Карьера одаренного менеджера

Дисциплинированность – все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

Единоначалие – концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед непосредственным начальником («директор всегда прав»).

Иерархичность – в системе работы с персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями и отдельными руководителями), базирующееся на разделении власти, решений и информации по уровням управления.

Кадры решают все – должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.

Коллегиальность – менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

Комплексность – при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на нее (внешние и внутренние, состояние объекта управления и т. д.), и охватывать все подсистемы работы с персоналом.

Концентрация – рассматривается как концентрация усилий работников различных профессий на решении основных задач или объединение разных функций в одном подразделении, чтобы устранить дублирование и сократить цикл управления.

Кооперация – система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов принятия и реализации решений человеком. Например, создание рабочих групп различных специалистов, специальное оформление документов с выделением существенной информации, исключение излишней работы при заполнении документов и т. д.

Корпоративность – гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления («в единении – сила»).

Личная ответственность – каждый работник организации должен точно знать свои обязанности, а также то, за что он несет личную ответственность (ресурсы, имущество, информация).

Научность – разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

Оперативность – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты («не ждать»).

Параллельность – одновременное выполнение различных управленческих функций для того, чтобы повысить оперативность управления персоналом и сократить продолжительность работы.

Плановость – началом всей работы является установление на длительный период плановых темпов и пропорций развития персонала.

Полная занятость – связана с потребностями рынка трудовых ресурсов. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно. Работнику гарантируется занятость и оплата труда.

Простота – чем проще система и методы управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству («простота хуже воровства»).

Ротация – временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для достижения этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

Согласованность – взаимодействия между звеньями по вертикали и горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени («согласие – продукт непротивления сторон»).

Специализация – разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.

Справедливое вознаграждение – базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.

Централизация – естественный порядок организации, когда исходная информация поступает в центр (администрацию), где принимаются важные управленческие решения.

Эффективность – предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции. Если после мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом увеличить затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности («экономия»).

Признание приоритетности развития личности, обеспечивающее использование человеческого ресурса в сбалансированных интересах организации и работника, – исходный принцип управления персоналом. Путь реализации этого принципа – изменение взгляда на организацию лишь как на потребителя рабочей силы. В условиях рыночной экономики объективно действует рынок труда, объектами которого являются все наемные работники и представители администрации – работодателя. При этом обеспечивается равноправие на условиях договора между наемным работником и собственником, между руководителем и исполнителем.

Резюме

1. Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива и разделяется на производственный персонал (рабочие) и управленческий персонал (служащие).

2. Система работы с персоналом включает совокупность принципов, норм и методов управления рабочими и служащими на предприятии. Она состоит из подсистем кадровой политики, подбора, оценки, расстановки, адаптации и обучения персонала.

3. Подсистемы работы с персоналом взаимосвязаны между собой и реализуются в совокупности нормативных документов предприятия (устав организации, философия предприятия, правила внутреннего распорядка, коллективный договор, штатное расписание и др.).

4. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Она учитывает тип власти в обществе, стиль руководства, требования к персоналу и реализуется в философии предприятия, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.

5. Известны три исторических типа власти в обществе: охлократия, автократия и демократия. Современный исторический этап в России характеризуется переходом от автократии к демократии с проявлениями охлократии.

6. Современная кадровая политика формируется на основе крушения идеалов коммунистической морали, развития рыночных отношений и демократизации общества. Философия организации – это главный документ, содержащий принципы и правила взаимоотношений персонала («моральный кодекс»).

Контрольные вопросы

1. Что такое персонал? Из каких основных категорий он состоит?

2. Назовите основные концепции управления персоналом.

3. Какие основные подсистемы работы с персоналом Вы запомнили?

4. Назовите главные нормативные документы организации.

5. Какие типы власти в обществе Вы можете назвать?

6. Какие, на Ваш взгляд, наиболее типичные качества российского работника можно выделить? Назовите не менее пяти.

7. Назовите пять наиболее важных, по Вашему мнению, принципов работы с персоналом.

Глава 2. Методы подбора менеджеров

2.1. Как определить потребность в персонале?

Все реки текут в море, но море не переполняется.

Библия

Однажды директор преуспевающего предприятия обратился к нам с просьбой подобрать ему секретаря-референта. Его требования к потенциальному сотруднику были простыми: «Симпатичная, без комплексов, чтобы умела работать на компьютере и не проливала чай на костюм».

В отделе персонала ответили: «Таких кандидатур в нашем банке данных персонала сотни. Объясните более подробно, чего Вы хотите». Директор дал такое описание: «Красивая, как Мэрилин Монро, деловая, как Маргарет Тэтчер, и хозяйственная, как японская гейша». В ответ мы услышали: «Такого секретаря в нашем банке данных нет и, думаю, в жизни не существует».

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности, с тем чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе. При этом соблюдаются определенные правила.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие перед ними задачи.

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника.

В-третьих, подбирать работников можно путем совмещения первого и второго способов, когда высококвалифицированным рабочим и служащим подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а на остальные должности подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и в организации.

Расчет потребности в рабочих и служащих для организации наиболее достоверно может быть сделан на основе нормативного метода по укрупненным нормативам численности на 1 млн руб. Этот метод широко применялся в 70–80-х гг. XX в., когда были разработаны нормативы численности по отраслям народного хозяйства. В современных условиях их можно применять с помощью поправочных коэффициентов на инфляцию, путем деления объемов производства в реальных ценах на поправочные коэффициенты по формуле

L = O x H_L x K_п,

где L – численность рабочих и служащих; О – объем производства, млн руб.; Н_L – норматив численности на 1 млн руб. (в ценах 1970-х гг.); K_п – поправочный коэффициент на инфляцию рубля в зависимости от отрасли народного хозяйства. В практических расчетах можно принять K_п = 50.

Такой расчет необходим при обосновании диверсификаци и производства, сокращении или увеличении объемов работ. Сложность применения данного метода заключается в отсутствии достоверных и утвержденных правительством нормативов численности по отраслям экономики.

Тест «Анализ потребности в персонале»

Пожалуйста, ответьте на следующие вопросы, желательно сразу отметить на отдельном листе бумаги по каждому вопросу («да», «нет»).

Ключ теста: Подсчитайте количество ответов «да» и «нет» и выпишите в графу «Итого». Каждое «да» – это 1 балл, «нет» – 0 баллов.

По числу ответов «да» можно сделать следующие выводы о состоянии расчетов в потребности в персонале:

• 16 и более – отлично, но если вы набрали 20 баллов, то это завышенная самооценка;

• от 12 до 15 – хорошо;

• от 8 до 11 – удовлетворительно;

• до 7 – неудовлетворительно.

2.2. Модели рабочих мест руководителей

Важно не то место, которое мы занимаем, а то направление, в котором мы движемся.

Гольмс

Для чего нужна модель?

Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используются упрощенные модели подбора персонала: «требуется слесарь 5-го разряда, мужчина до 50 лет», «нужен начальник участка, мужчина с высшим техническим образованием в возрасте до 40 лет», «требуется женщина – экономист со средним экономическим образованием и опытом работы в бухгалтерии». При подборе используются и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации), иногда проводится психологическое тестирование. В доперестроечное время, кроме обязательной партийности, решающим для руководителей было отсутствие или минимальное проявление трех НЕ:

Конец бесплатного ознакомительного фрагмента.