Бизнес-тренер. Профессия №1

Все эти модели могут развиваться параллельно (одновременно).

Как организовать процесс обучения бизнес-тренеров? Какие формы выбрать? Почему мы готовим именно тренеров, а не специалистов по обучению и развитию компаний?

На одном этапе развития бизнеса были необходимы именно тренинги как форма краткосрочного обучения, которая быстро давала бы результат: развитие умений и изменение стереотипов поведения. Возможно, сейчас необходимы и семинары как формы обмена опытом, и программы для специалистов по обучению и развитию компаний, проведению открытых семинаров. А может, стоит сразу начинать с программ развития – от предварительной диагностики тренера до посттренингового сопровождения.

Подготовка тренеров – организаторов, разработчиков и ведущих – на сегодня является одной из самых востребованных образовательных услуг. Тренинги стали настолько популярны, что их предлагают не только коммерческие центры, но и государственные вузы. Российские издательства выпускают серии книг, посвященных программам и методам проведения тренинга. Программы подготовки тренеров представлены на современном российском рынке достаточно широко. В них можно найти описание самых разнообразных методов, приемов и техник: наряду с привычными кейсами и деловыми играми предлагаются психодрама, невербальная коммуникация, тренинг креативности. Однако большинство предлагаемых программ направлены на достижение только двух прикладных целей подготовки тренеров: обучение различным методам интересного времяпрепровождения с группой участников (все методы нередко сводятся к разнообразным играм) и обучение работе со «сложными участниками и заказчиками», или методам преодоления групповой динамики.

Таким образом, технология тренинга сводится в основном к моделям процесса.

В то же время не уделяется должного внимания адекватности методов и условиям их применения. Однако именно отсутствие целостных представлений об условиях, целях и задачах использования методов объективно ограничивает возможности их применения. Обучение преимущественно разнообразным методам тренинга в отрыве от вопроса о целях и профессиональных задачах участников и содержании не приносит хороших результатов. Очевидно, что успешно применять методы, не научившись планировать тренинг, невозможно.

Именно поэтому в тренинге для тренеров стоит обратить внимание на все три модели: разработку концепции содержания, программу, выбор методов процесса, определение результатов и критерии эффективности.

Одним из основных компонентов тренинга является обучение навыкам планирования концепции содержания. Участники должны научиться формировать и осознавать целостную концепцию тренинга, позволяющую получить заданные результаты. Четкая концепция тренинга дает возможность учесть все детали, из которых складывается общее впечатление о качестве мероприятия и профессионализме ведущих.

Наряду с этим в рамках тренинга для тренеров обязательно должно быть предусмотрено обучение умению составлять программы с учетом специфики обучения взрослых, методик, особенностей групповой работы, освоения и закрепления материала. Тренинг должен давать участникам ответы на вопросы о том, как планировать процесс, как разрабатывать задания и проводить групповые занятия, какие форматы нужно использовать для различных задач.

Еще один обязательный компонент тренинга для тренеров – обучение интерактивным методам. Они должны быть просты, применимы в работе, адекватны задачам тренинга и давать представление о принципах работы с группой взрослых участников.

Наконец, обязательный элемент обучения – определение критериев эффективности тренинга. Участники должны не только научиться планировать и проводить тренинг, но и реалистично оценивать полученные результаты. Поэтому анализ эффективности оказывается неотъемлемой частью любой программы.

Как мы видим, эффективность тренинга для тренеров зависит не от разнообразия методов, а от правильного ответа на три очень простых вопроса: зачем учиться, как учиться и чему учиться? А основная задача – научить начинающих тренеров отвечать на эти вопросы самостоятельно каждый раз, когда они планируют новый тренинг.

Говоря о тренерстве, важно определить свою роль в этом процессе. Вы – ведущий? Преподаватель? Лектор? Консультант? Менеджер? Все эти роли весьма узки и подразумевают определенную профессиональную нагрузку. Каждая из них в отдельности не характеризует все функции тренеров. Любая роль имеет конкретное содержание и служит составной частью работы тренера. Как менеджеры мы руководим процессом тренинга. Как преподаватели мы предоставляем информацию и обеспечиваем обратную связь для лучшего усвоения материала. Как тренеры мы руководим процессом: помогаем раскрыть способности, систематизировать знания, приобрести организационные навыки. Как консультанты мы предлагаем участникам пути развития их личности. Для успешной работы нужно научиться объединять все эти умения и навыки. Мы должны постоянно учиться, углублять свои знания, совершенствовать свои навыки.

Навыки – это эффективное поведение (наши речи и действия), основанное на наших знаниях и умениях.

Почему мы что-то делаем хорошо? Потому что у нас достаточно знаний; мы отшлифовываем свои умения, регулярно их тренируем, причем сознательно. Кроме того, мы должны понимать, для чего нам это нужно.

Нервозность перед тренингом, «мурашки по спине» – это естественная реакция. Тренерское мастерство заключается в том, чтобы «заставить эти мурашки ходить строем». А это возможно, если у вас есть мотивация.

Если вы изучаете себя, то можете научиться задавать себе направление, а значит, сумеете найти ресурсы, необходимые для успеха. Поражений не бывает, есть лишь обратная связь, которая содержит информацию о правильности выбора дальнейшего пути. Необходимо помнить об этом, если вы хотите владеть собой. Каждый тренинг – это в какой-то мере экспромт, но помните совет Д. Карнеги: «Самый лучший экспромт – хорошо подготовленный».

Держитесь естественно. Работайте над своей осанкой, контролируйте свои движения, не делайте лишних жестов, оберегайте ваше личное пространство, старайтесь установить зрительный контакт с отдельными людьми в группе и поддерживайте его в процессе тренинга. Учитесь владеть своим голосом. Тон беседы может помочь вам удерживать внимание аудитории, акцентировать наиболее важные моменты, в нужный момент давать людям расслабиться. Учитесь изменять свой голос в соответствии с акцентом, необходимым в данный момент. Заранее продумайте сочетание тембра голоса и жестов, это поможет вам эффективнее донести информацию до группы.

Ваши выступления должны быть краткими и четкими, предложения – короткими, слова – понятными, терминология – общепринятой.

Тренировка подобна езде на велосипеде: через какое-то время это становится привычкой. Тренируйтесь самостоятельно, наблюдая за собой в зеркале, записывайте свой голос на пленку, чтобы понять его особенности. Если есть возможность, снимите себя на видео. Проиграйте и проговорите свой следующий тренинг так, как актер или актриса репетируют пьесу. Хорошо, если ваша подготовка будет проходить на глазах у посторонних. Спустя некоторое время работа в группе станет для вас естественной. Следующим шагом будет усовершенствование методов и техник работы во время тренинга. Усваивайте все постепенно.

Чем отличается бизнес-тренинг от других тренингов

Мир меняется очень быстро, а в сфере бизнеса – стремительно. Где фирме найти дополнительные ресурсы, избежав капитальных вложений в развитие бизнеса?

И небольшие компании, и большие корпорации, и специализированные фирмы среднего масштаба, и маленькие семейные магазинчики занимаются развитием персонала.

Действительно, сегодня уже недостаточно быть просто обаятельным и уметь влиять на людей, теперь надо владеть технологиями в сфере управления, маркетинга, рекламы и продаж. При этом уровень развития персонала торговой фирмы становится сегодня динамической характеристикой. Непрерывное обучение необходимо для приспособления к меняющимся условиям. Постоянное развитие становится инструментом бизнеса.

Одну из возможностей профессионального развития дает бизнес-тренинг.

Термин «тренинг» возник в практике обучения взрослых людей. Это нечто среднее между обучением, тренировкой и игрой. И, соответственно, это групповой процесс. Момент возникновения первых тренинговых групп можно отследить довольно точно.

В 1945 г. в США создается Центр по изучению групповой динамики, где работают специалисты в области общественных наук, включая Курта Левина, создателя теории групповой динамики. В 1946 г. у организаторов мастерской межгрупповых отношений возникает мысль о возможности создания нового метода группового обучения и одновременно исследования групповой динамики. Уже в 1947 г. в США создается Национальная лаборатория тренинга, существующая и поныне.

История бизнес-тренинга в России насчитывает всего 10 лет. Некоторые компании только сейчас начинают использовать тренинги для обучения персонала, и отношение к ним неоднозначно. Так что же такое бизнес-тренинг?

Тренинг – один из видов интерактивного обучения (т. е. с активным включением учеников в работу). Он, как правило, включает в себя ролевые игры, командную или групповую работу, выполнение практических заданий, мозговые штурмы и передачу теоретической информации с использованием интерактивной методики.

Бизнес-тренинг – активный метод обучения сотрудников организаций, основанный на моделировании профессиональной деятельности. Он направлен на формирование конкретных деловых навыков и нацелен на увеличение прибыли компании.

Тренинг – один из самых актуальных сегодня видов обучения. Это путь от осознания нехватки знаний к новым устойчивым навыкам. Он дает возможность не только научиться, но и узнать много нового о себе и своей компании.

Итак, тренинг мы определяем как интенсивное учебное мероприятие, на котором участники учатся прежде всего в процессе работы. Даже теоретическая часть, как правило, кратка и играет незначительную роль. В центре внимания находится самостоятельное обучение участников и интенсивное групповое взаимодействие. Участники сами могут определять цели обучения. Они разделяют с бизнес-тренером ответственность за свой учебный процесс.

Главные отличия тренинга от просто обучения:

• центральная роль тренера – это не учеба, а организация группового процесса, в рамках которого и происходит обучение;

• участники сами являются инициаторами многих процессов во время обучения;

• взаимодействие происходит не только между тренером и участниками, но и между самими участниками;

• обучение происходит в живой, динамичной, часто игровой форме;

• тренинговая форма обучения доступна в любом возрасте, знания легко усваиваются благодаря практическим действиям, навыки сохраняются в обучении и работе.

Почему тренинги так популярны сейчас? Это самая эффективная форма обучения, направленная на приобретение навыков, анализ себя «со стороны» (некоторые участники, увидев себя на видеозаписи, говорят что-то вроде: «Я так никогда не говорю, не делаю» или «Я не мог так махать руками»), а также на обмен практическим опытом. В ходе тренинга у участников появляется возможность не только получить новые знания, но и применить их на практике, понять, стоит ли пользоваться новыми наработками, и, если стоит, то каким образом. Однако прежде чем потратить деньги на тренинг, необходимо понять, а нужен ли он, определить потребность в обучении, выявить проблемные зоны. Причем если участникам тренинга зачастую бывает достаточно приятно провести время, узнать что-то новое, любопытное, пообщаться с коллегами, то руководство компании заинтересовано в достижении реального результата, выраженного в увеличении объема продаж, производительности или повышении эффективности в других областях. Для этого участники должны приобрести реальные навыки.

Для того чтобы определиться с содержанием тренинга, необходимо помнить: не всякое обучение можно назвать тренингом. Часто за вывеской «тренинг» прячется семинар или лекция. Само по себе это не так уж и плохо, но не проще ли купить книгу по интересующей теме и назначить «читающего»? Так, кстати, и поступают в некоторых «экономных» фирмах.

Тренинг – это форма обучения, которая построена на взаимодействии, поиске актуального знания. Главное его отличие от лекции или семинара заключается в том, что в нем «работают» знания, умения и тренера, и группы. Каждый участник предоставляет примеры, с которыми можно поработать, способы решения сложных задач, каждый имеет возможность получить «обратную связь» от других участников. В тренинге при обучении используются модели, игры, упражнения, т. е. фактически моделируются реальные ситуации. Причем корпоративный тренинг максимально конкретен, иначе это либо не тренинг, либо плохой тренинг. Направленность корпоративного обучения функциональна: его задача – сохранить и повысить результативность организации.

Следует отметить, что тренинг не панацея, он дает возможность обрести навык, а будет ли он применен – зависит уже от политики компании. Предположим, что проведенный тренинг продаж способствовал развитию у продавцов навыков работы с клиентом; но если при этом они не заинтересованы в росте количества продаж, нет соответствующей системы стимулирования, скорее всего, значимых изменений в их деятельности не произойдет.

Итак, тренинг – это возможность в короткие сроки обучить персонал необходимым для успешной работы навыкам. Кроме того, он дает мощный импульс: как правило, после него персонал работает с удовольствием, спешит применять полученные знания на практике, объем продаж растет, довольных покупателей становится больше.

Важную роль в работе тренинговых групп играет обратная связь. В социально-психологическом смысле она означает получение информации от окружающих о том, как они воспринимают наше поведение. Такая информация часто открывает человеку то, что ему незаметно, но очевидно для окружающих людей. Обратная связь позволяет участникам группы корректировать образ действий и вырабатывать оптимальную стратегию поведения.

Для того чтобы перестройка неэффективных стереотипов проходила в психологически безопасных условиях, участникам тренингов предлагается возможность поэкспериментировать с собственным поведением в искусственно созданной среде, в атмосфере поддержки и доверия. Впоследствии приобретенный опыт можно использовать в реальной жизни. И это одна из причин популярности тренингов.

Кроме того, через описание поведения, коммуникацию чувств, активное слушание и конфронтацию участники тренинга получают от тренера необходимую информацию и приобретают навыки успешного общения.

Как говорят исследователи, во время тренинга участники приобретают ценные коммуникативные навыки, а также опыт межличностных взаимоотношений и групповой динамики; начинают лучше осознавать собственные и чужие потребности, расширяют свои поведенческие возможности; повышают свою подготовленность к решению жизненных проблем, вырабатывают адекватную самооценку и восприимчивость к чувствам других людей.

Тренинг как таковой прежде всего представляет собой групповую работу, поэтому он находится на стыке психологии и обучения. Стоит отметить следующие направления практической психологии, используемые в тренингах.

Психодрама (основатель – Д. Л. Морено) – это постановка спектаклей членами группы под руководством ведущего, где на сцене разыгрываются реальные жизненные ситуации.

Поведенческие тренинги (бихевиоризм) – тренинги жизненных умений. Их задача – обучить участников справляться с проблемами, выработать умение приспосабливаться к определенным жизненным обстоятельствам. Это планирование карьеры, принятие решений, управление тревогой, управление гневом, коммуникативные умения, повышение уверенности в себе. Основателями их считаются И. П. Павлов, Д. Уотсон.

Гештальт-терапия (основатель – Ф. С. Перлз). Это прежде всего обращение к чувствам человека. Отказ от анализа прошлого и жизнь в настоящем, отказ от рассуждений о ней. Основные задачи заключаются в расширении сферы осознания, «проявлении» человека, понимании собственного совершенства, принятии ответственности за все происходящее. По сути, этот метод схож с дзен-буддизмом. Многие методы гештальт-терапии напоминают медитацию.

Гуманистическое направление (Э. Фромм, К. Роджерс, А. Маслоу). Главное в этом методе – личность и ее уникальность, переживание человеком мира и осознание своего места в нем. Возможность непрерывного развития и самореализации, актуализация этих возможностей, рост и развитие личности.

Телесная ориентация (В. Райх, А. Лоуэн, М. Фельденкрайз, Ф. М. Александер). Это различные методы работы с телом, приведение его в «порядок» и выход на эмоции, чувства и сознание человека. Телесные методы уникальны и во многих случаях даже более действенны, чем обычные.

Транзактный анализ – анализ взаимодействий (основоположник – Э. Берн). Этот метод позволяет разглядеть тайные мотивы человеческого поведения, проследить причины возникновения распространенных привычек. В нем анализируются «игры», в которые играют взрослые, времяпрепровождение людей.

Интерактивные методики – не новинка в обучении. Их используют различные тренерские группы, преподаватели учебных заведений и учреждений, работники фирм и др.

Тренинги характеризуются различной направленностью и областью применения: социальные, бизнес-тренинги, профессиональные, корпоративные и т. д. Мы хотели обратить внимание на коллективный опыт тренерских групп, который можно назвать тренерской школой.

Наша тренерская школа – это опыт социально ориентированных тренингов. Ее можно сравнить с обучением отдельного человека. Сначала мы приобретаем собственный опыт. Оценивая собственные действия, осмысливая свой опыт, мы можем пересмотреть и изменить наши представления о себе, о людях и мире в целом. Мы продолжаем учиться и меняться в течение всей своей жизни.

Основные ступени обучения подразумевают овладение новыми методами работы и разработку их всей тренерской группой. Это:

• наблюдение конкретного опыта;

• анализ и оценка опыта;

• гипотезы, замыслы, видение;

• экспериментирование, воплощение.

Для развития школы важно накопление систематизированного опыта, осмысление и обогащение, продуманное применение коллективного опыта.

Основа наших тренингов – ценностные установки, связанные с «человеческим фактором». Чтобы тренировать навыки, необходимо постоянно помнить о личности, принимать во внимание ее особенности.

Мы хотим особо подчеркнуть роль тренеров для успеха тренингового процесса. В наших тренингах личные качества и жизненная философия важнее, чем совершенное владение техниками. В нас заложено гораздо больше, чем просто сумма навыков.

Важно, чтобы тренеры отождествляли принципы школы со своими жизненными принципами, а также освоили навыки работы с группой. Именно это позволит им оставаться самими собой в любой ситуации. Одновременно с развитием собственной уникальной личности будет вырабатываться и личный стиль работы. Доверие к себе – важная составляющая формирования собственного стиля.

Работа тренеров в команде

Команда тренеров должна быть единым организмом, деятельность которого направлена на достижение общей цели – успешное проведение тренинга.

У тренеров могут быть разные жизненные ценности, но при проведении тренинга должна преобладать одна – максимальная эффективность работы группы. Поэтому предварительная подготовка обязательна. Заранее следует согласовать распорядок дня, продумать объем информации, определить, кто конкретно будет вести определенный блок (упражнение), какие примеры приводить, какие вопросы задавать, какие упражнения выполнять для закрепления навыков работы, какие методы использовать.

Умение правильно выбирать и сочетать различные методы подачи материала – один из компонентов тренерского мастерства. При распределении упражнений следует учитывать опыт и знание каждого тренера. Кроме того, нужно определить методы вербального и невербального общения и взаимопомощи. Желательно, чтобы тренеры сидели лицом друг к другу, это позволит эффективно использовать язык жестов. В случае необходимости можно сесть рядом для поддержания тренерского авторитета.

Независимо от места в круге и от ведущего, важно все время участвовать в процессе: внимательно слушать, поддерживать дисциплину, вести записи, помогать ведущему проводить упражнение, при необходимости дополнять информацию. Помните, что для участвующих важен рассказ, а не рассказчик.

Не забывайте слово «спасибо». Оно поможет во многих ситуациях: при поощрении, поддержке, активизации, благодарности, оценках (без акцентирования внимания на ком-то из участников), уходе от обсуждения и др.

Обязательно обсуждайте работу в конце дня и корректируйте планы на следующий день. Начинайте с успешных моментов, затем обсудите и разберите дискомфортные ситуации. Не скрывайте своих ощущений, помните, что все люди разные, и то, что на одного человека производит впечатление, другого может оставить равнодушным. Подобные обсуждения обогащают тренерский опыт и повышают эффективность работы в целом.

Настороженное, недоверчивое отношение к тренерам

Во вступительном слове дайте понять, что вы разделяете ценности и понимаете проблемы участников. Проведите «упражнения-ледоколы».

Снижение активности группы во время работы

Если причиной этого – физическая усталость, сделайте перерыв, выполните двигательные упражнения, проветрите помещение, постарайтесь чередовать различные методики подачи материала, чаще меняйте свое место в круге участников.

Если причина заключается в сообщаемой информации, следует откорректировать план исходя из особенностей группы, пересмотреть объемы блоков и доступность изложения.

Группа ожидает от тренеров решения своих проблем и получения ответов на все вопросы

Акцентируйте внимание на целях и задачах тренинга – учитывайте личные возможности участвующих, активизируйте внутренний потенциал, усиливайте мотивацию, излагайте основы, объясняйте пользу технологий, укажите другие возможные источники получения ответов на конкретные вопросы.

Трудности в установлении контакта с группой

Выясните причину в ходе общения с участвующими. Вероятно, они ждали другого, тогда еще раз можно акцентировать внимание на целях и задачах тренинга.

Шире используйте методику работы в малых группах, постоянно изменяя их состав. Задачи должны быть краткими и четкими.

Попробуйте войти в круг и установить невербальные контакты, ободряйте участников, ссылайтесь на правила, приведите пример из собственного опыта.

Отсутствие обратной связи с группой

Завершать упражнение следует выводами. Их должна делать группа.

Некоторым людям нужен ответ на вопрос «для чего», прежде чем они готовы будут воспринять новую информацию. Им нужна мотивация. А есть люди, которых не интересует вопрос «для чего», они хотят знать, как они смогут использовать полученную информацию. Обсудите это вместе с группой.

Задавайте больше открытых вопросов. Не отвечайте сами на свои вопросы.

Помните о нашем принципе привлечения: поощряйте обмен идеями, выслушивайте мнения всех участников, относитесь к ним с уважением, всегда благодарите за высказанные мнения.

Потеря заинтересованности

Может произойти в случае либо слишком «глобальной», либо чересчур «тщательной» подачи информационного материала. Интерактивная методика позволяет тренерам «переключать» аудиторию.

Наша цель – не рассказать группе все, что мы знаем, а показать, какие знания нужны участникам. Можно использовать «разминки».

Группа выполняет упражнения без желания

Причина может заключаться в том, что группа не поняла задания. Можно повторить его, а затем спросить у группы, все ли понятно. Если упражнение предполагает работу в малых группах, сначала подберите участников в группы, а потом сообщайте задание.

Старайтесь делать логические переходы от упражнения к упражнению. Если группа впервые участвует в ролевой игре, обязательно обсудите со всеми, что это такое и для чего она предлагается.

Агрессивное поведение одного или нескольких участников

Попытайтесь понять причину агрессивного поведения, отделяя его от личности участника (недопустимо переходить на личности!). Напомните группе о правилах тренинга, утвержденных всеми. Признайте право каждого иметь собственное мнение, предложите перенести обсуждение конфликтного вопроса на другое время. Ни в коем случае не реагируйте на агрессию. Иногда можно использовать давление группы.

Наличие скептика в группе

Попробуйте выяснить причину скептического отношения. Если у кого-то из участников был отрицательный опыт предпринимательства, то в малой группе можно рассмотреть его пример. В таких ситуациях не следует брать на себя роль эксперта. При обсуждении работы делайте акцент на стратегиях, которые могут обеспечить успех бизнеса.

Если скептическое отношение участников объясняется другими причинами, старайтесь не акцентировать на этом внимания, ссылаясь на правила.

Присутствие в группе руководителя или опытного специалиста, который вмешивается в ход работы и ограничивают активность участников

Используйте опыт этих людей, если он отвечает теме тренинга и не противоречит принятым правилам. При работе в малых группах привлекайте к активному участию всех. Например: «Сегодня вы сможете приобрести навыки презентации, попытайтесь воспользоваться этой возможностью». В малых группах «активистов» можно разбавить «скептиками».

Если у группы возникают вопросы по теме, следует уделить им внимание. Старайтесь не отвечать на вопрос прямо, даже если знаете ответ. Лучше переадресовать его группе, при необходимости сообщить дополнительную информацию. Не допускайте безапелляционности при ответе на вопрос, даже если уверены в своей правоте. Не тратьте время на споры, предложив вернуться к этому вопросу позже. Обязательно сдержите свое обещание.

Если вы не уверены в правильном ответе, целесообразно вести себя естественно и ссылаться на другие источники. Важно не оставлять вопрос без внимания.

Если у группы возникают вопросы не по теме, следует руководствоваться принятыми правилами принятыми в начале тренинга. Например, правило «Вопросы не по теме тренинга обсуждаем в перерывах» сэкономит вам много времени.

Сохраняйте эмоциональную дистанцию. Помните, что отвергается информация, а не те, кто ее высказывает. Всегда обсуждайте суть вопроса. Если задаются личные вопросы, пожалуй, лучше ответить на них после тренинга.

На тренингах часто встречаются люди, требующие к себе повышенного внимания. Они пытаются доказать аудитории и тренерам, что являются экспертами по данному вопросу. В таком случае никогда не вступайте в технические споры, не занимайте оборонительную позицию. Используйте весь свой тренерский опыт и навыки успешного общения.

Стратегия ответа на вопросы:

• подтвердить понимание вопроса;

• распознать намерения в основе вопроса;

• решить, когда им заниматься – сейчас или позже;

• выбрать область информации для ответа на вопрос;

• выбрать способ реагирования на вопрос: переадресовать, отделить предмет вопроса от личности, пошатнуть уверенность и т. п.

Невозможно предусмотреть все ситуации и вопросы, которые могут возникнуть в ходе тренинга. Важны умение и опыт использования методологии, профессиональные навыки и способность анализировать и совершенствовать тренерское мастерство.

Работая в группе, обсуждая и оценивая высказанные идеи, решая организационные вопросы и т. п., тренеры демонстрируют демократичный стиль общения и демократичный способ решения проблем, возникающих в группе

Толерантность — важный принцип демократичного взаимодействия. Каждая точка зрения имеет право на существование. Любое мнение заслуживает внимания и уважения. Важно и необходимо проговаривать этот принцип в группе и следить за его соблюдением.

Безусловное положительное отношение также необходимо. Оно определяет наше восприятие другого человека, позволяет нам принять его ценности без дополнительных стимулов. Иногда умение принимать себя такими, какие мы есть, помогает нам научиться не осуждать других. Благодаря безусловному положительному отношению можно лучше понять систему ценностей и личные качества человека. В сочетании с открытостью, искренностью, эмпатией оно составляет необходимое условие эффективной работы в группе.

Важно создать в группе доброжелательную, неформальную атмосферу, которая будет способствовать взаимодействию и свободному общению. Тренеры принимают участие в разминке и знакомстве, демонстрируя при этом открытость и заинтересованность.

Накапливая тренерский опыт, тренеры приобретают умения:

• развивать мысли группы, сообщая информацию «кстати» и «по поводу»;

• использовать все происходящее в группе для иллюстрации, разъяснения и подтверждения понятий или идей;

• делать логические переходы и определять связи между упражнениями.

Для этого следует быть наблюдательными и запоминать то, к чему можно будет возвратиться при рассмотрении следующих тем. Возможно также повторение пройденного применительно к тому, что происходит в группе в данный момент. Можно возвратиться и к тому, что было высказано в форме ожиданий в начале тренинга.