Сокращение издержек на персонал

Алексей Михайлович Цыганов

Сокращение издержек на персонал

ВВЕДЕНИЕ

Закон Парето гласит, что 20 % работников производят 80 % прибыли.

А что делать с 80 % работников, чтобы бизнес выжил?

Согласно Конституции РФ в целях осуществления эффективной экономической деятельности работодатели вправе самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, при этом нормативно закрепленные законодательством гарантии работников согласно определениям Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 411-0-0, № 412-0-0, № 413-0-0 следует обеспечить в обязательном порядке.

О своем праве принимать ответственные кадровые решения руководители чаще всего вспоминают в случае возникновения необходимости избавиться от неугодных работников, которых обычно просят написать заявление на увольнение по собственному желанию. Но далеко не каждый работник соглашается на это. И тогда в ход идут такие процедуры, как сокращение численности или штата, увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности, изменением условий трудового договора, а также перераспределение обязанностей среди оставшихся членов коллектива. Особенно это актуально в период кризиса. Рассмотрим процедуры и риски работодателей.

Предкризисный период в России характеризовался дефицитом такого специфического товара, как рабочая сила. С одной стороны, каждый работник мог найти хорошо оплачиваемую работу, оплата которой была выше его квалификации. С другой стороны, найти и удержать квалифицированного работника было большой проблемой. Это привело к таким негативным моментам, как необоснованное увеличение затрат на заработную плату и снижение рентабельности производства. Такая ситуация возникала вследствие переоценки реальной стоимости конкретного работника на рынке труда, несоответствия запросам по оплате труда его квалификации и опыту и нежелания работника «отрабатывать» получаемую заработную плату.

Трудоотдача на многих предприятиях оказалась значительно ниже, чем требовалось для нормального развития производства. Это, в свою очередь, не позволило предприятиям накопить необходимый резерв, позволивший бы им выжить в трудные времена. Значительная часть чистой прибыли затрачивалась на материальное стимулирование работников вместо инвестирования ее в развитие производства.

Многие предприятия столкнулись и с таким явлением, как шантаж работодателя трудовой инспекцией. Когда измученный руководитель предприятия увольнял бездельника и прогульщика, последние лица обращались в суды за защитой. Суды, руководствуясь прежде всего нормами современного трудового права, восстанавливали работника с начислением в его пользу значительных сумм не заработанных им средств. Вольготно себя чувствовали и откровенные воры, потому что их увольнение и использование «статей» для обоснования увольнения позволяли им получить имидж «жертвы» и шантажировать руководителя предприятия трудовой инспекцией и судом, готовыми прийти на помощь «обиженному».

Первоочередная задача предпринимателя – думать о процветании предприятия и заботиться о тех творческих работниках, которые вносят максимальный вклад. Но это входит в противоречие с действующими законами. Фактически ныне действующее трудовое законодательство чрезмерно защищает нерадивого работника, развращая его и других – работоспособных. Предприятие затрачивало огромные средства на создание необоснованных систем мотивации для работников. Часто встречалась ситуация, когда предприятие выплачивало премии работникам за простое добросовестное отношение к труду. Однако обязанность добросовестно трудиться возложена на работника Трудовым кодексом РФ, и, как правило, закреплена в трудовом договоре с работником.

Можно ли представить себе белку в лесу, которая недобросовестно трудится, т. е. собирает себе запасы на зиму? В живой природе это нонсенс. Ей никто не будет компенсировать безделье, холодную зиму или неурожай орехов. А что же происходит у нас?

Сейчас, когда финансовый кризис в разгаре, огромное количество статей публикуется с лозунгами «Не позволим обидеть работника!».

Давайте зададим себе вопрос: «А какого работника?». И честно ответим на него: первыми с предприятий уволили работников, которые и так были на грани увольнения. Они фактически и не работали. Их лозунг: «Мне должны платить за то, что я прихожу на работу».

Да и сейчас многие работники считают, что работодатель обязан им компенсировать их потери в виде роста цен, расходы на погашение кредитов, набранных на приобретение автомобилей, квартир, бытовой техники и т. п. При этом подход к работе у многих работников не изменился. Они ожидают материального поощрения за обычную добросовестную работу. Но при этом они не обязаны работать, они могут просто приходить на работу, делая этим одолжение работодателю.

Таким образом, первая волна увольнений – это «пена». Очень хотелось бы, чтобы те, кто лишился работы, задумался о причинах ее потери и, не сваливая на кризис и работодателя, более критично и реально оценил себя и стоимость своей рабочей силы.

Вспомним главное: для возрождения экономики важно сохранить живой бизнес и поддержать творческую и трудоспособную часть работников.

Для того чтобы выжить, предприятию прежде всего необходимы работники, готовые к диверсификации, к мобильности, к сверхурочной работе.

Особенно сложно сейчас малым и средним предприятиям. Ведение учета труда, т. е. услуги профессионального кадровика, – достаточно дорогое удовольствие. Трудовой аутсорсинг сейчас находится в зачаточном состоянии, и многие не осознают его необходимость и эффективность. Массовые увольнения на предприятии низкорентабельного и дорогого персонала могут привести к еще большим потерям в виде штрафов, а также выплат незаработанной платы в пятикратном размере от оклада. А как же быть? Что делать?

Огромная армия юристов, предлагает свои услуги по защите «обиженных» работников. А вот предложения по защите работодателя найти сложно. И это не удивительно, ведь Трудовой кодекс РФ защищает права работника, а работодатель только должен и обязан. Да и средства массовой информации пропагандируют защиту рабочего класса от «зажравшегося» капиталиста.

Чтобы перегруппироваться в кратчайшие сроки и с минимальными потерями для бизнеса, некоторые компании используют надуманные поводы и сомнительные схемы для увольнения персонала, который кажется им лишним.

Дабы не попасть под пристальное око фискальных и контролирующих органов, давайте обратимся к «букварю» кадровика – Трудовому кодексу РФ.

Время от времени у предприятий возникает необходимость менять персонал. Кроме того, всегда имеются работники, у которых остановился карьерный рост на этом предприятии или которых не устраивает системы оплаты труда. Причин, по которым приходится расставаться с работниками, может быть очень много. Главное – сделать это правильно, чтобы не было безумно дорого восстанавливать работника по решению суда.

НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ ИСПЫТАНИЯ

Общие положения

Одна из первых категорий работников, которая попадет «под нож» при принятии решения об уменьшении численности персонала, – это работники, не прошедшие испытание при приеме на работу.

Данную норму позволяет применить ст. 71 ТК РФ, согласно которой при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

В этой же самой статье законодатель информирует работника, что данное решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Поэтому рекомендуем грамотно указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (п. 1 ст. 71 ТК РФ).

В целом система учета результатов испытания может быть различной в зависимости от особенностей конкретного производства, организации труда и трудовой функции работника. В законе отсутствует процедура реализации увольнения по результатам испытания. Не указаны также и способы оценки профессионально-деловых качеств работника в данном случае. Не дается и перечень причин, которые могут служить основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Вследствие этого практическое применение данной нормы затруднено.

Как правило, работодатель принимает на работу гражданина с образованием, подтвержденным дипломом, и с опытом работы по данной специальности. Поэтому доказать неспособность работника выполнять порученную работу довольно сложно. Тем не менее для подтверждения правильности своих действий работодатель должен оформить соответствующие документы. Такими документами могут быть докладные записки непосредственных руководителей работника с указанием конкретных фактов неисполнения работником своих трудовых обязанностей и причин их неисполнения (отсутствие необходимых знаний, навыков, умений и т. п.).

Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание в целях проверки соответствия работника порученной ему работе. Условие об установлении испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре и в последующем приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Если это требование не выполнено, считается, что испытание не установлено и работник окончательно принят на предприятие (в организацию, учреждение) с первого дня работы.

Когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В судебной практике признано, что работник не может быть освобожден от работы как не выдержавший испытание, если отсутствуют доказательства относительно соглашения сторон об установлении испытания при приеме на работу, т. е. при заключении трудового договора.

В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде, положения коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (период испытания включается в трудовой стаж, в том числе и в стаж для получения отпусков).

Законодательно определены категории работников, для которых испытательный срок при приеме на работу не устанавливается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Это работники:

– не достигшие 18-летнего возраста;

– избранные на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

– окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

– избранные на выборную оплачиваемую должность в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

– приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

– беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

– в других случаях согласно Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам и коллективному договору;

– в случае приема на работу на срок до двух месяцев.

Испытательный срок для работников не может превышать трех месяцев (если иное не установлено законом). К этому следует добавить, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать две недели.

Для руководителей предприятий и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и прочих обособленных структурных подразделений срок испытания может быть определен до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законодательством.

Таким образом, законодательством не только установлены нормы, касающиеся испытательного срока, но и дан более широкий диапазон установления работодателем продолжительности испытания. Пределы испытательного срока, предусмотренные законом, не могут быть увеличены или продлены, но могут быть уменьшены по соглашению работодателя с работником.

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе по уважительным причинам. В указанных случаях испытательный срок продлевается, но общая продолжительность испытания до и после перерыва не должна превышать сроков, установленных законом.

Работник может быть освобожден как не выдержавший испытание только до истечения испытательного срока (ст. 71 ТК РФ), при этом не обязательно ждать последнего дня испытательного срока. Если работодатель убедится в том, что работник не соответствует порученной ему работе, приказ о его увольнении может быть издан до окончания срока испытания.

В тех случаях, когда испытательный срок истек, а работник от работы освобожден не был, считается, что он выдержал испытание. Издавать специальный приказ об окончательном принятии на работу не требуется.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение производится работодателем на основании ст. 71 ТК РФ без согласования с профсоюзным комитетом и без выплаты выходного пособия работнику. Работодатель при этом обязан предупредить его не позднее, чем за три дня до увольнения. Статья 71 ТК РФ прямо указывает, что при таких обстоятельствах должны быть указаны причины, явившиеся основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

ОБРАЩАЮ ВНИМАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ!

С решением работодателя об увольнении работника, не прошедшего испытание, последний может не согласиться и обратиться в суд. В таком случае работодателю придется доказывать, что работник не соответствует поручаемой ему работе. Практически сделать это сложно, так как при приеме на работу Вами были проверены качества работника, например образование, стаж работы по специальности и т. д. При соответствии квалификации работника требованиям к занимаемой должности суд будет на стороне работника.

Судебная практика по таким увольнениям весьма скудная.

Для того чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо соблюдать правила заключения трудового договора.

Рассмотрим подробнее, как принять сотрудника на работу с испытательным сроком, для того чтобы при неудовлетворительном результате испытания без осложнений расторгнуть трудовые отношения.

Собеседование при приеме на работу не всегда позволяет в полной мере оценить деловые качества соискателя, проверить его соответствие поручаемой работе. Поэтому почти все работодатели устанавливают работникам испытательный срок при приеме на работу, полагая, что если работник не справится с испытанием, то его легко можно будет уволить. Однако мнение о том, что уволить его будет проще простого, – это миф. Работодателю нужно соблюсти целый ряд требований, предусмотренных трудовым законодательством.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ при переводе работника на другую работу у одного работодателя испытание устанавливать нельзя.

Если руководитель хочет перевести работника на более сложную работу, то можно предложить работнику временный перевод (максимум на один год) (ст. 72.2 ТК РФ). Тогда впоследствии, если работник с новой работой не справится либо пожелает вернуться к прежней работе, ему просто будет предоставлена прежняя работа после окончания срока перевода.

Если же в нарушение закона таким работникам испытание будет установлено и работник его не пройдет, то в случае обращения в суд он будет восстановлен на работе. И тогда по судебному решению предприятию придется оплатить ему весь период вынужденного прогула (со дня увольнения до восстановления на работе), а расчет данной суммы ляжет на плечи бухгалтера.

Условие об испытании при приеме на работу должно быть отражено в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Поэтому недостаточно указать об испытательном сроке только в приказе о приеме на работу либо ознакомить работника при приеме на работу с правилами внутреннего трудового распорядка, где содержится норма об установлении работникам испытания определенной продолжительности.

Работодатель напрасно полагает, что этого достаточно для установления испытания работнику и что впоследствии такого работника можно уволить в случае непрохождения испытания. Это не так. Если условие об испытательном сроке не зафиксировано в трудовом договоре, то считается, что работник принят на работу без испытания, а увольнение его впоследствии за непрохождение испытания будет признано незаконным.

Часто бывает, что работник фактически допущен к работе без оформления, а трудовой договор заключается с ним в течение трех рабочих дней с даты выхода на работу, что разрешено ст. 67 ТК РФ. В таком случае условие об испытании можно включить в трудовой договор, только если работник и работодатель письменно договорились об этом до начала работы этого работника.

Соглашение об установлении испытательного срока может быть оформлено как приложение или дополнение к трудовому договору.

Факт установления работнику испытания отражается также в приказе о приеме на работу.

На практике некоторые руководители часто предлагают работникам на период испытательного срока заключить срочный трудовой договор с последующим оформлением трудовых отношений на неопределенный срок. Однако это может привести к негативным последствиям.

Если впоследствии с работником откажутся заключать бессрочный трудовой договор, а суд установит, что срочный трудовой договор в такой ситуации не мог быть заключен, то будет считаться, что изначально был заключен бессрочный трудовой договор без условия об испытании.

Кроме того, работодатель, может быть подвергнут проверке на предмет правомерности заключения срочных трудовых договоров (ст. 59 ТК РФ).

При заключении трудового договора необходимо ознакомить работника с его трудовой функцией под роспись. Эти функции или обязанности должны быть сформулированы предельно конкретно и полно в трудовом договоре. Кроме того, трудовая функция может быть установлена должностной инструкцией, иными документами, содержащими квалификационные требования. В этом случае в трудовом договоре должна быть отсылка к этим документам, а с самими документами работник должен быть ознакомлен под роспись.

Таким образом, если работник будет уволен как не прошедший испытание, у работодателя будет подтверждение того, что работник уволен за невыполнение тех обязанностей, которые входили в его трудовую функцию и с которыми он был ознакомлен (ст. 60 ТК РФ).

В период испытательного срока на работника распространяются все гарантии и компенсации, установленные для прочих работников. Поэтому на период испытания нельзя установить условия труда хуже, чем у работников без испытательного срока, в том числе заработную плату ниже, чем это предусмотрено штатным расписанием по занимаемой им должности.

В период испытания на работника также распространяются правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и т. д. Поэтому если работник в своей работе достигает установленных показателей премирования, то не выплачивать ему премию на том основании, что он находится на испытательном сроке, неправомерно.

Работодателю необходимо помнить: все периоды отсутствия работника на работе независимо от причины (болезнь, отпуск за свой счет, учебный отпуск и т. п.) продлевают испытательный срок. То есть в испытательный срок включается только время фактического выполнения работником своих трудовых обязанностей.

По окончании срока испытания работника работодатель может прийти к выводу о том, что работник прошел испытание успешно или результат испытания работника неудовлетворителен.

В первом случае оформлять дополнительные документы не нужно. Работник просто продолжает работать.

Нас же интересует случай при неудовлетворительном результате испытания работника, когда работодатель намерен его уволить, такое решение оформляется письменно.

Для этого нужно запастись подтверждением того, что работник не справился с порученной ему работой, например в течение испытательного срока не выполнял нормы выработки, несвоевременно или некачественно выполнял производственные задания. Поэтому в течение испытательного срока нужно контролировать результаты выполнения работником заданий (поручений) и фиксировать каждое его упущение в работе.

Сами задания работнику лучше давать письменно и указывать конкретные сроки их выполнения. Как вариант можно составить для работника письменный график работ (план заданий) на испытательный срок и вручить его работнику под роспись.

Причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, можно изложить в разных документах: актах, докладных, служебных записках. Поручить их составление можно непосредственному руководителю работника, наставнику, сотруднику отдела кадров. Важно, чтобы в этих документах были указаны конкретные факты ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей и причины этого. При этом каждый документ следует по возможности подкреплять вещественными доказательствами, например, неправильно оформленной работником документацией, испорченными заготовками деталей и пр. Все это нужно на случай, если работник будет уволен как не прошедший испытание и обратится в суд с иском о восстановлении на работе.

Для того чтобы у работников не возникало желания обращаться за судебной защитой, необходимо грамотно организовать контроль работника, находящегося на испытании. Например, контроль за работой испытуемого лучше поручить его непосредственному руководителю с представлением им руководителю предприятия в небольших компаниях или кадровому работнику в средних и крупных компаниях периодических письменных отчетов, отзывов, характеристик, содержащих выводы о качестве работы испытуемого работника.

Работнику нужно предоставлять возможность давать объяснения по каждому факту невыполнения им своих трудовых обязанностей. Ведь невыполнение работником указания работодателя может быть вызвано не зависящими от него причинами (например, непредоставлением или несвоевременным предоставлением ему необходимой для работы документации и пр.).

Уволить работника как не прошедшего испытание можно только в пределах испытательного срока, указанного в трудовом договоре. Это касается и тех случаев, когда испытательный срок по договору меньше максимально возможного.

Например, в трудовом договоре рядового работника указан месячный испытательный срок, в то время как максимально возможный для него срок испытания – три месяца. Тогда уволить работника как не прошедшего испытание можно только в течение месяца, потом увольнение по данному основанию невозможно.

Следовательно, если трудовой договор с работником до истечения испытательного срока не был расторгнут, то уволить работника как не прошедшего испытание уже после того, как испытательный срок истек, нельзя. Уже на следующий день после истечения этого срока работник считается прошедшим испытание (ст. 71 ТК РФ).

Кроме того, расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытание, рассматривается как расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Поэтому уволить работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске нельзя (ст. 81 ТК РФ).

О предстоящем увольнении необходимо предупредить работника, не прошедшего испытательный срок, не позднее чем за три календарных дня. Течение этого срока начинается на следующий день после уведомления работника о предстоящем увольнении.

В предупреждении об увольнении нужно указать причины, по которым работник считается не прошедшим испытание.

Предупреждение об увольнении рекомендуем составлять в двух экземплярах: один – для работника, другой – для работодателя. На экземпляре предупреждения, хранящемся у работодателя, работник должен поставить свою подпись, которая будет подтверждать факт своевременного уведомления и получения им письменного предупреждения.

В приказе о расторжении трудового договора следует сослаться на предупреждение об увольнении, а также на документы, подтверждающие неудовлетворительные результаты испытания (ст. 84.1 ТК РФ).

Работодателю необходимо помнить: при заключении трудового договора, предусматривающего испытательный срок, он рискует. В том случае, если испытуемый работник захочет уволиться по собственному желанию, он вправе предупредить об этом работодателя всего лишь за три календарных дня (ст. 71 ТК РФ). Тогда как по общему правилу – не позднее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ).

Следовательно, придется экстренно подыскивать замену увольняющемуся работнику, а также оперативно производить с ним окончательный расчет (ст. 84.1 ТК РФ).

При увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания в трудовой книжке работника необходимо сделать запись со ссылкой на ч. 1 ст. 71 ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ; п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

Трудовой договор по данному основанию расторгается без учета мнения профсоюзного органа работников и без выплаты выходного пособия. Все остальные причитающиеся работнику суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) необходимо выплатить в день прекращения трудового договора.

Итак, для того чтобы установление испытательного срока работнику не превратилось впоследствии в тяжкое испытание для самого работодателя, постарайтесь придерживаться правил, изложенных выше.

ПРЕКРАЩЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

При определении очередности увольнения одной из первых категорий будут работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Вместе с тем на практике часто возникают случаи, когда работодатель на время отсутствия основного работника временно принимает другого работника по срочному трудовому договору. В случае «внезапного» выхода на работу основного работника работодатель не имеет возможности своевременно предупредить временного работника о предстоящем увольнении. В этой ситуации работодатель освобождается от такой обязанности (ст. 79 ТК РФ).

Хочется порекомендовать работодателям предупреждать работников не за три дня, как определено законом, а гораздо раньше. Ведь эти три дня работник может находиться не на рабочем месте, а, например, болеть.

Работнику данный подход необходимо объяснять тем, что это решение принято в интересах работника. Например, заранее выданное предупреждение поможет работнику быстрее приступить к поиску новой работы.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Таким образом, срочный трудовой договор с конкретным работником может быть прекращен только тогда, когда выполнен весь объем работ, в целях выполнения которых было создано предприятие. При этом фактом, подтверждающим выполнение работы, будет акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы, который является унифицированной формой первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (форма № Т-73), утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Данный акт применяется для оформления и учета приема-сдачи работ, выполненных работником по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы, и является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ.

Акт составляет работник, ответственный за прием выполненных работ, утверждает руководитель предприятия или уполномоченное им на это лицо, и затем он передается в бухгалтерию для расчета и выплаты причитающейся суммы исполнителю работ.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Для того чтобы понимать, с кем возможно расторгнуть трудовой договор, необходимо проверить законность его заключения.

Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Данные случаи перечислены в ст. 59 ТК РФ. В частности, срочный трудовой договор заключается:

– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

– для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

– с лицами, направляемыми на работу за границу;

– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

– с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

– с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

– для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

– в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;