бизнес, юриспруденция и медицина, очень похожи на карьерные планы мужчин, работающих в тех же направлениях.

Крайг Г., Бокум Д. 2004. С. 639.

Насколько важен труд для человека, видно по тому, как люди реагируют при угрозе увольнения и при попадании в разряд безработных.

1.2. Потеря работы и психологические последствия этого для личности

Возможность потери работы является одним из основных источников беспокойства современного работника. Ежегодно тясячи людей теряют работу из-за закрытия предприятий и сокращений. В Японии увольнение считается таким большим несчастьем, что его даже называют «kubi kiri» – «гильотинирование». У человека не только теряются средства к нормальному существованию, но и возникает ощущение ненужности обществу, своей низкой профессиональной квалификации (ведь уволили именно его, а не другого).[1] Разрывается привычный для него круг общения, сформировавшийся на работе.

У человека, потерявшего работу, изменяется стиль жизни, его ожидания, цели и ценности. Он теряет веру в негласный договор с работодателем, согласно которому демонстрация работником лояльности предприятию и старание на работе отзовется хорошим заработком, повышением в должности и уверенностью в завтрашнем дне.

Наиболее характерные последствия увольнения – угрызения совести, негодование, депрессия, страх перед будущим, жалобы на плохое физическое состояние, алкоголизм, наркозависимость, развод, насилие над детьми и супругами, мысли о самоубийстве. К признакам стресса безработного человека можно отнести головную боль, проблемы с желудком, высокое кровяное давление.

У безработных людей обнаружены симптомы выученной беспомощности (см. параграф 11.4), более низкий уровень самооценки и более высокий уровень депрессии.

Потеря работы вызывает изменения в восьми из девяти средовых детерминант психического благополучия[2] (Jahoda, 1981; Fryer, Payne, 1986).

• Зависимость от программ социальной помощи снижает способность человека контролировать то, что с ним происходит.

• Чаще всего человек не может в быту использовать свои профессиональные навыки тем в большей мере, чем выше был его профессиональный уровень.

• Нарушается привычный для человека распорядок дня, недельный цикл.

• Человек лишается разнообразия среды, поскольку теперь ему реже нужно выходить из дома, а домашние занятия обычно однообразны, включают рутинные действия.

• Человек лишается ясности среды, информации о своем будущем, возможности планировать свою жизнь на определенный срок. А неопределенность приводит к тревоге.

• У человека снижается физическая безопасность: снижение доходов грозит потерей приемлемого жилища.

• Потеряв работу, человек лишается социально одобряемой роли и связанной с ней положительной самооценки. Получение социального пособия рассматривается им как нечто постыдное.

• Единственное, что не страдает у безработного, – возможность межличностных контактов, которые у лиц среднего возраста могут даже увеличиться.

Фрайер и Пейн (Fryer, Payne, 1986) предлагают несколько иное объяснение того, почему отсутствие работы оказывает пагубное воздействие на психику. Они используют понятие потери контроля. Их объяснение основано на связи между отсутствием работы и потерей источника дохода. Финансовые проблемы стоят на первом месте для большинства безработных, а дефицит денег становится одной из скрытых причин нарушения взаимоотношений. Для большинства безработных очевидно снижение уровня дохода, однако неочевидно, надолго ли это. Ограниченные ресурсы безработных лишают их свободы выбора, например при покупке продуктов питания и одежды. Попытка решения проблемы при наличии скудных ресурсов, как правило, приводит к тому, что страдает качество решения, а это, в свою очередь, вызывает ощущение «провала» и снижение самооценки. Таким образом, потеря финансовых ресурсов ограничивает выбор, вызывая чувство ограниченного контроля над собственной жизнью. Это состояние влечет за собой ухудшение психического здоровья.

Мучински П. 2004. С. 403–404.

По данным М. А. Бендюкова с соавторами (2007), безработные чаще всего отмечают у себя такие переживания, как обманутые ожидания и неудовлетворенность (особенно это относится к безработным после 40 лет). Чувство вины испытывается меньше всего (но чаще мужчинами и безработными в возрасте до 40 лет). Подавленность и беспомощность более присущи безработным в возрасте после 40 лет. Продолжительность нахождения человека без работы не влияет существенным образом на его эмоциональное состояние.

Как отмечают Д. Шульц и С. Шульц, чем выше уровень должности, которую занимал человек, тем острее он переживает отсутствие работы. Люди, не занимавшие высоких постов, переносят увольнение легче.

Нельзя не учитывать, что на работе человек удовлетворяет потребность в аффилиации (контакте с другими), заводит себе друзей. Это особенно важно для людей, занятых малоперспективными работами, с низким потолком для роста (Kanter, 1977), и для женщин (Repetti et al., 1989; Forest, Micolaitis, 1986). Эмоциональная поддержка, получаемая на работе, может являться одной из причин того, что женщины, работающие вне дома, обычно обладают лучшими психическим и физическим здоровьем, чем те, кто осуществляет трудовую деятельность на дому или вообще не работает (Baruch, Barnett, 1986; McBride, 1990; Peretti et al., 1989; Rodin, Ickovics, 1990). Теряя работу, человек теряет привычный и ставший для него необходимым круг общения, поддержку своих товарищей.

Ванберг (Wanberg, 1997) отмечает, что поиски работы тоже оказывают неблагоприятное влияние на психику человека. Ведь каждый раз, предлагая свою кандидатуру, они испытывает страх жесткой, критической оценки и в конечном счете – фрустрацию при отказе.

Частичные сокращения, направленные на повышение эффективности работы предприятия, сказываются и на работниках, остающихся в организации. По данным Хени с соавторами (Heaney et al., 1994), неуверенность и ожидание собственной судьбы в данной организации даже по прошествии года после угрозы явились причиной значительного снижения удовлетворенности работой и источником стресса. В докладе Министерства труда США отмечается, что половина тех, кто пережил угрозу увольнения, но в конце концов сохранил работу, отмечают возросший уровень стресса, снижение морали и приверженности организации. Кроме того, они говорили также, что после увольнения их друзей и коллег они уже не испытывают прежней привязанности к организации (Shah, 2000). Чем больше человек увлечен своей работой, тем острее он переживает такую ситуацию (Probst, 2000).

Брокнер и Гринберг (Brockner, Greenberg, 1990) разработали концептуальную модель реакций на сокращение работников, оставшихся в организации. Так, оставшиеся работники могут усомниться в том, что сокращение было вынужденной и необходимой реакцией на спад экономической активности, а также в справедливости правил, использовавшихся при отборе кандидатов на увольнение, и в том, что организация позаботилась об уволенных (например, было ли проведено консультирование, выплачено выходное пособие и т. п.). Брокнер, Деви и Картер (Brockner, Davy, Carter, 1985) обнаружили, что оставшиеся работники испытывают чувство вины перед своими уволенными коллегами. <…> Оставшиеся работники становятся менее преданными организации и нередко начинают поиски более надежной работы.

Сокращение влияет не только на отдельных работников, оставшихся в организации, но и на функционирование групп. Кранц (Krantz, 1985) отмечает тенденцию групп к защитному поведению, направленному на преодоление стресса в связи с сокращением. Защитное поведение проявляется в форме снижения гибкости и адаптивности при выполнении групповых задач. Есть также данные о том, что рабочие команды становятся более сплоченными и устойчивыми к изменениям в ответ на внешние угрозы. Повышенная устойчивость к изменению может значительно затруднить функционирование определенного рода команд. Особенно тех, от которых изначально требовалась повышенная способность реагировать на изменение условий.

Мучински П. 2004. С. 361-362.

Еще одна реакция работников, оставшихся в организации после сокращения, – ощущение перегруженности работой, поскольку им часто приходится брать на себя обязанности уволенных. При этом они вынуждены с этим соглашаться, чтобы сохранить собственное рабочее место.

Чтобы остаться в организации, некоторым работникам приходится переходить на менее квалифицированную работу, что ведет к снижению зарплаты, материальным и моральным издержкам.

Поиск новой работы более эффективен у лиц, имеющих высокий образовательный уровень, проявляющих настойчивость, и у тех, кто привык ставить перед собой определенные цели и кто больше нуждается в деньгах (Wanberg et al., 2000). Найдя новую работу, человек, как правило, избавляется от негативных последствий временной безработицы. Однако успешность этого процесса зависит от характера новой работы и от того, выдерживает ли она сравнение со старой. Результаты исследования показали, что неудовлетворенные новой работой люди не могут расстаться с большинством негативных чувств, порожденных увольнением с прежнего места работы (Klincki et al., 2000). Больше удовлетворены своей новой работой те, кто начал искать ее не сразу после увольнения, кто успел за какое-то время справиться с депрессией и низким уровнем самоуважения (Gowan et al., 1999).

Мужчины и женщины в период безработицы. Зарубежные статистические данные свидетельствуют о том, что безработных женщин больше, чем мужчин (по разным данным – от 60 до 75%). Так, по данным зарубежных авторов (Davidson et al., 2000; Harvi et al.,1996; Olian et al., 1988), при устройстве на работу мужчин предпочитают больше, чем женщин.

Однако в нашей стране, согласно данным Е. М. Зуйковой и Р. И. Еруслановой (2001), безработных мужчин больше, чем женщин. Это противоречит утверждениям ряда авторов, что на рынке труда женщины подвергаются дискриминации. Возможно, полученные отечественными авторами данные объясняются большей пассивностью мужчин в поиске работы. Удельный вес безработных женщин, обращающихся за консультацией к психологу и другим специалистам службы занятости, по данным М. А. Бендюкова, значительно выше, чем мужчин (соответственно 68,2-78,3 и 31,8-21,7%). При этом женщины чаще, чем мужчины, согласны на любую работу и в то же время в большей степени испытывают желание найти самостоятельную работу, которая позволяла бы учиться новому (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Оценка важности требований к различным условиям труда

Среди уволенных в связи с высвобождением несколько больше женщин, а среди уволенных по собственному желанию – больше мужчин.

Эти же авторы пишут о причинах незанятости мужчин и женщин (табл. 1.1).

Таблица 1.1. Безработные мужчины и женщины по причине незанятости, процент случаев

М. А. Бендюков (2006) выявил половые различия в представлениях безработных о причинах собственной безработицы. Мужчины указывают преимущественно на сокращение рабочих мест и отсутствие спроса на рынке труда. Женщины помимо этих причин указывают на недостаток образования, возраст, неудовлетворенность зарплатой, недостаток здоровья, смену места жительства, семейные обстоятельства.

В сфере переживаний существенных различий между мужчинами и женщинами в связи с потерей работы нет (Бендюков М. А. с соавт., 2007). Можно отметить лишь то, что мужчины чувствуют себя виноватыми в произошедшем больше, чем женщины, а у женщин несколько больше выражена подавленность.

По данным этих же авторов, женщины по сравнению с мужчинами ненамного, но более оптимистичны в отношении оценки различных возможностей трудоустройства (рис. 1.2).

Как мужчины и женщины проявляли активность в поиске места работы, видно из данных табл. 1.2.

Таблица 1.2. Способы поиска работы у мужчин и женщин (Зуйкова Е. М., Ерусланова Р. И., 2001)

В поисках работы женщины чаще, чем мужчины, обращаются в государственную службу занятости. Остальные способы поиска работы чаще использовались мужчинами. Обращает на себя внимание то, что мужчины значительно чаще, чем женщины, пытались организовать собственное дело. Следует также отметить, что место работы чаще предлагалось женщинам, что опять-таки может свидетельствовать об отсутствии дискриминации безработных женщин по сравнению с мужчинами. Правда, здесь имеет значение и то, какая работа предлагалась женщинам и какая – мужчинам в соответствии с запросами тех и других. Е. М. Зуйкова и Р. И. Ерусланова (2001) пишут, например, что лишь 5% женщин согласились на любую работу, а 61% выразили намерение искать работу по специальности.

Рис. 1.2. Оценка безработными различных возможностей трудоустройства

Женщины по сравнению с мужчинами предъявляют большие требования к разнообразию работы, к возможности своего влияния на процесс работы, к соответствию работы их интересам.

1.3. Выход на пенсию: благо для личности?

Уже при приближении срока выхода на пенсию многие люди становятся более тревожными, теряют веру в себя. То, как человек чувствует себя после выхода на пенсию, зависит от его желания прекратить работать либо от того, насколько эта ситуция была вынужденной – достижение пенсионного возраста, приход молодого и перспективного специалиста, плохое состояние здоровья и т. д. (Reitzes et al., 1996). Многое зависит от финансовой обеспеченности уходящего на пенсию человека (Bengston, Treas, 1980; Ward, 1984). Ряд исследователей подчеркивают, что в каждом отдельном случае имеются свои индивидуальные особенности условий ухода на пенсию (Moen, 1996; Kim, Моет, 2002; Van Solinge, Henkens, 2005). Но даже при желании человека выйти на пенсию он встречается с рядом психологических проблем: нужно найти себе новое занятие, новый круг общения, наконец, адаптироваться к потере своего социального статуса, который у него был на работе. И это его состояние отличается от того, которое бывает у человека, потерявшего работу вследствие сокращения, особенно если человек является работоголиком. Безработные люди зрелого возраста имеют перспективу продолжения трудовой деятельности. У пенсионеров уход с работы означает прекращение одного жизненного этапа и переход к новому, незнакомому этапу «безделья». Они перестают осознавать себя востребованными и начинают испытывать оторванность от жизни общества, переживать свою ненужность государству и обществу. Нельзя не учитывать и резкое ухудшение их материального благосостояния. Многие из них оказываются за чертой бедности. Для многих это является стрессом, вследствие которого могут развиться психосоматические расстройства.

В некоторых районах США развита почти религиозная преданность людей работе. Многие люди посвящают работе столько времени и энергии, что их чувство собственной ценности и самооценка оказываются напрямую связанными с трудовыми достижениями. Многим из них свободное времяпрепровождение кажется поверхностным и лишенным смысла. В самом прямом смысле этого слова выход на пенсию для таких людей означает отступничество от их прежней жизни. Отсутствие работы особенно тягостно для тех, кто никогда не находил удовлетворения вне ее. например в хобби, чтении или участии в гражданских организациях. Проблема, как правило, усугубляется, если вышедший на пенсию человек малообразован, стеснен в средствах или слабо вовлечен в социальную или политическую деятельность. В то же время высокие профессионалы или люди, занятые в бизнесе, также могут испытывать трудности с поиском занятий, которые могли бы заполнить появившееся свободное время. В этом заключается одна из причин того, почему значительное количество людей продолжают работать хотя бы часть времени после выхода на пенсию (Quinn, Burkhauser, 1990).

Крайг Г., Бокум Д. 2004. С. 772.

В течение первых лет жизни на пенсии существенно меняется отношение человека к жизни. Показано (Levy, 1978), что здоровые мужчины, не желавшие выходить на пенсию, быстро перестают получать удовлетворение от жизни, отдаляются от общества, испытывают горечь и злость. Правда, затем они выходят из этого состояния и постепенно начинают относиться к жизни так же, как и те, кто хотел выйти на пенсию.

Выход на пенсию не обязательно угрожает психическому и физическому здоровью человека. Например, по данным американских исследователей, треть пенсионеров говорят об улучшении своего психического и физического состояния, а еще 50% не заметили изменений в своем здоровье (Ekerd, 1987). Адаптация к пенсионной жизни проходит легче, если человек заранее готовится к новому этапу своей жизни. По мнению Томпсона (Tompson, 1977), подготовка к выходу на пенсию состоит из трех элементов: в постепенном уменьшении количества обязанностей, в планировании деятельности на пенсии и в организации жизни на пенсии.

* * *

Работа не только способствует развитию личности человека, но и часто приводит к возникновению профессиональной деформации и ряда аддикций: перфекционизма, ургентной зависимости, работоголизма (трудоголизма).

Глава 2

Особенности личности и выбор вида деятельности и профессии

2.1. Склонности и выбор вида деятельности

Большинству людей известно, что не всякая работа является для них притягательной, а только та, которая отвечает их склонностям,[3] которая встречает, как писал Н. С. Лейтес, «внутренний отклик». Нередко деятельность может нравиться своими результатами, приносимой пользой, тем, какое общественное признание она дает. Но подлинная склонность означает расположенность и к самому процессу деятельности, когда работа не просто средство достижения каких-нибудь целей, но и сама по себе становится привлекательной. Это не значит, что деятельность по склонности всегда легка и приятна. Часто человек вынужден проявлять силу воли, готовность пожертвовать чем-нибудь ради успеха деятельности и самой возможности заниматься ею.

Склонность чаще всего выступает как безотчетное стремление к занятиям того или иного рода, как потребности в активности определенного вида, т. е. как латентное состояния напряжения, нуждающееся в соответствующей разрядке. Однако она только на первых этапах выступает как безотчетное стремление. Затем, по мере получения удовлетворения (удовольствия) от процесса выполнения избранной деятельности, она становится более осознаваемой, «обрастает» другими мотиваторами, которые в сознании человека превращаются в действующие «мотивы» (объяснения, почему он выбрал для занятий данный вид деятельности). Не понимая до конца истинную причину склонности, человек трактует свой выбор положительным отношением к этой деятельности («нравится»), и ему этого достаточно.

Абсолютному большинству студентов первого курса (79,6% юношей и 64,8% девушек) нравится их будущая профессия; несколько меньше из них (71,1% юношей и 60,2% девушек) отмечают, что избранная профессия соответствует их склонностям.

У очень большой группы студентов выбор вуза не связан со склонностью кучебным предметам школьного курса: в техническом вузе таких оказалось 33,6%, в медицинском – 69,6, в сельскохозяйственном – 54,9, на экономическом факультете Торгово-кооперативного института – 58,6%.

Крылов Н. И. 1968. С. 137.

Нередко склонность отождествляется с предпочтением определенного рода занятий. Предпочтение как сознательный выбор может быть следствием моды на профессию, ее престижности в обществе, т. е. социально обусловлено. Тогда кажется, что профессия выбрана по склонности, хотя в действительности этого нет. Поэтому вскоре у человека возникает разочарование в данном виде занятий.

Утрата склонности может произойти вследствие потери интереса к деятельности из-за неправильного обучения (его монотонности, чрезмерных требований, предъявляемых к ученику) или появления сильного интереса (возможно, по чисто внешней привлекательности) к другой деятельности.

Некоторые профессии требуют совпадения нескольких видов склонностей, т. е. направленности личности. Например, профессия врача-педиатра требует склонности к медицине и к работе с маленькими детьми. Профессия учителя требует склонности к преподаванию и профильному предмету. Это создает трудности в определении своего истинного призвания. Зачастую люди, выбирающие профессию учителя, руководствуются только одной склонностью (к физике, математике, литературе, физкультуре и т. п.), не имея другой, необходимой для выбираемой профессии, – склонности учить других. Например, К. М. Гайдар (1989) выявил, что только 26,95% первокурсников поступили в университет, руководствуясь одновременно интересом к профилирующему предмету и желанием быть учителем. Начав учебу, лишь 35,7% опрошенных студентов твердо решили стать учителями.

2.2. Склонности и особенности личности

Откуда же у человека появляется склонность к тому или иному виду деятельности, профессии? Полученные в многочисленных исследованиях данные показывают: на склонность к тому или иному виду деятельности оказывают сильное влияние врожденные особенности личности (свойства темперамента, типологические особенности проявления свойств нервной системы). Например, лица с подвижностью нервных процессов склонны к разнообразной по содержанию деятельности, ригидность лиц с инертностью нервных процессов обусловливает их склонность тщательно отрабатывать детали выполняемых действий. Для последней группы людей более комфортной оказывается ситуация предсказуемости, не требующая принятия срочных решений. Склонность лиц с сильной нервной системой к риску привела многих из них к занятиям, связанным с экстремальностью деятельности.

Судя по данным, полученным Э. А. Голубевой (1993) с сотрудниками, сказанное выше относится и к предпочтению интеллектуальных видов деятельности. Так, школьники с высокой и низкой активированностью центральной нервной системы проявили различный интерес к тем или иным занятиям: вторые более склонны заниматься техникой, а первых занимают сферы, связанные с «природой», «человеком», художественным творчеством.

Склонности, а через них – и выбор профессии, зависят не только от типологических особенностей свойств нервной системы, но и от личностных особенностей.

Так, в работе бельгийских психологов Де Фрюи и Мервильд (De Fruyt, Mervielde, 1996) было выявлено, что студенты, специализирующиеся в области филологии и истории, получили самые высокие оценки по шкале нейротизма и самые низкие – по экстраверсии. Студенты-психологи имели низкую оценку по добросовестности, среднюю оценку по шкалам нейротизма и экстраверсии и самую высокую – по открытости новому опыту. Студенты, избравшие естественные и инженерные науки, имели самые низкие оценки по нейротизму и т. д.

Сравнение личностных особенностей студентов-первокурсников различных факультетов университета, проведенное А. И. Серавиным и И. А. Фирсовой (1999), показало, что для студентов-философов характерными были замкнутость, интровертированность, тенденция к рефлексии, пассивность. Студенты-историки отличались теми же характеристиками, а также рассудительностью и агрессивностью. Студенты-юристы были общительными, экстравертированными, склонными к импульсивным и необдуманным выводам и поступкам, агрессивными, активными. Студенты-журналисты обладали общительностью, легкомысленностью. Студенты-психологи характеризовались самой высокой общительностью, низкой агрессивностью, для них также свойственно задумываться о том, что они говорят и делают. Таким образом, очевидны различия между студентами-философами и историками с одной стороны, и юристами, журналистами и психологами – с другой. Выбравшие профессии типа «человек – человек» обладают общительностью, в то время как выбравшие профессии «человек – знак» склонны к замкнутости. В то же время между студентами-юристами, журналистами и психологами тоже имеются некоторые различия по личностным особенностям.

Это подтверждается и данными, полученными М. С. Корягиной (2004): студенты-психологи выделялись выраженностью эмпатии, а студенты юридического факультета – высокой возбудимостью. Они ценят материальное благополучие, твердую волю, а на последних местах у них стоят такие ценности, как «счастье других» и «честность». У студентов-психологов высокое место в иерархии ценностей занимают «хорошие друзья», «здоровье», «честность» и «счастливая семейная жизнь». Такие ценности, как «твердая воля» и «материальное благополучие», для психологов не являются основными.

Фрейдистскую теорию личности можно использовать для прогнозирования выбора профессии. Так, например, люди с оральным типом личности общительны, разговорчивы, ироничны, любят поспорить, поэтому их должны привлекать профессии орального типа (Kline, 1984). Многие из них становятся дантистами, юристами, проповедниками, радиокомментаторами и т. п. Если они выбирают профессию музыканта, то, скорее всего, будут играть на деревянных или медных духовых инструментах, а не на струнных или ударных. Их может интересовать кулинария (профессия повара) или, в случае фиксации на оральном этапе, т. е. периоде грудного или искусственного вскармливания, они могут выбрать какую-нибудь из профессий, частично удовлетворяющих эту потребность, и успешно работать в области этой профессии. Люди с личностью анального типа, для которых – если верить теории – характерны любовь к порядку, упрямство, экономность и самоконтроль, должны предпочитать такие профессии, как бухгалтерское, библиотечное или банковское дело и обеспечение технической безопасности.

Фернхем А., Хейвен П. 2001. С. 233.

По сравнению с интровертами экстраверты более склонны выбирать профессии, связанные с социальными контактами. Так, В. В. Близнова и М. Н. Шевцов (1977) выявили у студентов отделения театральной режиссуры Института культуры большую, чем у студентов университета, общительность. Но если у первых общительность находится на среднем уровне, то студенты университета должны рассматриваться скорее как замкнутые. Поэтому существует опасность, что работники-интроверты могут испытывать напряжение, если их профессиональная деятельность требует значительного количества контактов с людьми из других организаций и в ней отсутствуют рутинные операции. Блант (Blunt, 1978) предположил, что по этой причине менеджеры-интроверты предпочитают выбирать должности, связанные с относительно рутинными обязанностями (финансы, производство, технический менеджмент), в то время как менеджеры-экстраверты ищут работу в области торговли, маркетинга, транспорта. Это подтверждается выводами, сделанными А. Фернхемом и др. (Furnham А., 1992а; Furnham A., Coveney R., 1996; Furnham A., Miller Т., 1997) при изучении торговых агентов: экстраверты имели более высокие оценки выполнения работы и общего потенциала, чем интроверты.

Л. Стернс с коллегами (Sterns et al., 1983) обнаружили, что экстраверты выбирают профессии с более высокими уровнями творчества и разнообразия, они менее удовлетворены канцелярской работой.

Д. Бертрам (Bartram, 1995) исследовал экстраверсию и нейротизм у абитуриентов, поступавших на курсы военных летчиков, и установил, что у них уровни экстраверсии и эмоциональной стабильности выше, чем у общей популяции. Следовательно, происходит «самоотбор» людей в определенные профессиональные сферы.

М. В. Близнюк и А. Г. Безносова-Близнюк (1996) изучали выраженность личностных особенностей у выпускников школы, имеющих склонность к той или иной науке. Были выявлены три группы учащихся: «физики», «математики», «химики-биологи». Между этими группами были выявлены следующие различия.

«Физики» отличались от «математиков» тем, что имели более высокие оценки по шкалам реализм – сензитивность (фактор I) и социабельность – самодостаточность (фактор Q2).

«Физики» отличались от «химиков-биологов» тем, что имели более высокие оценки по шкале эмоциональной неустойчивости (С) и более низкие – по шкале инертности – импульсивности (шкала D).

«Математики» отличались от «химиков-биологов» тем, что они имели более низкие значения по шкалам реализма – сензитивности (I), коллективизма – индивидуализма (фактор J) и самоуверенности – склонности к самообвинению (фактор О).

В. М. Вызова (1984) изучила характерологические особенности девушек, поступивших в медицинское училище и в профессионально-техническое училище. Оказалось, что для первых была характерна неустойчивая, астеноневротическая и гипертимная акцентуация характера. В профессионально-техническое училище шли девушки не только с неустойчивой и эмоционально-лабильной акцентуацией, но и лица эпилептоидного склада.

В работе Т. В. Кудрявцева и А. В. Сухарева (1985) продемонстрировано, что выбор школьниками профессии того или иного профиля связан с разными особенностями личности.

Интересующимся профессиями типа «человек – человек» присущи потребность в общении и лабильность эмоций (фактор А), конкретность мышления (фактор В), более продуктивная работа в группе (фактор Q2), большая напряженность с низким порогом фрустрации (фактор Q4).

Для заинтересованных в профессиях типа «человек-техника» характерными были ригидность поведения (фактор А), реалистичность и независимость (фактор I), радикальность и склонность к экспериментам (фактор Q1), большая эффективность индивидуальной деятельности (фактор Q2).

Для склонных к профессиям «человек – художественный образ» характерны лабильность эмоций и потребность в общении (фактор А), способность к обучаемости и абстрагированию (фактор В), большая импульсивность (фактор F), эмоциональная чувствительность и сензитивность (фактор I), уравновешенность (фактор Q4).

Интересующиеся профессиями типа «человек – знаковая система» показали большую выраженность ригидности поведения и стойкости аффекта (фактор А), реалистичности и независимости (фактор I), интенсивность воображения (фактор М).

Наконец, для склонных к профессиям типа «человек – природа» характерны сензитивность, высокая эмоциональная чувствительность (фактор I), выраженная уравновешенность (фактор Q4).

Естественно, возникает вопрос: насколько эти комплексы свойств соответствуют реальным требованиям той или иной профессии? Чтобы выяснить это, Т. В. Кудрявцев и А. В. Сухарев в том же исследовании изучили, какие свойства личности присущи учащимся, достигшим успехов в обучении профессиям различного типа.

Те, кто обучался профессиям типа «человек – человек» (учителя, врачи, продавцы), имели выраженную потребность в общении (фактор А), высокую ответственность и принципиальность (фактор G), смелость в социальных контактах (фактор Н), эмоциональную чувствительность, традиционализм (фактор Q1), склонность к групповой деятельности (фактор Q2). И здесь совпадение было только по двум факторам – А и Q2.

Обучающиеся профессиям типа «человек – техника» (радиомонтажники, слесари механосборочных работ, автослесари) оказались более ригидными в поведении со стойким аффектом (фактор А), импульсивными (фактор F), застенчивыми и осторожными (фактор Н), реалистичными и независимыми (фактор I), уравновешенными и спокойными (фактор Q4). Совпадение с теми, кто выражал склонность к этим профессиям, только по двум факторам – А и I.

Для учащихся из сферы «человек – художественный образ» (художники, актеры) характерна большая ригидность поведения и стойкость аффекта (фактор А), доминантность и склонность к критике (фактор Е), высокое честолюбие (фактор G), соревновательность (фактор L), высокоразвитое воображение (фактор М), бесхитростность и естественность (фактор N), радикализм (фактор Q1), склонность к индивидуальным занятиям (фактор Q2), более низкий волевой контроль поведения (Q3). Здесь совпадение было только по одному фактору – А.

Учащиеся из сферы профессий «человек – знаковая система» (экономисты, бухгалтеры, чертежники) характеризовались высокой принципиальностью и ответственностью (фактор G), хорошим абстрактным мышлением и обучаемостью (фактор О). Здесь совпадений вообще не было.

Наконец, учащиеся из сферы профессий «человек – природа» (ветеринары, садоводы) отличались большей уживчивостью и независимостью (фактор L), дисциплиной эмоций, адекватной самооценкой (фактор N), эмоциональной зрелостью, уравновешенностью (фактор О). Здесь также не было ни одного совпадения.

При подобном сравнении снова возникают вопросы о причинах несовпадений. Являются ли они следствием того, что обучаемые неправильно представляют себе характер нравящейся им деятельности и требования, которые эта деятельность предъявляет человеку, или же несовпадения обусловлены профессиональным влиянием на личностные свойства в процессе обучения? Первый вариант вполне реален, в чем мы могли убедиться при изучении выбора школьниками и студентами того или иного вида спорта. Оказалось, что неверное представление о характере деятельности в том или ином виде спорта приводит к выбору, не соответствующему имеющимся у человека задаткам и типологическим особенностям (Ильин Е. П., 2001). Второй вариант менее реален, так как за короткий срок обучения вряд ли успела произойти профессиональная деформация личности обучающихся той или иной профессии.

Причиной имеющихся расхождений могло быть и то, что выделение Е. А. Климовым (1974) типов профессий является весьма обобщенным. Только в пределах этого типа Р. Д. Каверина (1978) насчитала 80 различных профессий. Совершенно очевидно, что даже в профессиях типа «человек – человек» врачевание, обучение и торговля – совершенно разные виды деятельности, требующие проявления не только интереса к общению с людьми, но и многих других свойств личности, которые отличны у врачей, педагогов и продавцов. Когда Т. В. Кудрявцев и А. В. Сухарев изучали особенности личности учащихся, они имели дело уже с конкретными профессиями, а не абстрактными сферами типа «человек – человек» и пр. В случае с учащимися профессионально-технических училищ речь шла уже о конкретных требованиях, предъявляемых к человеку той или иной профессией, и те, кто по своим особенностям отвечал этим требованиям, были более успешными в обучении.

Имеют значение и особенности эмоциональной сферы человека. Так, в работе Т. В. Кудрявцева и А. В. Сухарева (1985) выявлено, что выпускники средней школы, обладающие лабильностью эмоций, проявляют интерес к профессиям типа «человек – человек» и «человек – художественный образ»; обладающие эмоциональной чувствительностью – к профессиям типа «человек – природа», а обладающие стабильностью эмоций – к профессиям типа «человек – техника» и «человек – знаковая система».

По данным Е. А. Корсунского (1986), 23% писателей запомнили у себя повышенную эмоциональную впечатлительность в школьные годы, которая нередко становилась первым толчком к литературному творчеству. Эмоциональную впечатлительность некоторые писатели называют величайшим даром: «Если человек не растеряет этот дар на протяжении трезвых лет, то он поэт или писатель», – писал К. Г. Паустовский.[4]

В ряде других исследований тоже получены доказательства того, что выраженность тех или иных эмоциональных свойств личности может влиять на профессиональное самоопределение. На рис. 2.1 представлены сравнительные данные по эмпатии у представителей различных профессий, полученные И. М. Юсуповым (1993).

С. А. Изюмова (1991) показала психологические различия между учащимися математического и литературного классов. «Математики» чаще относились к мыслительному типу по И. П. Павлову, обладали развитым словесно-логическим мышлением и высокими способностями к переработке информации, высоким субъективным контролем над значимыми ситуациями, чувством ответственности и хорошей самоорганизацией поведения. «Литераторы» чаще были представителями художественного типа, обладали яркими способностями к запечатлению, но отличались низким уровнем субъективного контроля, импульсивностью поведения, высокой любознательностью и большой потребностью к новым впечатлениям.

Рис. 2.1. Возрастная динамика индексов эмпатии для представителей различных коммуникативных профессий

И. Л. Соломин (2005) изучал лиц с различными типами акцентуации характера по Леонгарду и то, как складываются у них дела в той или иной профессии. В результате были получены данные, показывающие, какие профессии вызывают дискомфорт у работников различных типов акцентуации и, следовательно, не желательны для них (табл. 2.1).

2.3. Теория профессионального выбора Дж. Холланда

Одной из наиболее известных психологических теорий профессионального выбора, объединяющей личностные черты с предпочтением рода занятий, является концепция Дж. Холланда (Holland, 1963). Он попытался объяснить, почему разные типы людей предпочитают разные типы профессиональных занятий.

Таблица 2.1. Оценка степени соответствия различных профессий разным типам акцентуации личности

Примечания: 1 – чувствительный тип; 2 – дистимический тип; 3 – демонстративный тип; 4 – возбудимый тип; 5 – застревающий тип; 6 – педантичный тип; 7 – замкнутый тип; 8 – гипертимный тип. «+» обозначает, что представителям этого типа личности может быть рекомендована данная профессия; «-» обозначает, что представителям данного типа личности выбор этой профессии может быть не рекомендован из-за повышенной вероятности затруднений в процессе обучения и профессиональной деятельности; отсутствие знака свидетельствует о том, что представители рассматриваемого типа личности вполне могут выбрать данную профессию, особенно при наличии

Холланд полагает, что все люди делятся на шесть типов: реалистичных (Р), интеллектуальных (И), социальных (С), конвенциальных (К), предприимчивых (П) и артистических (А). Каждый тип личности характеризуется:

• определенными чертами характера и складом ума;

• способностями к определенным видам деятельности;

• предпочтениями определенного рода занятий;

• содержанием увлечений;

• профессиональными возможностями.

Каждому типу личности соответствует определенный тип профессий (табл. 2.2).

Таблица 2.2. Тип личности и предпочтение вида занятий

Как отмечает А. В. Либин (2000), несмотря на явную несогласованность (по крайней мере явствующую из представленных перечней) между собой некоторых признаков одного и того же симптомокомплекса, разработанный на базе концепции опросник измерения профессиональных предпочтений (см. приложение) широко используется как за рубежом, так и в нашей стране при профориентации. Нельзя не заметить некоторого сходства типов, выделенных Холландом, с классификацией типов профессий Е. А. Климова: «человек – человек» и реалистичный, социальный и интеллектуальный типы, «человек – техника» и реалистичный тип, «человек – природа» и реалистичный и интеллектуальный типы, «человек – знаковая система» и конвенциальный тип, «человек – художественный образ» и артистический тип.

Готтфредсон с коллегами (Gottfredson et al., 1993) обнаружили, что оценки личностных параметров «Большой пятерки»[5] связаны с шестью моделями профессиональных интересов, разработанных Холландом. Так, предпочтительный выбор профессий социального или предпринимательского типа можно уподобить экстраверсии, а конвенциональные предпочтения – добросовестности.

2.4. Типы карьерных ориентации

Работая в той или иной организации, люди преследуют различные карьерные цели (имеют разные карьерные ориентации, потребности). В связи с этим Э. Шейн выдвинул теорию так называемых карьерных якорей: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.

Профессиональная компетентность – это ориентация на достижение мастерства в своей области. Человек с такой ориентацией удовлетворен своей деятельностью, если достигает в ней успеха, но быстро теряет к ней интерес, если работа не позволяет ему реализовать и развивать имеющиеся способности. Такой человек ищет признания своих способностей и требует статуса, соответствующего его таланту. Управление другими людьми не представляет для него интереса, хотя он может это делать в пределах своей компетентности. Поэтому многие из этой категории людей отвергают работу менеджера, а управление рассматривают лишь как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной карьере. Это самая многочисленная группа сотрудников в большинстве организаций, обеспечивающая принятие компетентных решений.

Менеджмент. Для сотрудника с такой карьерной ориентацией первостепенное значение имеет стремление к интеграции усилий других людей. Он готов взять на себя всю полноту ответственности за конечный результат. С возрастом и приобретением опыта эта ориентация проявляется сильнее. Человек с такой ориентацией будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции и т. д.

Автономия (независимость). Главной заботой людей с такой ориентацией является освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. У них ярко выражена потребность делать все по-своему, самостоятельно решать, когда, сколько и над чем работать. Такие люди не хотят подчиняться правилам организации (рабочее место, форменная одежда и пр.). Если подобная ориентации выражена сильно, то человек готов отказаться от продвижения по службе или от других возможностей ради сохранения своей независимости. Люди данной ориентации могут работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будут испытывать преданность этой организации и станут сопротивляться любым попыткам ограничить их автономию.

Стабильность. Эта карьерная ориентация вызвана потребностью в безопасности и стабильности, для того чтобы жизненные события были предсказуемы. Выделены два ее вида: стабильность места работы и стабильность места жительства. Первая связана с поиском работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую в этом отношении репутацию (не увольняет работников), заботится о своих работниках после их увольнения и платит большие пенсии, выглядит надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией перекладывает ответственность за управление своей карьерой на нанимателя. Он поедет куда угодно, если это понадобится компании. Человек с ориентацией на стабильность места жительства связывает себя с географическим регионом и меняет работу только тогда, когда это может предотвратить его «срывание» с места жительства. Люди, ориентированные на стабильность, откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами.

Служение. Основными ценностями для людей такого типа являются работа с людьми, служение человечеству, помощь людям, желание сделать мир лучше и т. д. Человек с такой ориентацией ради этого готов поменять место работы. Он откажется от продвижения или вообще не будет работать в организации, которая не соответствует его целям и ценностям. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продуктов или товаров, защиты прав потребителей и т. п.

Вызов. Главное стремление человека с такой ориентацией – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы бросать вызов. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции выигрыша/проигрыша. Процесс борьбы и победа для такого человека важнее, чем конкретная область деятельности или квалификация. Так, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Для людей такого типа важны разнообразие, новизна, вызов их самолюбию и способностям. Если деятельность слишком проста, она вызывает у них скуку.

Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет отдавать предпочтение ни семье, ни работе, стремится, чтобы они были сбалансированы. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом, чем конкретную работу, карьеру или организацию.

Предпринимательство. Человек с такой ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия и готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь собственное дело, свою марку, свой капитал. Главное для него – создать дело, организацию, построить их так, чтобы они были продолжением его самого, чтобы вложить в них свою душу. Он будет продолжать свое дело, даже если вначале потерпит неудачу и ему придется серьезно рисковать.

Частота выбора карьерных ориентаций в группах, которые различаются по профессиональному признаку, неодинакова, т. е. для каждой профессиональной группы существует своя специфика карьерных ориентаций (Почебут Л. Г., Чикер В. А.), табл. 2.3.

Таблица 2.3. Частота выборов карьерных ориентации, %

Надо отметить, что очень часто выполняемая человеком работа не приносит ему радости. По данным опроса, проведенного в Германии в 2003 году, лишь 12% работающих получали удовольствие от работы и были заинтересованы в ней (Faust, 2005). Это связано со многими причинами, и прежде всего с тем, насколько выполняемая человеком работа соответствует его интересам, потребностям, личностным особенностям.

Глава 3

Личность, отношение к работе и ее эффективность

3.1. Индивидуально-типические различия в отношении к работе

Будучи занятыми одной и той же деятельностью, люди по-разному видят ее личностный смысл, предъявляют к выполняемой работе разные требования, испытывают удовлетворенность или неудовлетворенность разными факторами труда. При этом у людей с определенными особенностями личности наблюдаются устойчивые тенденции в отношении к работе. Их учет позволяет более целенаправленно мотивировать субъектов труда и тем самым не только уменьшить текучесть кадров, но и полнее использовать их возможности.

По данным Н. П. Фетискина (1993), у работников, устойчивых к состоянию монотонии, в первый год нарастал интерес к работе, в то время как у не обладающих такой устойчивостью он рос лишь в течение первых 1,5 месяцев, а через 4 месяца постоянно снижался. У 50% лиц, устойчивых к монотонии, в это время потребность в достижениях увеличилась и только у 10% – ослабла. Одновременно у тех, кто относился к числу неустойчивых к монотонности, увеличение потребности в достижениях наблюдалось лишь в 14% случаев, а снижение – в 29%. Различной у тех и других была и динамика профессионального роста. Сначала первые отставали от вторых: первый разряд они получили на 2,5 месяца позже. Однако затем стали заметно опережать неустойчивых к состоянию монотонии: второго разряда они добились на 4,5 месяца, а третьего – на 5,5 месяца раньше.

П. Ван ден Берг и Д. Фейдж (Van den Berg, Feij, 1993) установили, что по уровням эмоциональной стабильности и экстраверсии, оцененным при принятии на работу, можно спрогнозировать, какими будут удовлетворенность и желание оставить работу через 1,5-2 года.

А. Фернхем и М. Захерл (Furnham, Zacherl, 1986) также обнаружили связь ряда личностных особенностей с различными видами удовлетворенности. Люди с высоким уровнем нейротизма, как правило, испытывали значительно меньшую удовлетворенность объемом работы, которую они должны были выполнять, своими коллегами и зарплатой. Лица же с высоким уровнем психотизма были значительно менее удовлетворены своими руководителями, коллегами и характером работы. Экстраверты в отличие от лиц с высокими показателями нейротизма оказались удовлетворены зарплатой. Отрицательную связь нейротизма с удовлетворенностью работой обнаружили и М. Перон с соавторами (М. Peron et al., 1979).

Психологами Потсдамского университета (Германия) и Зеленогурской высшей педагогической школы (Польша)[6] был разработан опросник (AVEM), учитывающий профессиональную активность (субъективное значение деятельности, профессиональные притязания, готовность к энергетическим затратам, стремление к совершенству при выполнении заданий, а также способность сохранять дистанцию между профессиональной и личностной сферой), стратегии преодоления проблемных ситуаций (отказ от дальнейшего выполнения профессионального задания, особенно в случае неудач), эмоциональный настрой на предстоящую деятельность (сознание социальной пригодности и полезности). При использовании этого опросника авторы методики выделили четыре типа людей в отношении их поведения и переживаний в профессиональной среде. Приведу их описание по изданию Т. И. Ронгинской (2002. С. 88-89).

Тип G – здоровый, активный, способный к решению трудовых проблем, придающий работе высокое (но не экстремальное) значение, контролирующий собственные энергетические затраты, отмеченный конструктивным способом преодоления ситуаций неудач и поражений, которые рассматриваются субъектом деятельности не как источник фрустрации и негативных эмоций, а как стимул для поиска активных стратегий их преодоления. Обобщая, можно представить тип G как образец положительной установки на выполнение деятельности, усиленной мобилизирующим воздействием положительных эмоций.

Тип S – экономный, бережливый, со средним уровнем мотивации, энергетических затрат и профессиональных притязаний, выраженной склонностью к сохранению дистанции по отношению к профессиональной деятельности, удовлетворенностью результатами своего труда. Характерной чертой этого типа является общая жизненная удовлетворенность, источником которой могут быть ситуации, не связанные с работой. Следует, однако, отметить, что такая «экономная» стратегия поведения эффективна лишь в ограниченных временных рамках. В длительной перспективе вероятно возрастание профессиональной неудовлетворенности на фоне успешности других людей. В случае необходимости психологическое вмешательство может быть направлено на повышение мотивации деятельности (мотивационный тренинг).

Тип А – тип риска А, соответствующий классическому описанию Фридмана и Розенмана (Friedman, Rosenman, 1974), характеризующийся экстремально высоким субъективным значением профессиональной деятельности, большой степенью готовности к энергетическим затратам, низкой устойчивостью к фрустрации и стрессам. Высокий уровень негативных эмоций, являющийся следствием психической перегрузки, стремления к совершенству и связанной с этим неудовлетворенностью эффективностью своей деятельности, а также отсутствие социальной поддержки позволяют отнести этот тип к группе риска с вероятностью достаточно быстрого развития синдрома профессионального выгорания. Этот тип можно рассматривать как классический пример типа А, встречающийся в литературе, посвященной описанию стресса (Фридман и Розенман).

Тип В – отмечен низким субъективным значением деятельности, низкой стрессоустойчивостью, ограниченной способностью к релаксации и конструктивному решению проблем, тенденцией к отказу в трудных ситуациях, постоянным чувством беспокойства и беспредметного страха. Следует отметить, что при низком субъективном значении деятельности наблюдается сходство типов В и S, однако различие между ними заключается в том, что тип В не способен к сохранению необходимой дистанции по отношению к работе. Это приводит к дополнительным психическим нагрузкам, постоянной неудовлетворенности собой, снижению общей психической устойчивости организма, апатии и нежеланию выполнять профессиональные задачи.

Выделенные четыре типа поведения можно представить в форме профилей, построенных с помощью описанных шкал опросника (рис. 3.1), а смысл этих типов – в виде поз человека со штангой (рис. 3.2)

Выделенные типы поведения встречались с различной частотой у учителей мужского и женского пола. Тип G чаще встречался у мужчин, чем у женщин (соответственно 31 и 16%); тип А – чаще у женщин, чем у мужчин (соответственно 52 и 33%); типы S и В были выражены у мужчин и женщин примерно одинаково (соответственно 10 и 11 и 26 и 21%).

3.2. Особенности личности и эффективность работы[7]

В исследованиях Н. П. Фетискина была установлена связь устойчивости к монотонии со свойствами темперамента: более стойкими оказались лица с высокой ригидностью (что можно объяснить сильно выраженной у них инертностью нервных процессов), интроверсией и низким нейротизмом. Кроме того, устойчивость к монотонии выше у лиц с низкой и средней самооценкой, с интрапунитивной направленностью фрустрации и средним уровнем притязаний.

Р. Купер и Р. Пейн (Cooper, Payne, 1967) провели исследование в упаковочном цехе табачной фабрики, где работа была несложной и однообразной. Было выявлено, что у рабочих, уволившихся в течение 12 месяцев после проведения тестирования, уровень экстраверсии и нейротизма был существенно выше, чем у тех, кто остался. Рабочие с высокими показателями экстраверсии и нейротизма чаще несанкционированно отсутствовали на работе, т. е. прогуливали.

Фегерстром и Лиспер (Fagerstrom, Lisper, 1977) обнаружили, что управление автомобилем в течение четырех часов приводит к большему ухудшению работоспособности у водителей экстравертов, чем у интровертов.

Отрицательную связь экстраверсии с эффективностью деятельности при монотонной работе выявили также Г. Айзенк (Eysenk Н., 1965), Томпсон (Thompson, 1929), Флехтнер (Flechtner, 1937), Бартенверфер (Bartenwerfer, 1957). Было установлено, что экстраверты при монотонной работе обнаруживают меньшую бдительность, большую неточность и легкую отвлекаемость.

Рис. 3.1. Профили четырех типов поведения согласно шкалам опросника AVEM. Сокращенные обозначения шкал: ВА – субъективное значение деятельности; BE – профессиональные притязания; VB – готовность к энергетическим затратам; PS – стремление к совершенству; DF – способность сохранять дистанцию по отношению к работе; RT – тенденция к отказу в ситуации неудачи; ОР – активная стратегия решения проблем; IR – внутреннее спокойствие и равновесие; ЕЕ – чувство успешности в профессиональной деятельности; LZ – удовлетворенность жизнью; SU – чувство социальной поддержки

Рис. 3.2. Смысл четырех типов поведения с точки зрения мотивации и прилагаемых усилий

В западной психологии изучается такое психическое явление, как вигильность, т. е. способность в течение длительного времени сосредоточивать внимание на однообразных сенсорных стимулах и отслеживать их изменение. По существу, речь идет об устойчивости субъектов к сенсорной монотонности, что подтверждается снижением в процессе работы частоты сердечных сокращений и уменьшением выраженности кожно-гальванической реакции. Было выявлено, что экстраверты хуже справляются с этим заданием, чем интроверты (Аладжалова Н., Арнолд О., 1991; Eysenk Н., Eysenk М., 1985; Koeliga, 1992). Объяснения этим различиям даются разные, но ни одно из них нельзя считать достаточно обоснованным.

Севидж и Стюарт (Savage, Stewart, 1972) у 100 женщин, обучавшихся профессии оператора устройства для набивки перфокарт, выявили отрицательную корреляцию между уровнем экстраверсии и производительностью за месяц. Таким образом, совершенно очевидно, что лучше выполняют монотонную работу и лучше к ней адаптируются лица с интроверсией и низким нейротизмом.

До сих пор мы приводили данные об эффективности деятельности, не разграничивая ее характер – индивидуальный или групповой. Однако как показано в ряде исследований, этот аспект для работающих вовсе не безразличен; при этом немаловажное значение могут иметь типологические особенности.

В. М. Русалов (1979) изучал специфику межличностного взаимодействия в совместной деятельности лиц, различающихся свойствами экстраверсии/интроверсии и нейротизма (стабильных и нестабильных). Для экстравертов стабильных наиболее благоприятны партнеры экстраверты лабильные или интроверты лабильные, а наименее благоприятны – экстраверты стабильные или же интроверты стабильные.

Экстраверты лабильные показывали лучшие результаты в тех случаях, когда их партнерами были интроверты (вне зависимости от выраженности нейротизма); в то же время худшие результаты они демонстрировали, если работали вместе с экстравертами, особенно с лабильными.

Интроверты лабильные эффективнее работали вместе с экстравертами и хуже с интровертами, особенно с лабильными (т. е. обладающими высоким нейротизмом). Интроверты стабильные лучше действовали, если их партнерами выступали люди, имеющие те же или прямо противоположные свойства темперамента.

Таким образом, исследование В. М. Русалова больше склоняет к выводу, что взаимодействие в работе осуществляется лучше в том случае, если партнеры обладают противоположными типологическими особенностями.

Аналогичные данные получены и другими авторами: Т. Д. Сарториус, 1975; С. В. Сергеева, И. А. Чернявская, 1975; М. Р. Щукин, 1981.

3.3. Предприимчивость как деятельностное свойство личности

Одним из профессионально важных качеств личности, влияющих на эффективность многих, если не всех, видов труда, является предприимчивость.

Согласно одному из словарей современного русского языка, «предприимчивость – это находчивость, соединенная с энергией и практичностью». В словаре В. Даля предприимчивый человек – энергичный, находчивый и изобретательный, обладающий практической сметкой. В Словаре русского языка С. И. Ожегова предприимчивый трактуется как «умеющий предпринимать что-нибудь в нужный момент, находчивый, изобретательный и практичный». В то же время инициативность там же считается синонимом предприимчивости. Словарь русского языка под редакцией А. П. Евгеньевой содержит следующую характеристику слова «предприимчивый»: «энергичный, находчивый и изобретательный, обладающий практической сметкой». В массовом сознании и в средствах массовой информации основной характеристикой предприимчивых людей называется «оперативная смекалка».

Следует отметить, что предприимчивость учеными чаще всего понимается как специфический тип поведения, социального взаимодействия (Базунова В. М., 2007; Вяткин Б. А., Ротманова Н. В., 2008) и редко – как личностное свойство (Вяткин Б. А., Ротманова Н. В., 2008). Очевидно, это связано с тем, что данный феномен в основном описывают и изучают социологи, экономисты, но не психологи. Но и последние стали рассматривать предприимчивость как личностное свойство лишь в последние годы.

Так, Б. А. Вяткин и Н. В. Ротманова определяют предприимчивость-поведение как своевременную, соответствующую ситуации активность человека в любой сфере жизнедеятельности, направленную на получение личной выгоды. Такое понимание предприимчивости как активности ради личной выгоды вызывает недоумение. Неужели предприимчивость детей, педагогов, руководителей учреждений направлена только на получение личной выгоды?

Указанные авторы особый акцент в понятии «предприимчивый» делают на умении использовать тот или иной случай, действовать в соответствии с обстоятельствами и быстро реагировать на изменяющуюся действительность. На основании экспертных оценок (успешные бизнесмены, экономисты, психологи, практикующие в сфере бизнеса) и эмпирической проверки ими были выявлены отдельные структурные компоненты предприимчивости: долгосрочность планирования; сроки начала реализации планов (оперативность); целостное видение ситуации; использование «побочных» факторов; оценивание перспективности возможных направлений развития.

Предприимчивость как личностное свойство – это способность к самостоятельным и притом неординарным (нетипичным) действиям. Предприимчивость представляет собой «умение предпринять что-нибудь в нужный момент». Предпринять что-либо – значит сделать инициативное, упреждающее действие, проявить активность до того, как будут четко определены ее условия и последствия. Предприимчивость как свойство личности означает способность к регулярному и успешному осуществлению такого рода активности, умение быстро принимать решения и действовать в условиях неопределенности.

Предприимчивость как поведение проявляется уже в раннем детстве. Неслучайно Эриксон выделил предприимчивость как третью стадию развития ребенка. Она обычно приходится на возраст от четырех до пяти лет. Дошкольник уже приобрел множество физических навыков и начинает сам придумывать себе занятия, а не просто отвечать на действия других детей или подражать им. Изобретательность его проявляет себя и в речи, и в способности фантазировать. Социальный параметр этой стадии, говорит Эриксон, развивается между предприимчивостью на одном полюсе и чувством вины на другом. От того, как в этой стадии реагируют родители на затеи ребенка, во многом зависит, какое из этих качеств перевесит в его характере. Дети, которым предоставлена инициатива в выборе моторной деятельности, которые по своему желанию бегают, борются, возятся, катаются на велосипеде, на санках, на коньках, вырабатывают и закрепляют предприимчивость. Закрепляет ее и готовность родителей отвечать на вопросы ребенка (интеллектуальная предприимчивость) и не мешать ему фантазировать и затевать игры. Но если родители показывают ребенку, что его моторная деятельность вредна и нежелательна, что вопросы его назойливы, а игры бестолковы, он начинает чувствовать себя виноватым и уносит это чувство вины в дальнейшие стадии жизни.

Предприимчивость как личностное свойство особенно важна для профессий, связанных с управлением и бизнесом. Об этом свидетельствуют данные, полученные С. А. Ермолиным: среди чиновников-управленцев лиц с высокой предприимчивостью обнаружено 89,6%; среди студентов-первокурсников факультета управления и экономического факультета – 91,7, в то время как среди студентов-гуманитариев – только 42,1%. Для предприимчивого руководителя характерны творческий и ответственный подход к выполнению обязанностей, способность к инициативному, без административного давления решению поставленных задач. Предприимчивость содержит элементы новизны и реализуется в деятельности, ориентированной на поиск, обоснование, принятие и реализацию высокоэффективных решений, прежде всего управленческих. Таким образом, предприимчивым может считаться тот руководитель, который мыслит гибко, масштабно и перспективно; умеет анализировать, распознавать и использовать конъюнктуру в интересах своей организации; своевременно принимает и реализует обоснованные неординарные управленческие решения, проявляя при этом готовность идти на оправданный риск; убеждает и заинтересовывает коллектив.

Предприимчивость может рассматриваться как более широкий, не связанный только с деловой активностью психологический феномен, обеспечивающий успешную адаптацию человека к жизни в условиях рыночной экономики. Предприимчивость чаще всего связывается не столько с экономической практикой, сколько с житейской мудростью, преодолением житейских трудностей. Она необходима для эффективного преобразования окружающего мира, адаптации к нему, инициативного поиска способа решения проблем, изобретения чего-то нового.

В ходе анализа было выявлено, что чаще всего в СМИ предприимчивость выступает как инструментальная ценность. Среди понимания ценности предприимчивости можно выделить следующие: возможность проявить себя; изобретательность, новаторство; способность принять правильное решение, проявить деловую хватку; воровство, обман, мошенничество; смекалка, жизненная мудрость; средство личного обогащения; возможность манипулировать другими людьми; использование ситуации в личных целях.

Базунова М. Е. 2007. С. 18.

Во многих западных странах предприимчивость людей давно стала чуть ли не религией, непременной составляющей качества жизни (Ф. фон Хайек, Р. Хизрич, М. Питере, М. Вудкок, Д. Фрэнсис, Д. О'Шонесси, Д. Карнеги и др.). Однако в нашей стране в не столь отдаленные времена предприимчивость рассматривалась как чуждое нашей действительности буржуазное качество личности. Чтобы продвигаться по службе, быть на хорошем счету, надо было быть скромным и не «высовываться». Исполнительность и послушание ценились выше инициативы и творчества. Человек, много лет работавший на одном месте, вызывал положительные оценки, хотя вполне возможно, что это было лишь следствием его общей пассивности. Напротив, тот, кто искал пути реализации, менял работу, стремился к росту, вызывал подозрение. Новатору, который объективно не может не вступать в конфликт с консервативным окружением, часто приписывались, да нередко и сейчас приписываются, как начальством, так и сослуживцами, отрицательные моральные качества – карьеризм, стяжательство и, само собой разумеется, нескромность.

Убедившись на собственном опыте, что личная инициатива очень часто наказуема, человек выбирал путь наименьшего сопротивления: лучше обходиться малым, чем прилагать усилия. Такого рода «уход» работника закономерно вел к застою, стагнации экономики, снижению нравственного уровня общества. Лишь с конца 1980-х – начала 1990-х годов предприимчивость получает признание как предмет исследования и педагогического опыта (Бояринцева А. В.).

Преодоление психологии социальной инерции, оставшееся нам в наследство от развитого социализма, в первую очередь относится к предпринимательству. Без живой инициативы, новаторства, творческого подхода, предприимчивости невозможно решать накопившиеся проблемы. Рыночная экономика, основанная на конкуренции, свободе производителей, требует гораздо больше работников различных уровней с новым мышлением, свободным от стереотипов и догм. Очень важным в связи с этим является процесс формирования у молодежи предприимчивости как качества личности. И в этом направлении уже осуществляются психолого-педагогические исследования (Чигиринская Н. В., 1995; Чигиринская Н. В., Чигиринский Ю. Л., 1993; Чигиринская Н. В., Школьник Г. И., 1994; Вяткин Б. А., Ротманова Н. В., 2008).

Предприимчивость является одной из важнейших черт делового человека. Это люди новаторы, инновационно мыслящие, могущие принять и претворить в жизнь важное решение, которое, однако, не обязательно связано с предпринимательством.

Чем более предприимчив человек, тем чаще он любит творческую работу, требующую организаторских способностей, инициативности, умения прогнозировать ситуацию. По данным М. Е. Базуновой (2007), предприимчивые люди в 1,4 раза чаще других выполняют функции организатора-инициатора, генератора идей, в 2 раза чаще выступают в качестве стратега и в 1,5 раза реже выступают просто реализатором идей. Специалисты, говоря о предприимчивости как о сложном, многомерном явлении хозяйственной жизни, выделяют ряд основных ее признаков:

• самостоятельность поведения хозяйствующих субъектов;

• новаторство и новизна в достижении целей с опорой на собственную инициативу;

• деловитость и практичность;

• смелость и изобретательность;

• состязательность и небоязнь хозяйственного риска;

• ориентация на достижение наивысших результатов, эффективное использование ресурсов.

О важности предприимчивости в современных условиях российской жизни говорит зафиксированный в эмпирических исследованиях факт возрастания значимости предприимчивости как жизненной ценности по оценкам представителей самых разных социальных групп. Наиболее выразительно эта ценность представлена в молодежной среде.

В нашей стране предприимчивость как психологическая категория и явление хозяйственной жизни стала предметом специального изучения в конце 1970-х годов, когда возникла потребность перевода экономики на преимущественно интенсивные методы развития и усилилась необходимость перестройки хозяйственного механизма. В этот период была проведена дискуссия о месте и роли предприимчивости. В это же время появляются первые работы, в которых исследуются не только социально-экономическое, но и психологическое содержание, формы и особенности использования предприимчивости (Абрамова Г. П., Айдинян Р. М., Зуев Ю. П.. Попов С. Г., Любимова Н. Г. и др.).

Чигиринская Н. В. 1995. С. 4.

В исследовании С. А. Ермолина было выявлено, что среди мужчин лиц с высокой предприимчивостью больше (среди студентов – 88,9%, среди чиновников – 87,5%), чем среди женщин (соответственно 46,3 и 32,5%).

Предприимчивость рассматривается как сложное интегральное качество личности, которое обусловливается сочетанием ряда первичных личностных качеств. Это предположение нашло подтверждение в ряде психологических исследований.

Как показано М. Е. Базуновой (2007), чем моложе возраст, тем чаще люди оценивают себя как предприимчивых. По ее же данным, существуют поколенческие различия в понимании предприимчивости.

Молодые руководители (21-30 лет) считают предприимчивость терминальной ценностью: рассматривают ее не только как средство достижения жизненных целей, но и как саму цель. Они более других возрастных групп воспринимают и понимают инновационную и судьбоносную значимость предприимчивости, которую обогащают хорошее образование и желание работать.

Категория людей среднего возраста (31-45 лет) больше склонна рассматривать предприимчивость только как инструментальную ценность. У них отмечается высокая устойчивость их социально-экономических стереотипов, а зачастую и нежелание что-либо менять в своих привычках. Чаще всего они видят в предприимчивости лишь способ преодоления экономических проблем, вынужденную активность и средство обретения уверенности и независимости. Чаще всего синонимом предприимчивости у них является слово «крутиться». Предприимчивость для этой возрастной категории стала способом выживания.

При этом у них не было выявлено доминирования отрицательного отношения к предприимчивости. Их отношение к предприимчивости противоречиво, так как они не хотели бы, чтобы их дети проявляли предприимчивость, в первую очередь связанную с материальной вынужденностью.

Положительная оценка предприимчивости снижается с возрастом, начиная с 40 лет. В группе старше 45 лет было более всего негативных высказываний о предприимчивости. Если даже люди положительно относятся к такому типу поведения, то считают его молодежным и потому думают, что «их время упущено», называют себя «жертвами советского воспитания» (при этом подавляющее большинство опрошенных данной возрастной категории хотели бы быть предприимчивыми).

Исследование М. Е. Базуновой (2007) показало, что вне работы поведение практически не меняется. Это говорит о том, что предприимчивость универсальна для любого вида деятельности, сферы приложения усилий, связанных с решением различных проблем (государственных, групповых, личных), даже в случае мошенничества.[8] Предприимчивым людям предопределено в большей степени инициировать поведение окружающих, вести за собой, направлять их деятельность, нежели просто исполнять чужую волю. Это обусловлено наличием уверенности в себе, деловой хватки и жизненного опыта, но не только этим.

Н. В. Ротмановой (2005) были обнаружены связи предприимчивости с такими свойствами личности по Кеттеллу, как интеллект (.48, р < .01), эмоциональная устойчивость (.52, р < .001), сила Сверх-Я (.37, р < .05), смелость в общении (.57, р < .01), проницательность и расчетливость (.68, р < .001), самостоятельность (.56, р < .001). В целом, данный набор свойств соответствует набору, полученному другими исследователями (Магун В. С, 1997; Турецкая Г. В., 1998) в качестве личностных предпосылок успешности предпринимательской деятельности.

При изучении корреляционных связей показателя «предприимчивость» со свойствами других уровней интегральной индивидуальности (уровня организма, психологического и социально-психологического уровней, а также их подуровней) было выявлено, что предприимчивость связана со свойствами личностного уровня интегральной индивидуальности одно-многозначными взаимосвязями, а со свойствами нейродинамики, темперамента и социально-психологического уровня – много-многозначными, что, по теории В. С. Мерлина, позволяет предположить: свойство «предприимчивость» является свойством личностного уровня.

С. А. Ермолин выявил, что у лиц с высокой предприимчивостью в сравнении с лицами с низкой предприимчивостью чаще отмечаются высокие показатели склонности к риску, инициативности, самостоятельности, интернальности, инновационного мышления и реже – избегания неудачи (рис. 3.3).

Рис. 3.3. Выраженность личностных качеств у лиц с высокой и низкой предприимчивостью

В рамках исследований в области психологии предпринимательства были эмпирически выявлены личностные особенности успешных предпринимателей, которые во многом совпадают с коррелятами предприимчивости. К их числу относятся прежде всего особенности мотивационной сферы: преобладание мотивации достижения успеха над мотивацией избегания неудач; четкая постановка позитивных целей деятельности и активное последовательное стремление к их достижению; уверенность в своих возможностях достижения успеха (самоэффективность); позитивное отношение к ситуации достижения и соревнования с другими людьми; адекватная самооценка и уровень притязаний.

Другой отличительной психологической особенностью успешных предпринимателей является преобладание интернального локуса контроля, т. е. уверенность в своей способности контролировать значимые для себя события и принимать на себя ответственность как за свои достижения, успехи, так и за неудачи. Преобладание интернальности сочетается с выраженностью таких качеств, как высокая активность и инициативность, уверенность в себе, независимость и самостоятельность, высокая самооценка, самоконтроль и ответственность за свое поведение.

Результаты психологических исследований отношения предпринимателей к риску позволяют сделать вывод о том, что в отличие от распространенных житейских представлений предприниматели в целом не являются людьми, склонными жить и действовать в условиях высокой степени риска. Вместе с тем они отнюдь не избегают риска как такового, отчетливо понимая, что риск – неотъемлемое условие достижений и полностью безрисковое поведение не приводит к ощутимым достижениям, которые для них стоят на первом плане.

Скорее для них характерны эмоциональная устойчивость и самообладание, определяющие способность эффективно принимать решения и действовать в условиях риска и неопределенности. Более характерными для успешных предпринимателей оказались позитивное отношение к соревнованию (конкуренции) в экономической деятельности и высокая оценка собственной конкурентоспособности.

Важной составляющей эффективности экономической самореализации является реализация своих знаний на практике. Некоторые студенты еще на этапе получения полного высшего образования начинают работать по будущей специальности или в сфере, не связанной с ней. В качестве объективного критерия данного параметра нами рассматривалось наличие у студентов работы. Выделились следующие группы: 1) студенты не совмещают работу с обучением; 2) учатся и работают по специальности; 3) учатся и работают не по специальности. Наибольшие значения по всем показателям предприимчивости выявились у студентов, которые учатся в университете и одновременно работают не по специальности психолог, наименьшие – у студентов, не совмещающих обучение и работу.

Следовательно, можно сделать вывод о том, что предприимчивость является личностным образованием, способствующим наиболее эффективной реализации человеком себя в практической деятельности, но не всегда связанной с психологией. Вероятно, данный факт обусловлен неумением студентов пока еще экономически грамотно реализовывать себя в психологической практике.

Вяткин Б. А., Ротманова Н. В. 2008. С. 75.

Деятельность предпринимателя и предприимчивость. Предприимчивость как совокупность психологических особенностей личности соотносится с предпринимательством как особым видом экономической деятельности, связанным с созданием и осуществлением собственного дела, предприятия, направленного на достижение денежной или иной выгоды, которая является мерой его успеха. В этом аспекте предпринимательство определяют как деятельность, осуществляемую в условиях риска и ответственности за результаты предприятия, жесткой конкурентной борьбы между предпринимателями и стремление к поиску новых возможностей получения прибыли (Шумпетер, Хайек и др.).

Успешное предпринимательство, несомненно, связано с таким личностным человеческим качеством, как предприимчивость. Не случайно у этих слов общий корень. Но считать его обязательным сущностным признаком предпринимателя не следует.

С одной стороны, не все предприимчивые по своему психологическому складу люди являются предпринимателями. Предприимчивость людей проявляется не только в сфере бизнеса, но и в генерировании идей в науке, в изобретениях, в культурном творчестве, в политической деятельности и даже просто в бытовой сфере у многих, не занимающихся профессиональной предпринимательской деятельностью.

С другой стороны, часто бывает, что за выполнение предпринимательской деятельности берется человек, не обладающий в должной мере названным личностным качеством. Например, человек получил дело по наследству и пытается его вести, а между тем качеством предприимчивости не обладает. Другой сам начинает бизнес с нуля, считая, что способен к такой деятельности, а в действительности нужными качествами не обладает. Можно отметить и еще ряд типичных ситуаций, когда люди пытаются в силу разных причин и обстоятельств заниматься бизнесом, хотя не обладают предприимчивостью и другими необходимыми психологическими качествами. В таких случаях деятельность этих людей, как правило, не может быть успешной, в большинстве случаев дело заканчивается разорением. Правда, спасительную для дела роль могут сыграть способные менеджеры, компенсируя отсутствие у хозяина нужной предприимчивости и других деловых качеств.

По данным М. Е. Базуновой (2007), только половина опрошенных ею руководителей считают себя предприимчивыми.

При оценке реального поведения своих руководителей респонденты не склонны считать их предприимчивыми (только 40,2% считают своих руководителей предприимчивыми). Предприимчивость подчиненных чаще всего связывается с вынужденной необходимостью; предприимчивость руководителей ассоциируется с уже достигнутым статусом и особенностью характера. То есть считается, что подчиненные предприимчивы «поневоле, для себя, не масштабно». Руководители – заслуженно, глобально, более значимо.

Базунова М. Е. 2007. С. 18.

Среди множества людей, приходящих в бизнес, существуют и такие, для которых выраженный дух предпринимательства является естественной предпосылкой выбора этого пути. Люди с предпринимательской жилкой еще в советскую эпоху ярко демонстрировали возможность преодолеть силой своих устремлений давление жизненных обстоятельств. Кто-то из них ходил на Северный полюс, кто-то выпускал самиздат, кто-то занимался фарцовкой и спекуляцией. Однако у подобных людей в целом не больше шансов пройти этот путь дальше или успешнее, чем у других, свидетельством чему является множество неудач в бизнесе бывших успешных фарцовщиков.

В исследовании М. Е. Базуновой (2007) выявлен ряд условий, способствующих проявлению и формированию предприимчивости. Предприимчивость зависит от социальной среды – предприимчивых, по их оценкам, людей чаще других окружают предприимчивые же люди. И наоборот: чем менее респондент оценивает себя предприимчивым, тем реже его окружают предприимчивые люди. Актуализации предприимчивости способствуют неблагоприятные жизненные обстоятельства, которые вынуждали людей преодолевать их, ломать ситуацию. Предприимчивость формируется в процессе жизни, под воздействием внешних, вынужденных обстоятельств. Проявляя предприимчивость, человек использует новые возможности, выбирает так называемую активную адаптацию. Таким образом, предприимчивость способствует вертикальной социальной мобильности личности, ускоряет адаптационные процессы и т. п. Предприимчивость формирует личная инициатива и самостоятельность.

3.4. Особенности личности и стимулирование труда

Одним из способов стимулирования является использование поощрения и наказания. В одном норвежском концерне психологи провели исследование и выяснили, что те сотрудники, которых хвалили, улучшили свою работу в следующем году, а те, которых порицали, на следующий год либо не улучшили свою работу, либо стали работать хуже (Stronegerr, 2007). Однако очевидно, что в этом исследовании могли бы быть выявлены и индивидуальные особенности, чего автором не было сделано. Между тем Грей (Gray, 1973), исследовав мотивационные различия между экстравертами и интровертами, пришел к выводу, что у первых преобладает стремление к вознаграждению, а у вторых – к избеганию наказания. В связи с этим экстраверты лучше выполняют работу, если они ожидают вознаграждения, а интроверты – если им грозит наказание. Исходя из представлений Грея бесполезно пытаться мотивировать экстраверта, угрожая страшным наказанием (лишением премии, увольнением), как и мотивировать интроверта путем повышения зарплаты или дополнительными льготами. Поэтому в торговле, где в основном работают экстраверты, стимулирование работников будет происходить при регулярном и разнообразном вознаграждении. В бюрократических же организациях, где большинство сотрудников интроверты, наилучшим способом мотивации является угроза применения санкций.

Фернхем (Furnham, 1992) считает, что используемые в организациях стимулы (например, зависимость зарплаты от уровня выполнения работы, возможности продвижения по службе) и санкции (например, возможность увольнения, наложения штрафа) по-разному воздействуют на различных сотрудников организации. Экстравертированные организации (т. е. те, где среди работников преобладают экстраверты) могут мотивировать свой персонал и формировать его поведение с помощью небольших (но постепенно возрастающих и достаточно ощутимых) поощрений, действующих на подкрепление. Эффективность такого стимулирования повышается, если оно проводится регулярно, последовательно и публично. Такие поощрения, как присуждение звания «продавец месяца», ежегодные премии за продуктивность, тактичность, безупречные отношения с клиентами и т. п.. по-видимому, дают наибольший эффект, если используются для мотивации экстравертов. Интровертированные организации (т. е. те, где среди работников преобладают интроверты, чрезвычайно чувствительные к санкциям и наказаниям) могут использовать наказания с целью пошаговой выработки желаемого поведения или по крайней мере предотвращения нежелательного поведения. Так, например, угроза неминуемого увольнения, принудительного выхода на пенсию или частичной занятости может заставить интровертов работать усерднее, однако слабо воздействует на экстравертов. В интровертированных культурах следует регулярно напоминать людям о том, что нарушение установленных правил или плохое выполнение работы наказуемо. Очевидный основной вывод состоит в том, что системы управления, предназначенные для регулирования поведения работников, должны обладать чувствительностью к основным индивидуальным различиям. Следует использовать как «кнут», так и «пряник», но эти методы будут оказывать неодинаковое воздействие на разных людей.

Фернхем А., Хейвен П. 2001. С. 227.

Показано также, что чем выше уровень нейротизма, тем выше чувствительность человека как к поощрению, так и к наказанию. Поэтому по отношению к людям с низким уровнем нейротизма (т. е. низкочувствительным) иногда необходимо использовать строгий контроль и жесткие дисциплинарные меры (Wakefield, 1979).

3.5. Профконсультация и профотбор как путь реализации возможностей личности

В связи с изложенными выше данными встает вопрос о необходимости профконсультации, а в ряде профессий – и профессионального отбора с учетом способностей и особенностей личности человека,[9] хотя с этим некоторые психологи и не согласны. Например, Е. А. Климов и В. С. Мерлин утверждали, что, поскольку рабочие, имеющие разные типологические особенности, показывают (благодаря сформированности определенного стиля деятельности) одинаковую производительность труда (т. е. все выполняют план на 100%), нет необходимости отбирать людей. «Главная задача <...> психологии труда состоит не столько в профотборе, сколько в том, чтобы путем рационализации обучения устранить самый факт отбора», – писал Е. А. Климов (1959. С. 75).

В пользу позиции этих ученых говорит и тот факт, что типологические особенности взаимно компенсируют друг друга в своей приспособительной функции. Например, низкая терпеливость (неспособность долго работать на фоне усталости), которой отличаются лица со слабой нервной системой, может быть в определенной степени компенсирована наличием у них инертности нервных процессов, преобладанием торможения по внешнему балансу или преобладанием возбуждения по внутреннему балансу. И наоборот, нетерпеливость людей подвижных компенсируется у них силой нервной системы и т. д. Это дает возможность людям с разными типологическими особенностями одинаково успешно приспосабливаться к одной и той же деятельности, не предъявляющей к человеку максимальных требований.

В противовес этой точке зрения К. М. Гуревич (1970) доказывал, что в профессиях первого типа, связанных с экстремальными ситуациями и большим нервно-психическим напряжением, отбор необходим. По этому поводу К. М. Гуревич (1974) пишет: «Различия по степеням представленности свойств нервной системы не имеют решающего значения для достижения общественно необходимой эффективности труда и не сказываются заметным образом на удовлетворении, получаемом от труда, в подавляющем большинстве профессий». Далее автор отмечает: «Одновременно показано, что имеется группа профессий, пригодность к которым формируется только при наличии некоторых природных данных, степень и модальность которых может быть установлена путем предварительного анализа и последующей экспериментальной проверки» (с. 5).

Значительная часть исследований в области психологии персонала посвящена отбору и процессу найма. Еще одна (менее распространенная) функция, касающаяся персонала, предполагает принятие решений о том, какую работу поручить нанятым работникам. Она называется либо расстановкой, либо классификацией (в зависимости от оснований для получения работы). Во многих случаях отбор и расстановка кадров не отделимы друг от друга. Однако в некоторых организациях <...> решения об отборе и расстановке принимаются отдельно друг от друга.

Расстановка отличается от классификации количеством предикторов, используемых для выбора подходящей работы. Первая предполагает отнесение претендентов к одной из двух или более групп (направление на одну из двух или более работ) на основании одного прогностического показателя. Многие старшеклассники, например, попадают в математические классы по результатам тестирования математических способностей.

Классификация предполагает определение людей на разные виды работы исходя из двух или более валидных прогностических факторов. По этой причине квалификация отличается большей сложностью; однако она приводит и к более точному назначению человека на работу, чем расстановка.

Мучински П. 2004. С. 196-197.

Упражняемость может снизить индивидуальные различия, но не может их снять. «Каким бы ни было влияние упражнения на величину индивидуальных различий, – говорят Д. Тифин и Э. Маккормик, – представляется ясным, что обучение редко изменяет относительное положение индивидов в их способности выполнять какую-либо работу. <...> Ни одно промышленное предприятие поэтому не должно ожидать от своей программы профессионального обучения дать всем рабочим одинаково высокий уровень эффективного выполнения работы, если рабочие не будут вначале отобраны с учетом их возможностей достижения этого высокого уровня» (Tiffin, MacCormick, 1961).

В. Г. Лоос отмечает: «Существует мнение, что при соответствующих методах обучения можно добиться определенного уровня успешности у каждого человека, выбравшего одну из массовых профессий. Но и здесь следует возразить. Ведь и общество, и сама личность многое теряют от того, что работа осуществляется с определенным, а не высоким или максимальным уровнем успешности. Потери начинаются уже с профессионального обучения, когда на людей с недостаточной профессиональной пригодностью затрачивается гораздо больше времени и материальных средств. Затем эти люди работают менее производительно, испытывая, вполне естественно, неудовлетворенность результатами своей трудовой деятельности. В итоге либо постоянное переживание "профессиональной неполноценности", либо перемена профессии» (1974. С. 93).

Глава 4

Профессиональная деформация личности

4.1. Что такое профессиональная деформация личности?

По статистическим данным, работа занимает у современного человека в среднем почти четверть времени его жизни (18 лет из 80) и ее воздействие на личность весьма заметно. Изменения, происходящие в личности под влиянием какой-либо профессии, имеют терминологическое обозначение – профессиональная деформация личности.

Одним из аспектов обсуждаемой в данной книге темы является влияние специфики профессиональной деятельности и профессиональной среды на особенности личности. «Профессиональная роль многогранно влияет на личность, предъявляя к человеку определенные требования, она тем самым преобразует весь его облик. Ежедневное, на протяжении многих лет, решение типовых задач совершенствует не только профессиональные знания, но формирует и профессиональные привычки, определяя стиль мышления и стиль общения» (Грановская Р. М., 1984). Эти влияния, приводя к профессиональной деформации личности, добавляют новые краски в типические и индивидуальные различия между профессионалами, связанные с естественным отбором субъектов в ту или иную деятельность в соответствии с темпераментными и характерологическими особенностями, о которых говорилось выше.

О недостаточной изученности этого вопроса пишет А. Л. Свенцицкий (1987): «Проблема "профессиональной деформации" почти совершенно не изучена, хотя представляет значительный интерес и в теоретическом, и в прикладном плане. <...> Исследования этого феномена должны проводиться на стыке социальной психологии труда и дифференциальной психологии, поскольку закономерно возникает вопрос о соотношении индивидуальных различий работников с их подверженностью "деформирующим" воздействиям профессиональной роли» (С. 40). Кроме того, как отмечает Б. Д. Новиков (1993), «исследования по этой проблематике (касающиеся сотрудников пенитенциарных учреждений. – Е. И.) искусственно выпали из поля зрения ученых. Лишь отдельные энтузиасты в разное время продолжали эти исследования, результаты которых были засекречены. Только в последние годы все более остро заговорили об отклоняющемся поведении офицеров МВД, об их <...> деформациях» (С. 10).

Следует отметить, что понятие «профессиональная деформация» отсутствует в психологических словарях, что создает довольно разнообразное понимание этого психологического явления, порой слишком расширительное. Это видно и из следующей цитаты: «Известно, что под влиянием деятельности у железнодорожных диспетчеров вырабатывается потребность работать максимально точно, без малейшей ошибки. У телефонисток же в процессе труда вырабатывается потребность в максимальной скорости реакции. Работники автоинспекции научаются лучше распознавать скорость движения, ошибки водителей в маневрах. У паспортисток "наметан глаз" на подделку документов. Работники отделов кадров, продавцы очень хорошо распознают особенности личности по внешнему облику» (Безносов С. П. 2004. С. 184). Когда под влиянием профессии формируется новая особенность личности (как у железнодорожных диспетчеров или телефонисток), то это можно расценивать как профессиональную деформацию личности, но когда работники автоинспекции или паспортистки формируют умение распознавать (дифференцировать) различные ситуации и объекты, то это можно отнести к развитию профессионально важных качеств, умений, но не к деформации личности. Иначе любое развитие мы будем принимать за деформацию, и тогда использование этого понятия теряет всякий смысл.

Слово «деформация» (от лат. deformatio) означает изменение физических характеристик тела под воздействием внешней среды. Под профессиональной деформацией понимают всякое изменение, вызванное профессией, наступающее в организме и приобретающее стойкий характер («История советской психологии труда». 1983). Деформация распространяется на все стороны физической и психической организации человека, которые изменяются под влиянием профессии. Это влияние носит явно отрицательный характер, что очевидно из примеров, приводимых исследователями (искривление позвоночника и близорукость у конторских служащих, льстивость швейцаров). Профессиональная деформация может привести к затруднениям в повседневной жизни и снижению эффективности труда.

Первоначально неблагоприятные условия труда вызывают негативные изменения в профессиональной деятельности, в поведении. Затем, по мере повторения трудных ситуаций, эти отрицательные изменения могут накапливаться и в личности, приводя к ее перестройке, что далее проявляется в повседневном поведении и общении. Установлено также, что сначала возникают временные негативные психические состояния и установки, затем начинают исчезать положительные качества. Позднее на месте положительных свойств возникают негативные психические качества, изменяющие личностный профиль работника (Маркова А. К., 1996).

Психология. 2000. С. 513.

В связи с этим целесообразно ограничить рамки этого понятия. Под профессиональной деформацией следует понимать приобретение человеком в результате работы в данной профессии некоторых специфических особенностей взгляда намир и поведения (стереотипы, привычки), которые могут проявляться не только в профессиональной деятельности, но и вне ее.

Под профессиональной деформацией понимается изменение сложившейся психологической структуры личности в процессе профессионального труда, сопровождающееся переносом профессионального поведения на внепрофессиональные сферы.

Дворцова Е. В., Литвиненко Е. В. 2007. С. 440.

Характеристиками профессиональной деформации личности являются: быстрота ее развития, глубина деформирования, степень ее устойчивости, широта (проявляется только в процессе профессиональной деятельности либо еще и вне этой деятельности).

4.2. Причины и механизмы появления профессиональной деформации личности

Различные виды деформации имеют различные причины и механизмы своего возникновения. У людей, наделенных властью (судьи, командиры в армии, учителя, полицейские, начальники всех рангов, чиновники и др.), деформация личности возникает вследствие затруднительности ее ограничения, невозможности лишить носителя деформации власти, а также вследствие отсутствия общественного контроля и критики. Н. А. Чернышев (1989) отмечает и другие причины: разрыв между познавательными и оценочными компонентами правосознания работников; привычка к власти, большой удельный вес использования принудительных средств при осуществлении профессиональных функций; рассогласование между целями, закрепленными в законе, ведомственными целями и интересами конкретного работника.

У медицинских работников профессиональная деформация может быть следствием адаптации к психотравмирующим ситуациям и возникновения защитных механизмов, препятствующих эмоциональному выгоранию, в частности механизма привыкания. Отсюда появляются эмоциональная тупость, черствость по отношению к больным и т. д.[10]

Во многих профессиях, в которых специалистам приходится общаться и взаимодействовать с большим количеством людей, вырабатывается стереотипность используемых приемов как механизм экономизации затрачиваемых усилий.

Влияет и среда, в которой оказывается тот или иной молодой специалист. Чтобы не быть белой вороной или чтобы поднять свой профессиональный престиж, он начинает подражать «бывалым» в поведении, переходит на используемый ими сленг.

4.3. Проявления профессиональной деформации у представителей различных профессий

С. В. Кондратьева (1980) и А. В. Осницкий (2001) указывают на то, что с ростом стажа работы у некоторых учителей формируется излишняя обобщенность в восприятии учеников, их деперсонализация. Такие учителя рассматривают конкретного ученика только как типичного представителя, абстрагируясь от индивидуальных особенностей, что снижает эффективность воздействия на него. Монологичность, жесткая структурированность и формализованность коммуникативных процессов снижает у учителей самокритичность, формирует компенсаторное ощущение превосходства над окружающими. Они привыкли навязывать свою точку зрения окружающим и не умеют подчиняться другому человеку. У них формируются мнительность и педантичность, происходит снижение живости, эмоциональности и самообладания, растут импульсивность и интенсивность самоконтроля.

Г. А. Виноградова (2001) отмечает, что большинству педагогов присуща поучающая, дидактическая манера речи, которая проявляется и в сфере личных отношений (т. е. и в обычной жизни они занимаются своим любимым делом – поучают тех, с кем общаются). У учителей проявляются излишние авторитарность и категоричность. Они упорно стремятся доказать окружающим свое лидерство и получить признание. Властность с чрезмерной дидактичностью приводят к подавлению чувства юмора. У них наблюдается упрощенный подход к проблемам. Если это оправданно в профессиональной деятельности, то вне ее такой подход приводит к ригидности и прямолинейности мышления (Грановская Р. М., 1984; Рогов Е. И., 1998). Как правило, у педагогов завышенная самооценка, не зависящая от их статуса.

Профессиональная деформация учителей разного типа может выражаться по-разному. Так, у «коммуникаторов» могут появиться излишняя общительность, говорливость, сокращение дистанции с партнером, обращение к нему как более молодому, неопытному («сюсюкание»), стремление затрагивать интимные темы и пр. Учитель-«организатор» может стать излишне активным, вмешиваясь в личную жизнь других людей, стремясь научить их, как «жить правильно». Он нередко пытается подчинить себе окружающих, стремится командовать, организовать их деятельность независимо от ее содержания. Учитель-«интеллигент» может сформировать у себя склонность к философствованию, мудрствованию, может стать морализатором, видящим вокруг себя только плохое, восхваляя старые времена и ругая молодежь за безнравственность. При склонности же к самоанализу он может уйти в себя, в созерцание окружающего мира и размышления о его несовершенстве. Деформация учителя-«предметника» связана с преподаваемой им дисциплиной. Эти учителя пытаются внести элемент «научности» в любые, даже бытовые, ситуации, неадекватно используя наукообразные способы поведения и оценивая других людей сквозь призму их знаний предмета.

Проявлением профессиональной деформации у учителей и воспитателей дошкольных учреждений является рост (со стажем) конфликтности и скрытой либо явной агрессивности (Панова Е. М., 2009).

У практикующих психологов с годами работы наступает равнодушие к пациентам. Степень развития данного синдрома зависит от стажа работы, от интенсивности графика, от проблем, с которыми работает данный психолог, от его личностных особенностей и от многих других факторов. Однако на любой стадии деформации в данном направлении психологи отмечают потерю интереса к проблемам и личностям своих клиентов, стремление как можно сильнее отгородиться от них набором выработанных практических навыков помощи, постоянную тенденцию к сведению конкретной проблемы к определенной схеме, а клиента – к определенному типу (т. е. абстрагирование от ситуации «здесь и теперь» в ситуацию «везде и всегда»).

Специфические профессиональные деформации присущи и медицинским работникам. Р. Конечный и М. Боухал (1983) по поводу этого пишут: «Профессиональной деформацией являются и поведение, и выражения медицинских работников, при которых под влиянием привычки проявляется черствость по отношению к больным в такой степени, что у немедиков создается впечатление бездушия и цинизма. Например, если врач или медсестра не считают нужным отделить, хотя бы ширмой, умирающего больного в двадцатикоечной палате. Или врачи, совершая обход, при больном дискутируют о неблагоприятном исходе его болезни. Или в анатомическом зале шутят над трупами, рассказывают анекдоты» (с. 255).

Профессиональная деформация, отмечают авторы, проявляется у врачей в используемом ими жаргоне. Они могут, например, сказать, что в палате лежат четыре желудка, три желчных пузыря и одна почка. Для врачей больные делятся на «язвенников», «астматиков», «ревматиков» и т. п.

Дегуманизацию отношения медицинских работников к пациентам, а отсюда грубость и безответственность к своему делу, отмечают многие отечественные и зарубежные авторы (Носов С. Д., 1975; Смольняков А. И., Федоренко Е. Г., 1976; Ташлыков В. А., 1964; Харди И., 1974; Sihleann, Athanasin, 1973 и др.).

Многие опытные терапевты имеют «клинический взгляд» на окружающих: по внешним признакам они автоматически диагностируют наличие у них заболеваний даже во внеслужебной ситуации. Но с другой стороны, со временем лечащие врачи и средний медперсонал перестают видеть перед собой человека со всеми присущими ему личностными особенностями. Такая профессиональная деформация называется по-разному – как «потеря больного», как «ветеринаризация» медицины (Богорад И. В., 1983; Глязер Г., 1965; Еренкова Н. В., 1987; Караванов Г. Г., Коршунов В. В., 1974; Матвеев В. Ф., 1984; Остапенко А. Л., 1985; Сук И. С, 1984; Jones, 1961 и др.).

Ведущий практическое занятие доцент в присутствии больного, употребляя медицинскую, но для образованного и интеллигентного человека вполне понятную терминологию, описывает течение его безнадежного заболевания вплоть до смерти.

«Больной был перепуган как кролик, а мы были потрясены», – такзакончил студент свое сообщение.

Студентка-медичка сообщает: «Привели находящегося в полном сознании больного в операционный зал, полный крови от предыдущих операций. Я сама там чуть не упала в обморок».

Иногда деформация проявляется в виде профессионального восхищения у врача. <...> Рентгенолог радостно восклицает: «Уже давно я не видел такую прекрасную каверну!»

Конечный Р., Боухал М. 1974. С. 243-244.

Другой деформацией медицинских работников является «приборный фетишизм», когда они видят перед собой показания приборов, анализов, но не видят больного (Батрак Г. Е., 1969). Г. С. Абрамова (1995) признаком профессиональной деформации психологов-психотерапевтов считает псевдонаучное обезличивание клиента, которое состоит в том, что психотерапевт ориентируется не на реальную жизнь клиента, а на обобщенную схему – свою терапию, которой он пользуется для упорядочивания собственного опыта. Кроме того, он дает моральную оценку клиенту, занимая позицию судьи.

Т. И. Бондаренко (1987) отмечает следующие признаки, присущие работникам государственного аппарата: нетерпимость и враждебно-агрессивное отношение к критике, деформация нравственно-жизненных установок и устремлений, карьеризм, корыстные амбиции, замазывание недостатков, стремление к вседозволенности, зазнайство, чинопочитание, беспринципность, приспособленчество.

Характерной особенностью общения и деятельности сотрудников органов внутренних дел является то, что им приходится постоянно иметь дело с преступниками, нарушителями общественного порядка и другими лицами с делинквентным поведением. Вследствие этого работники испытывают воздействие отрицательной информации и эмоций, что может вызвать профессиональную деформацию личности. Происходит привыкание к негативу, притупление восприятия делинквентного поведения, что ведет к формализму, бездушию сотрудников ОВД. Необходимые для противостояния преступникам бдительность, готовность противостоять их уловкам и ухищрениям могут перерасти в излишнюю подозрительность, придирчивость, недоверие к любому провинившемуся человеку (Безносов С. П., 2004). Наблюдается перенос негативного отношения к преступникам на отношение к правопослушным гражданам. Некоторые начинающие сотрудники могут посчитать, что подавляющее большинство людей – это потенциальные преступники. С. П. Безносов (2004. С. 218) приводит слова капитана милиции С: «Я иду по улице и смотрю на действия и поведение граждан только с точки зрения закона. В уме я всегда оцениваю, под какую статью их поступки можно подогнать: это подходит под статью о мелком хулиганстве, а эти действия уже перевалили на статью Уголовного кодекса». Стереотипы мышления у этого работника милиции получили закрепление в структуре личности.

С увеличением стажа работы у сотрудника прокуратуры отмечается повышение показателей агрессии и директивности. Отмечается отсутствие стремления «считаться с другими людьми», учитывать чувства, права и намерения других в своем поведении, строить взаимные равноправные межличностные взаимоотношения, нежелание приспосабливаться к социальному окружению. <...> Установлено повышение <...> склонности к открытому агрессивному поведению <...> повышение подозрительности, напряженности, тревожности и замкнутости.

Дворцова Е. В., Литвиненко Е. В. 2007. С. 440-441.

Неприязнь, подозрительность, вражда по отношению к преступникам могут перерасти в агрессивность, жестокость как свойство личности. Формируется специфичная социальная перцепция: «взгляд на мир из окошка вытрезвителя». Как пишет известный знаток преступного мира писатель А. Константинов (1996), некоторые из сотрудников уголовного розыска признавались в том, что им намного легче общаться с рецидивистами, чем с нормальными, законопослушными людьми.

Как отмечает Р. М. Грановская (1984), профессиональная деформация юристов проявляется через стереотипность их действий, вследствие чего восприятие ситуации становится упрощенным, возникает сверхуверенность в непогрешимости применяемых методов, в своих возможностях, что снижает аналитичность и гибкость мышления. Кроме того, у юристов появляются мелочность в наблюдениях, педантичность, привычка подавлять эмоции, эмоциональная холодность в обычной жизни.

Привычка к своей роли адвокатов и прокуроров не позволяет им посмотреть на судебное дело с противоположной позиции (Гомелаури М. Л., 1976).

В специальном экспериментальном исследовании <...> выяснялись особенности социальной перцепции, наблюдательности различных категорий сотрудников МВД. В исследовании принимали участие две группы офицеров МВД, имеющих звания от лейтенанта до капитана, в возрасте от 25 до 33 лет. Одна группа, численностью 89 человек, состояла из сотрудников милиции, внутренних войск и пожарной охраны, другая – из офицеров ИТУ (исправительно-трудовых учреждений. – Е. И.), численностью 58 человек.

Обеим группам предлагался для восприятия и оценки один и тот же кинофрагмент из учебно-документального фильма «Лаборатория». Зрители наблюдали в течение шести минут диалог двух мужчин в белых халатах. Демонстрация велась без звукового сопровождения («немой вариант»). Перед исследуемыми ставилась задача восстановить текст диалога, опираясь на осмысление только невербальных актов общения. Предполагалось, что особенности профессиональной деятельности людей проявятся в их суждениях и наблюдениях за героями ситуации.

В результате оказалось, что действительно некоторые сотрудники ОВД (10%), интерпретируя жесты и мимику собеседников, оценивали их как преступников. Им казалось, что разговор идет между двумя правонарушителями, которые совершили какое-то преступление: «Ссорятся между собой, потому что не могут поделить награбленное», «Идет борьба за лидерство в преступной группировке» и т. п. Хотя на самом деле между двумя научными работниками шел разговор о проблемах деловых взаимоотношений, о предстоящем сокращении штатов лаборатории и. разумеется, ничего криминального в беседе не было.

Причем такое искаженное, деформированное восприятие людей и поступков было характерно только для сотрудников милиции. Офицеры же пожарной охраны, внутренних войск и исправительно-трудовых учреждений ничего криминального в этом сюжете не увидели.

Безносов С. П. 2004. С. 220-221.

В. Л. Васильев (1976) пишет, что профессиональная деформация у следователей выражается в неверии в торжество справедливости, нечутком отношении к людям, в стереотипном подходе к разрешению различных следственных задач, раздражительности, несдержанности. Д. П. Котов и А. И. Шиханцев (1977) отмечают наличие у следователей озлобленности, агрессивности, нерешительности, безразличия, равнодушия к людям, к их судьбам, косности, скептицизма, предвзятости, обвинительного уклона и беспринципности. Как призналась мне одна женщина-следователь, долгое время занимающая эту должность, она стала циником.

В. В. Волков (1971) в качестве профессиональной деформации следователей обнаружил стремление большинства из них к пассивному отдыху, что связывается им с кабинетным характером их работы; сокращением круга общения, уменьшением самокритичности, недостаточной коррекцией своего поведения в соответствии с оценками, мнениями других. А. В. Дулов (1973) выделяет у следователей в качестве признаков профессиональной деформации постоянно усиливающуюся самоуверенность, связанную с переоценкой собственного опыта работы; использование в своей деятельности только некоторых приемов, методов, средств; психологическую инерцию; формальное отношение к деятельности, общению; неаккуратность, несобранность, необязательность; раздражительность, грубость, неуважение к другим людям; воспроизведение в себе отрицательных моральных качеств тех, с кем им приходится общаться на работе («с кем поведешься, от того и наберешься»).

У ряда сотрудников правоохранительных органов появляется такая профессиональная деформация, как упоение властью («милиции все дозволено»), что ведет их к противоправному поведению – злоупотреблению административными правами, пренебрежению правилами дорожного движения и т. д. (Колодкин Л. М., 1979).

Профессиональная деформация надзирателей тюрьмы наиболее сильно проявляется в деформации ценностной сферы. В частности, в откровенной беседе высказывались взгляды о том, что нарушают законы и требования нравственности все люди и сдерживает людей до некоторой степени только нежелание сидеть в тюрьме. Другой характерный взгляд на преступников – то, что в тюрьму попадают более глупые из них и даже что многим из них в тюрьме лучше, чем на свободе. Завершая незаконченные предложения «Тюрьма – это...», практически все надзиратели и воспитатели подчеркивают функцию изоляции и практически отрицают возможность исправления или перевоспитания в тюремных условиях.

При обсуждении вопроса о том, есть ли воздействие работы, которой они занимаются, на их личность, вначале такое воздействие отрицается, но после обсуждения текста о стэнфордском тюремном эксперименте они сами начали приводить примеры. В частности, одна из женщин вспомнила, что на днях обратилась к своим детям со словами: «На прогулку идете или в отказе сегодня?»

Черняева С. А., Унгурян Г. В. 2004. С. 580.

Обобщая, А. Н. Роша (1989) выделяет следующие проявления профессиональной деформации сотрудников милиции: консерватизм; эмоциональное притупление (равнодушие и черствость по отношению к потерпевшим, отсутствие презрения, негодования по отношению к преступникам); снижение внимания к преступлениям, совершенным пьяными людьми; восприятие жизни только с точки зрения своей профессии; использование в речи «блатного» жаргона, языка преступников; излишне прагматичная установка на решение узкоспециальных задач; гипертрофированное чувство корпоративности, беспринципная защита «чести мундира», когда отрицательные поступки одобряются, если они совершены своими работниками; бюрократизм.[11]

Профессиональная деформация касается и других специалистов из силовых ведомств. Так, омоновцы со стажем, как показано А. А. Мартыновым (1995), обладают повышенной подозрительностью, директивностью, доминантностью и агрессивностью. В то же время им присущи высокая тревожность, неуверенность и страх.

Эффективной правоприменительной деятельности препятствуют некоторые сложившиеся стереотипы профессионального сознания работников органов внутренних дел. Выборочные исследования выявили наиболее типичные стереотипы – это уверенность в том, что: социальные проблемы можно решить только правовыми (уголовно-правовыми) средствами; эффективность борьбы с преступностью зависит только от жестокости уголовно-правовой репрессии; наиболее важно изобличить преступника, а установление других фактических обстоятельств преступления является побочным и отвлекающим фактором и др.

Чернышев Н. А. 1989. С. 78.

У сотрудников исправительных учреждений и учреждений исполнения наказаний, проработавших длительное время, профессиональная деформация личности, по данным Б. Д. Новикова (1993), проявляется в приобретении искаженного взгляда на осужденного к лишению свободы как на неисправимого человека («горбатого только могила исправит»); в изменении идеалов личности; тенденции к дегуманизации; переносе служебной роли на внеслужебные взаимоотношения; росте агрессивности; подозрительности; скрытности; снижении уровня интеллекта; повышенной директивности; игнорировании чувств и желаний окружающих людей; утрате доброжелательности по отношению к ним; жестокости и нетерпимости при общении с подчиненными; утрате внеслужебных интересов; сужении социальных связей; дефиците внеслужебного общения; фаталистичности в восприятии жизни; стремлении к беззаботности существования; импульсивности; склонности поступать по первому побуждению под влиянием эмоций; злопамятности; замкнутости; уходе в себя; аутентичности; увеличении дистанции между собой и окружающим миром; гиперчувствительности к межличностным взаимоотношениям; легкомысленном отношении к нормам и последствиям их нарушений; дефиците духовности личности. При этом сотрудники исправительных учреждений и учреждений исполнения наказаний относятся к профессиональной деформации как к неизбежному злу.

Показано (Орел В. Е., 1999), что у работников исправительно-трудовых учреждений под влиянием профессии формируются ригидность поведения, аккуратность, пунктуальность, добросовестность. При этом эмоциональная и мотивационная сферы деформируются в большей степени, чем личностные характеристики.

Профессиональная деформация мотивационной сферы может проявляться в чрезмерной увлеченности какой-либо профессиональной сферой при снижении интереса к другим. Известным примером такой деформации может служить феномен «трудоголизма», когда человек большую часть времени проводит на рабочем месте, он говорит и думает только о работе, теряя интерес к остальным сферам жизни. Труд при этом, по выражению Л. Н. Толстого, оказывается «нравственно анестезирующим средством вроде курения или вина для скрывания от себя неправильности и порочности жизни» (цит. по: Маркова А. К., 1996). Труд в этом случае является своего рода защитой, попыткой уйти от тех трудностей и проблем, которые возникают в жизни человека. С другой стороны, личность может высокоэффективно работать в какой-либо области, посвящая этому все свое время, что приводит к отсутствию интереса и активности в других сферах. В частности, Ч. Дарвин выразил сожаление по поводу того, что усиленные занятия в области биологии полностью занимали все его время, в результате чего он не имел возможности следить за новинками художественной литературы, интересоваться живописью и музыкой.

Профессиональная деформация знаний также может быть результатом глубокой специализации в какой-либо одной профессиональной сфере. Человек ограничивает сферу своих познаний тем, что необходимо ему для эффективного выполнения своих обязанностей, демонстрируя при этом полную неосведомленность в других областях. «Невежество Холмса было так же поразительно, как и его знания. О современной литературе, политике и философии он почти не имел представления. <...> Когда оказалось, что он ровно ничего не знает ни о теории Коперника, ни о строении Солнечной системы, я просто опешил от изумления.

– На кой черт она мне? – перебил он нетерпеливо. – Ну, хорошо, пусть, как вы говорите, мы вращаемся вокруг Солнца. А если бы я узнал, что мы вращаемся вокруг Луны, много бы это помогло мне или моей работе?» (Конан Дойл А. Этюд в багровых тонах. М., 1991. С. 17).

Психология. 2000. С. 514.

У летчиков-испытателей, как показано В. М. Звониковым с соавторами (1988), при выполнении теста Розенцвейга (тест на реакции при фрустрации) почти в половине случаев наблюдаются препятственно-доминантные (O-D) и внешнеобвинительные (Е) реакции. Авторы объясняют это социальной адаптацией этих профессионалов, особенностями их профессиональной деятельности. «Обладая высокой ответственностью за порученное дело, летчики-испытатели довольно часто должны отстаивать свою точку зрения, иногда противоречащую мнению социально значимых лиц, что и вырабатывает определенный тип реагирования. Кроме того, одной из основных составляющих их деятельности является поиск "препятствия", затрудняющего доводку самолета или его систем. Поэтому преобладание реакций типа O-D у летчиков-испытателей можно считать адаптивным вариантом нормы для этой профессии» (С. 98).

У топ-менеджеров, по данным О. А. Басовой (2007), деформации личностно-смысловой сферы, носящие деструктивный характер, могут выступать в качестве специфического механизма психологической защиты личности от травмирующих переживаний. Деструкции проявляются в искажении реальности, обесценивании значимости происходящего, неадекватном образе Я, циничном отношении к миру, переносе ответственности или ее субъективном непринятии, уплощении смысла и сведении его к ситуативным целям, сужении жизненных смыслов до уровня профессиональных, центрации на сиюминутных выгодах.

ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕФОРМАЦИИ У ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ НЕКОТОРЫХ ПРОФЕССИЙ

Юристы. Юристов видно издалека. Аккуратная прическа, строгий деловой костюм и кейс. В придачу к такому официальному внешнему виду большинство стражей Фемиды отличает подчеркнуто сдержанное поведение. Эти люди очень четко и последовательно отвечают на вопросы и любят сыпать профессиональными терминами. «Формализм юристов, информированность правоведов может превысить рамки допустимого, и со временем они просто превращаются в зануд».

Как правило, в эту профессию идут люди въедливые и дотошные. Поскольку эти качества культивируются из года в год, для многих юристов излишняя мнительность становится чертой характера. Даже в личных отношениях они склонны искать подвох.

Бухгалтеры. Некоторые эксперты шутят: бухгалтер – это диагноз. Многие настолько вживаются в деловой образ, что переносят дотошность и любовь к протоколу на частную жизнь. Все экстремальное их пугает и настораживает. Они учатся в школе на пятерки, оканчивают институт с красным дипломом. Они бы предпочли сразу устроиться на работу, где останутся до пенсии. Педантизм бухгалтеры нередко переносят и в семью.

Военные. Эти люди с юных лет привыкают к атмосфере строжайшей дисциплины. Как правило, военные «строят» домашних, а несогласных подавляют силой выправки. Военный в отставке – классический образ домашнего тирана и диктатора.

По мнению психологов, военные приобретают тот тип профессиональной деформации личности, который невозможно преодолеть. Офицер – не профессия, а образ жизни. Тут не спасет даже чувство юмора, которое, надо сказать, у военных либо отсутствует, либо носит слишком специфический характер.

Журналисты. Как в работе, так и в жизни журналисты бывают достаточно поверхностны. Это и понятно: профессия не предполагает детального изучения материала, поэтому интересы журналиста направлены вширь, а не вглубь.

Еще один недостаток журналистов – излишнее любопытство. В повседневной жизни они стараются привлечь к себе внимание. Такое стремление вызвано тем. что в профессиональной деятельности люди вынуждены оставаться в тени, чтобы сохранить объективность и не отвлекать внимание от ньюсмейкера.

Психологи. Любят анализировать и копаться в проблемах других людей. Они устраивают собеседнику допросы с пристрастием и, что самое ужасное, пытаются навязать ему советы. Второй вариант деформации связан с мастерством манипулятора. Такие люди умеют общаться с людьми и прекрасно понимают их слабости. Используя окружающих, психолог легко добьется желаемого, причем остальные так и не поймут, как ему удалось это сделать.

Менеджеры по продажам. Эта профессия учит хитрости и изворотливости. Умение всучить товар, который не продается, – это целое искусство, а зачастую весьма низкое качество товара заставляет хитрить и лукавить.

Еще один недостаток менеджеров по продажам – болтливость. На работе им приходится много разговаривать, и это входит в привычку. Также им свойствен излишний артистизм. Менеджеров по продажам, как правило, отличает чрезмерная потребительская придирчивость, необоснованная подозрительность. Совершая даже небольшую покупку, менеджер никак не может отделаться от мысли, что его пытаются надуть.

Источник: http://www.trud.ru/article/31-03-2010/239157_v_plenu_u_professii.html

Как отмечает В. Е. Орел (1999), сформированные у профессионалов стереотипы и установки могут мешать им в освоении новых профессий. Так, в проведенных автором исследованиях было показано, что наличие стереотипов в сознании врачей может затруднить их адаптацию к новой получаемой ими профессии медицинского психолога. «Представления о профессии психолога у медиков и педагогов и у психологов, имеющих базовое образование и успешно работающих в своей области, имеют определенные различия. Так, обе группы выделяют такие качества, как умение расположить к себе, доброжелательность, внимательность к людям. Однако если психологи относят эти качества к разряду профессиональной компетентности, то врачи и учителя этого не делают. Причиной этого может быть перенос старых моделей на новые условия. В традиционной медицине и педагогике существует образ врача (педагога) как профессионала-манипулятора, включающий такие характеристики, как доминирование, авторитарность, требовательность, управление поведением пациента или ученика. В противоположность врачам и педагогам психологи строят свой образ в контексте психологически ориентированной модели» (Психология, 2000. С. 515).

4.4. Эмоциональное выгорание как вид неспецифической профессиональной деформации[12]

В конце XX века большой интерес исследователей привлек феномен эмоционального выгорания как специфический вид профессионального хронического состояния лиц, работающих с людьми (учителей, психологов, психиатров, священников, полицейских, юристов, тренеров, работников сферы обслуживания и др.). Многие считают, что эмоциональное выгорание может быть следствием трудоголизма, однако имеются мнения, что к феномену «сгорания на работе» трудоголизм имеет косвенное отношение (это иная проблема – проблема мотивации и разумного построения трудовой деятельности).

Примечания

1

Ванберг с соавторами (Wanberg et al., 1999) отмечают важный момент, сглаживающий негативные последствия увольнения: у тех работников, которым были даны исчерпывающие объяснения причин увольнения и механизм отбора кандидатов на увольнение, самочувствие было гораздо лучшим, чем у тех, кто получал неадекватную информацию. Честно про информированные работники были более склонны рассматривать свое увольнение как честный поступок руководства, продолжали хорошо характеризовать компанию и не имели желания подавать на компанию в суд за свое увольнение.

2

К ним относятся (Warr, 1987): возможность контроля, возможность использования навыков, внешне порождаемые цели, разнообразие среды, ясность среды, доступность денег, физическая безопасность, возможность межличностного контакта, достойное социальное положение.

3

Традиционно склонность, как и другие психологические понятия, определяется психологами по-разному. Склонность часто понимают как направленность (у Б. М. Теплова склонность – направленность на занятие определенной деятельностью, личное отношение к деятельности, «это тенденция заниматься какой-нибудь определенной деятельностью» (1954. С. 220)). С. Л. Рубинштейн (1946), Б. М. Теплов (1941), Н. С. Лейтес (1950), разделяя «интерес» и «склонность», считают, что первый – это направленность на познание, а вторая – направленность на деятельность.

Напротив, в Психологическом словаре (1983) «интерес» представлен в составе «склонности». Там дается такое определение: «Склонность – любое положительное, внутренне мотивированное отношение (влечение, интерес и пр.) к какому-либо занятию. Психологическую основу склонности составляет устойчивая потребность личности в определенной деятельности, когда привлекательными оказываются не только достигаемые результаты, но и сам процесс деятельности» (С. 342).

Следовательно, склонность можно понимать не только как направленность (предпочтение), но и как стремление к какому-либо занятию. Таким образом, в ней есть как содержательно-оценочная сторона (отношение к чему-либо), так и динамическая, побудительная (стремление что-то делать), «тяга» – по удачному выражению Н. С. Лейтеса.

4

Паустовский К. Г. Собр. соч.: В 6 т. М., 1957. Т. 2. С. 507.

5

В «Большую пятерку» входят экстраверсия, или вовлеченность (общительность, напористость, высокая активность или же, напротив, спокойствие, пассивность и сдержанность); доброжелательность, или приятность (доброта, доверчивость и теплота или же враждебность, эгоизм и недоверчивость); добросовестность, или надежность (организованность, основательность и надежность или же беззаботность, небрежность, ненадежность); эмоциональная стабильность, или же нейротизм (расслабленность, уравновешенность, устойчивость против нервозности, удрученности, раздражительности); культура, интеллект, или открытость опыту (вдохновленность, любознательность, креативность против узости интересов, заурядности, ограниченности).

6

Польский вариант опросника см.: Ronginska Т., Gaida W., 2001; немецкий: Schaarschmidt, Fischer, 1996.

7

Зависимость эффективности деятельности от типологических особенностей свойств нервной системы, т.е. биологического базиса личности, подробно освещена в кн.: Ильин Е. П. Дифференциальная психофизиология профессиональной деятельности. СПб.: Питер, 2008.

8

Трудно согласиться с точкой зрения (Базунова М. Е., 2007), что предприимчивость предусматривает только социально одобряемые цели в отличие от мошенничества, связанного с деструктивными целями. Часто жулики показывают себя более предприимчивыми, чем честные граждане (вспомним пьесу В. Шукшина «Энергичные люди»). Во многом именно этим было вызвано ироничное или даже отрицательное отношение советского общества к слову «предприимчивость», которое было синонимом хитрости.

9

С. Г.Лопатин (1989) выявил, что многие специалисты отказываются от руководящих должностей из-за того, что считают себя неспособными к такой работе. Из 1725 опрошенных в момент назначения на руководящую должность лишь 8,8% сочли себя готовыми к ней, 20% согласились под нажимом, а 66% нашли у себя способности к руководству постфактум. Отсюда следует, что изучение психологических особенностей и способностей в процессе профконсультации и отбора может помочь людям понять, к чему они пригодны, а к чему нет, устранит необоснованные во многих случаях сомнения в наличии необходимых для выполнения той или иной деятельности профессионально важных элементов.

10

Вспоминаю, как менялось отношение студенток-медичек первого курса к посещению ими занятий в анатомическом зале. Первоначально только вид трупа вызывал у некоторых из них отвращение и боязнь. Но вот прошло несколько месяцев учебы, и те же студентки могли в перерыве между лекциями поедать принесеннные из дома бутерброды, положив их на препарируемый труп.

11

Следует отметить, что многими авторами (Деев В. И., Смелов А. Н., 1966; Шатохин А. Н., 1987; Роша А. Н., 1989) профессиональная деформация сотрудников милиции рассматривается явно неадекватно. Вряд ли неудовлетворенность своей профессией, укрытие преступления от учета, снижение самооценки, возможности продвижения по службе, нарушения закона самими блюстителями порядка, фальсификация материалов, вынесение необоснованных постановлений и привлечение к уголовной ответственности, ощущение вражды к себе населения, оценка собственной профессии как малопрестижной, уверенность в возможности остаться неразоблаченным, неуважительное отношение к требованиям служебной дисциплины и пр. являются выражением профессиональной деформации, а не ее следствием. Напомню, что под последней понимается приобретение в результате работы в данной профессии таких особенностей социальной перцепции и поведения, которые проявляются и вне профессиональной деятельности.

12

Желающие подробно ознакомиться с этой проблемой, могут обратиться к кн.: Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания. 2-е изд. СПб.: Питер, 2009.

Конец бесплатного ознакомительного фрагмента.