Правовое регулирование коллективных трудовых споров: Научно-практическое пособие

После завершения работы примирительной комиссии, если участники спора не пришли к согласованному решению, они могут пригласить посредника или приступить к созданию трудового арбитража.

Если стороны выбрали посредничество, но оно не принесло желаемых результатов, у сторон опять появляется выбор – создать трудовой арбитраж или приступить к проведению забастовки.

Установленный законом примирительный порядок разрешения коллективного трудового спора соответствует международным актам о труде. Так, Рекомендация МОТ № 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951) предписывает для разрешения трудовых конфликтов между предпринимателями и трудящимися создавать органы по добровольному примирению, ориентируя тем самым как стороны трудовых отношений, так и государства – члены организации на использование примирительных процедур.

В соответствии с Рекомендацией в органы по добровольному примирению, создаваемые на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и от трудящихся. Это положение в полной мере учтено при определении принципов и порядка формирования примирительной комиссии (см. ст. 402 ТК РФ).

Рекомендация советует воздержаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения переговоров о примирении, что также нашло отражение в ТК РФ: правом на забастовку работника! могут воспользоваться лишь после завершения примирительных процедур (кроме предупредительной).

Примирительная комиссия, создаваемая для рассмотрения коллективного трудового спора, отличается от органа, который создается для ведения коллективных переговоров (см. ст. 37 ТК РФ).

За сторонами остается право на любом этапе осуществить уведомительную регистрацию спора в Роструд.

Стороны не имеют права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Для работодателя это означает возможность привлечения к административной ответственности, а для работников и их представителей – признание забастовка! недействительной (если до нее дойдет дело).

Все участника! примирительных процедур, а также Роструд, должны максимально использовать возможности для разрешения коллективного трудового спора, соблюдая при этом установленные в ТК РФ срока! хотя при определенных условиях последние по согласованию сторон могут быть продлены.

Уклонение работодателя или его представителя от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет наложение административного штрафа в размере в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей (ст. 5.32 КоАП РФ).

Полномочия иных представительных органов работников (кроме профсоюзов) должны оформляться соответствующими документами (например выпиской из протокола общего собрания (конференции).

Ранее ТК РФ не предусматривал в ходе разрешения коллективного трудового спора возможности использования тагах форм поддержки своих требований со стороны работников, как проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования (правда, это положение было отражено в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г.).

Теперь дополнения, внесенные в ст. 401 ТК РФ, предоставляют работникам возможность использования таких форм воздействия на другую сторону, причем использование этих форм поддержки требований допускается в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.

Безусловно, подобные мероприятия должны проводиться с соблюдением установленных в законодательстве правил, а также с соблюдением, например, правил внутреннего трудового распорядка (т. е. за пределами рабочего времени).

Глава 5 Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

ТК РФ закрепляет подробную «технологию» рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией.

Примирительная комиссия является обязательным первым этапом рассмотрения любого коллективного трудового спора. Это означает, что ее создание необходимо не только при рассмотрении споров, возникающих в рамках отдельно взятой организации (работодателя), но и на любом другом уровне (вне организации) – на уровне отрасли, территории, региона и т. д.

Законодатель предусматривает достаточно жесткие сроки, в пределах которых должна быть создана примирительная комиссия, – до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Поскольку примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе, то для того, чтобы она была создана на уровне организации (работодателя), необходимо наличие совместного решения о создании комиссии, которое оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.

На уровнях выше локального решения о создании примирительных комиссий оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представители работодателей и работников.

Участие в создании примирительной комиссии и работа в ней являются обязанностью сторон коллективного трудового спора, которые не могут уклоняться от выполнения этой обязанности.

Примирительная комиссия рассматривает спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания актов о ее создании. При взаимном согласии сторон этот срок может быть продлен, что оформляется протоколом.

Примирительная комиссия самостоятельно определяет порядок своей работы. Результаты работы могут выразиться в двух вариантах.

Если стороны пришли к соглашению, то согласованное принятое решение оформляется протоколом. В нем стороны самостоятельно определяют порядок и сроки исполнения решения, которое имеет для них обязательную силу. В этом случае спор считается разрешенным.

Рекомендация МОТ № 92 подчеркивает, что все соглашения, достигнутые сторонами в ходе переговоров по примирению, имеют равную силу с договорами, заключаемыми в обычном порядке, т. е. коллективными договорами, соглашениями.

Возможен другой вариант: стороны не достигают согласия. В этом случае стороны обязаны продолжить примирительные процедуры, определяя в рамках дальнейших переговоров возможность приглашения для рассмотрения спора посредника или принятия решения о создании трудового арбитража.

Существенную помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утв. постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 57. Они могут применяться в той части, в которой не противоречат действующей редакции ТК РФ.

Глава 6 Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

Если стороны не достигли соглашения в примирительной комиссии, то они вправе пригласить посредника, на что им дается три рабочих дня после составления протокола разногласий.

Посредника стороны могут выбрать самостоятельно (при наличии взаимного согласия по его кандидатуре) или же обратиться в Роструд с просьбой дать рекомендации по кандидатуре посредника. Посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист. Не запрещено выступать в роли посредника и сотрудникам Роструда.

Как и на предыдущем этапе рассмотрения коллективного трудового спора (в примирительной комиссии), стороны самостоятельно определяют порядок рассмотрения спора с участием посредника.

На весь этап посредничества сторонам отводится максимум 10 рабочих дней: три дня для выбора посредника и еще семь дней для рассмотрения спора с его участием. По соглашению сторон этот срок может быть продлен (ст. 401 ТК РФ).

Совершенно очевидна вспомогательная роль посредника, который, используя свои знания и полученную от сторон информацию, пытается предложить сторонам взаимоприемлемое решение по существу коллективного трудового спора. В результате (как и в примирительной комиссии) стороны либо принимают согласованное решение, либо, составив протокол разногласий, переходят к следующей стадии коллективного трудового спора – передают спор на рассмотрение трудового арбитража.

Таким образом, фигура посредника при рассмотрении коллективного трудового спора не является обязательной, хотя пренебрегать такой возможностью продолжить примирительные процедуры не стоит, а само посредничество может быть вполне эффективной примирительной процедурой.

Сведения, которые становятся известными посреднику в процессе рассмотрения конкретного спора, должны носить для него конфиденциальный характер. Они не подлежат разглашению.

Поскольку участие в рассмотрении трудового спора не является для посредника его основной работой, то в отношении него может быть предусмотрено предоставление различного рода компенсаций.

Например, на период участия в разрешении коллективного трудового спора посредник может освобождаться от основной работы с сохранением среднего заработка – с согласия его работодателя и за счет приглашающих его участников коллективного трудового спора; он может получать специально оговоренное вознаграждение (от указанных выше сторон коллективного трудового спора).

Размер и условия предоставления компенсаций должны оговариваться соглашением сторон коллективного трудового спора.

Стороны должны приступить к созданию трудового арбитража, если в течение трех рабочих дней с момента обращения в Роструд по урегулированию коллективных трудовых споров они не выбрали посредника.

С целью оказания практической помощи территориальным органам по урегулированию коллективных трудовых споров федеральным подразделениям органов исполнительной власти субъектов РФ, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров, постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 58 утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника. Они могут применяться в той части, в которой не противоречат действующей редакции ТК РФ.

Глава 7 Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж – один из трех возможных вариантов досудебного развития коллективного трудового спора. Трудовой арбитраж является временно действующим органом, создаваемым для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора в случае, если стороны использовали другие процедуры (ad hoc).

Поскольку трудовой арбитраж создается как независимый орган по разрешению коллективного трудового спора, в его состав не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в данном споре.

Как и все остальные формы примирительных процедур, он носит, как правило, добровольный характер, так как создается при наличии одновременно двух условий: согласие сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже и соглашение сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.

Добровольный характер трудового арбитража проявляется в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. Исключение предусмотрено для организаций, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, создание трудового арбитража обязательно (см. ч. 7 ст. 407, ч. 1 и 2 ст. 413 ТКРФ).

По смыслу ст. 404 ТК РФ и в соответствии с положениями Рекомендация МОТ № 92 любая из сторон может проявить инициативу и предложить перейти к рассмотрению спора в трудовом арбитраже, но создается он совместно сторонами. Сформировать трудовой арбитраж без участия работодателя (если он уклоняется от продолжения примирительных процедур) невозможно.

В то же время для создания трудового арбитража необходимо обратиться в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд).

Процедура создания трудового арбитража может начаться реализовываться в случаях, предусмотренных законодательством:

при недостижении согласия в примирительной комиссии (ч. 8 ст. 402 ТКРФ)-

в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии (ч. 1 ст. 406. ТКРФ);

в случае сознательного выбора сторонами коллективного трудового спора варианта рассмотрения его в трудовом арбитраже, минуя стадию рассмотрения с участием посредника;

в случае если на первом этапе рассмотрения коллективного трудового спора (три рабочих дня) стороны не пришли к соглашению по его кандидатуре (ч. 1 ст. 403 ТКРФ)',

в случае если участие посредника в рассмотрении коллективного трудового спора не принесло результата и стороны по-прежнему имеют несогласованные позиции;

в случае если его создание является обязательным – для некоторых категорий работников, которые не имеют права на забастовку (ст. 413 ТКРФ).

Примечания

1

Большой толковый словарь русского языка. – СПб., 2000. – С. 1251.

2

См.: Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. – СПб., 1994. – С. 272.

3

См.: Свобода объединения и коллективные переговоры. – Женева, 1994. – С. 69.

4

См. информацию о признании забастовок: ЗАО «Серебро Магадана», «Башкирские авиалинии» действительными или недействительными // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2005. – № 4; 2006. – № 1,12; (далее – БВС РФ).

5

См.: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23 ноября 1998 г. (дело № 78Г98-39) // СПС «КонсультантПлюс».

6

См.: БВСРФ. – 1998. – № 10.

7

Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. – Женева, 1966.– С. 1045, 1046.

Конец бесплатного ознакомительного фрагмента.