Теория менеджмента. Организационное поведение: 100 экзаменационных ответов

А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, B.B. Цевелев

Организационное поведение: 100 экзаменационных ответов

Введение

В настоящее время требуются новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику. Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная), от размеров организации, от сферы ее деятельности, от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации и. Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основные функции:

1) планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по их достижению;

2) функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними;

3) руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей;

4) контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.

Поэтому управление организацией – это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

Актуальность темы обусловлена необходимостью постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения в условиях реформирования государственных структур, изменениях в общественно-политических, коммерческих организациях для выработки наиболее оптимальной модели поведения в организации.

Практическая значимость работы продиктована потребностью знания руководителями всех уровней основ организационного поведения для своевременного и грамотного координирования процессов поведения, возникающих при управлении в организации.

Для того, что бы студентам помочь разобраться в основах организационного поведения и как дополнение к успешной сдаче зачета и экзамена по дисциплине было написано это пособие. Опыт работы авторов в Новосибирском государственном техническом университете, Сибирской государственной геодезической академии и Сибирском государственном университете путей сообщения позволил подробно и в то же время в краткой и понятной форме изложить весь учебный материал в соответствии с Федеральным государственным образовательным стандартом.

Материал учебного пособия полностью соответствует требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования (ФГОС ВПО), в котором дисциплина «Организационное поведение» отнесена к базовой части профессионального цикла, формирующего профессиональные компетенции (ПК-2, ПК-4, ПК-5, ПК-6, ПК-7) бакалавра по направлениям «Менеджмент» и «Государственное и муниципальное управление».

Цель данного учебного пособия – обозначить вопросы, которые вызывают в основном сложности при изучении курса организационного поведения и кратко раскрыть их суть. Ознакомившись с вопросом, студент сможет найти его краткую характеристику, а так же он может подробно изучить интересующую его проблему в других специализированных изданиях.

Авторы надеются, что предлагаемое учебное пособие будет способствовать формированию знаний, умений и профессиональных компетенций студентов экономических специальностей в области организации и эффективного управления организационным поведением.

Авторский коллектив будет благодарен всем, кто сочтет возможным сделать отдельные замечания, конструктивные предложения, как по тексту, так и по проблеме в целом. E-mail: уа [e-mail]/

Раздел 1. Генезис и развитие науки «организационное поведение». Предмет, методология и задачи курса

1. Организационные процессы и организационные отношения в системе менеджмента

Современное общество по мере своего развития становится все более организованным, подавляющее большинство общественных и личных проблем решаются в организациях и через организации. Как форма взаимодействия организация может рассматриваться в контексте со-знания, со-бытия, со-трудничества, со-действия. Индивидуальное мнение уже не рассматривается как существенное, оно становится мнением члена общности. Поэтому центральными категориями в исследовании феномена организации являются: организационные отношения и организационная культура, а также организационная структура и организационное поведение.

Организационные отношения в системе менеджмента определяются субъект-объектным, субъект-субъектным, объект-субъектным характером. В истории человечества сложилось так, что организационные отношения складывались под влиянием представления о работнике как: а) о «машине» или средстве достижения цели; б) об «уникальном» способе или методе достижения цели; в) о самой цели. Следовательно, человек в процессе труда был то, его объектом, то его субъектом. Из теории управления мы знаем, что объект

– это то, на что направлены управленческие воздействия. Субъект – кто их направляет. В совокупности обозначений это персонал (кадры), коллективный субъект деятельности, социальная система.

В организации постоянно протекают сложные внутренние процессы (<организационные процессы), в которых выражается ее функционирование и развитие. Суть функционирования состоит в достижении организационных целей на основе использования и преобразования окружающей среды и ее элементов; при этом организация сохраняет себя как целое в первоначальном виде. Развитие организации заключается в ее постоянном преобразовании в соответствии с изменяющейся внешней и внутренней средой. Путем таких преобразований и перехода к новому состоянию организация пытается восстановить нарушавшееся в результате ее изменений равновесие, в котором она пребывала прежде и без которого ее нормальное функционирование невозможно. В зависимости от стоящих перед организацией целей и способов их достижения ее развитие может быть прогрессивным, нейтральным или регрессивным.

Организации как объединение людей, совместно реализующих общую программу или цель, существуют и развиваются на основе определенных законов, правил и процедур, изменяющихся под воздействием социума и культуры. Конкурентное положение организации во многом предопределяется организационным поведением ее субъектов, управляя которым, организация достигает цели своего развития.

2. История становления организационного поведения как науки

Изучение теории организационного поведения требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь эволюции – поступательного развития и последовательного совершенствования. Именно такая естественная форма становления науки подтверждает ее жизнеспособность. В развитии науки организационного поведения следует выделить два этапа: эмпирический и научный[1].

Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV–V вв. до н. э. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма. Вопросы поведения личности в окружающей среде рассматривались в различных религиозных учениях. В частности, идея примата коллектива над личностью питала раннее христианство и вместе с православием пришла на Русь. Православию присущи особый духовный настрой, чувство сопричастности и единения, сопереживания, взаимной любви и жертвенности. Предпосылками становления научной концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей (Вольтер, Ж.-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине XVIII в., классовое учение (К. Маркс), психологию народов (В. Вундт) в Германии в середине XIX в. Многие идеи мыслителей прошлого и современности имеют прямое отношение к проблемам межличностного общения и группового взаимодействия людей.

На научной основе организационное поведение развивалось с середины XIX в. в рамках следующих учений. Детерминизм – учение о причинной обусловленности и закономерности всех явлений – сформировался в середине XIX в. Он имеет две формы: механистическую и биологическую. Механистический детерминизм основан на достижениях естествознания и техники. Этот подход предполагал жесткую детерминацию, строго однозначный характер всех связей и зависимостей. Поведение человека в организации трактовалось по типу взаимодействия физических тел. Он отразился в рационалистическом подходе к управлению, разработанном Ф. Тейлором, Г. Гантом, Г. Эмерсоном, А. Файолем и др. Биологический детерминизм основан на теории эволюции Ч. Дарвина. На общество были перенесены принципы биологической жизни: естественный отбор, борьба за выживание. Поведение человека рассматривалось как производное от определяющих его факторов внешней и внутренней среды, прежде всего биологических.

Бихевиоризм – ведущее направление американской психологии начала XX в. (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России связан с трудами известного физиолога П.П. Павлова). Согласно этой концепции, анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, изучить невозможно, поэтому человек выступает как некий «черный ящик». Личность есть не что иное как совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку. Та или иная поведенческая реакция возникает в ответ на определенный стимул, ситуацию. Бихевиоризм представляет поведение человека по схеме «стимул-реакция», которая формируется на основе влияния в первую очередь внешних факторов. Манипулируя внешними раздражителями, можно довести до автоматизма любые нужные формы социального поведения.

Эта теория получила дальнейшее развитие в 1930-е гг. в концепции необихевиоризма (Б. Скиннер, Н. Миллер, Д. Хомане), в которой в первоначальную схему были включены «промежуточные переменные» (мотивация, сознание). Последователи этих взглядов доказали, что любое поведение определяется своими последствиями, и сформулировали принцип обусловленности поведения.

В 1970-е гг. бихевиоризм представил свои взгляды в новом свете – в теории социального научения. Здесь одной из главных причин различных моделей поведения человека представляется склонность подражать поведению других лиц с учетом того, насколько благоприятны могут быть результаты такого подражания. Таким образом, на человека влияют не только внешние условия: он также постоянно должен предвидеть последствия своего поведения путем его самостоятельной оценки.

Гештальтпсихология – одна из основных школ зарубежной психологии начала XX в. (М. Вертгеймер, В. Келлер, К. Левин). В ней использовался принцип системности и приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Данная теория основана на достижениях физики в Германии в тот же период. Она трактует поведение человека по типу взаимодействия частиц в поле, игнорируя сознание и психологические аспекты поведения.

Фрейдизм – психологическая концепция начала XX в. австрийского ученого 3. Фрейда и развившееся на ее основе учение о психоанализе, основанное на исследовании глубинных пластов человеческой психики, ставящее в центр внимания бессознательные психические процессы и мотивации. В объяснении человеческого поведения использовалась трехуровневая модель психической структуры личности (Ид – Оно, Эго – Я и Супер-Эго – Сверх-Я), позволившая осветить проблемы психологии делового общения, конфликтов, механизмы снятия стрессового напряжения и способы психологической защиты. С позиции менеджмента важными являются следующие гипотезы фрейдизма:

– каждое психическое явление имеет определенную причину;

– бессознательные процессы играют более значительную роль в формировании мышления и поведения, чем сознательные;

– существуют три основные инстанции в организации психической деятельности человека: Ид, Эго и Супер-Эго, – которые объединяют сознание и подсознание человека и проявляются в его поведении.

Теория постулирует: чтобы понять истинное поведение, необходимо раскодировать подсознательную (бессознательную) часть личности и определить силу влияния на личность моральных установок.

Учение Фрейда о психоанализе послужило импульсом для развития актуальной в настоящее время концепции неофрейдизма (Э. Фромм), в рамках которой изучены различные формы межличностных отношений, стрессового поведения, человеческой агрессивности.

Гуманистическая психология – ведущее направление современной психологии сформировалось в 1960-е гг. в США (Г.А. Мюррей, Г. Мерфи, Г. Олпорт и др.). Одной из основ концепции стал экзистенциализм – ориентация на проблемы и трудности личностного выбора и ответственности в определении смысла существования. Последний отстаивает право человека быть самим собой, сохранять свою целостность, уникальность и неповторимость.

Управленческая психология – ведущая отрасль современного знания, отражающая междисциплинарное научно-практическое направление, целью которого является психологическое обеспечение решения проблем управленческой деятельности. Управленческая психология изучает личность работай-ка в организации и влияние организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива.

Каждое научное направление имело свои ограничения, но в целом способствовало формированию современной концепции организационного поведения.

3. Сущность и уровни организационного поведения

Термин «организационное поведение» возник в начале 60-х годов XX века, когда объединились несколько направлений научных дисциплин, таких как социология, психология и менеджмент, занимающихся объяснением процессов, которые происходят в организации, между организациями, а также между внутренней и внешней средой. Появление понятия обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла в 1959 г., в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и, поэтому, необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях.

В настоящее время существует множество концепций и подходов к определению понятия «организационное поведение», являющихся синтезом таких научных направлений как: экономика, управление, социология и социальная психология и некоторых других.

При этом следует учитывать, что во всех концепциях в той или иной степени используется базовое положение теории организационного поведения, сформулированное Ф. Лютенсом, который определяет его как управленческую деятельность, описывающую, объясняющую, предсказывающую и регулирующую поведение сотрудников в организации[2].

Рядом известных зарубежных ученых, внесших значительный вклад в развитие теории организационного поведения, в частности, Дж. Шермерорном, Дж. Хантом, Р. Осборном организационное поведение рассматривается как академическая дисциплина, изучающая поведение сотрудников и групп в организации, которая помогает руководителю принимать правильные решения в процессе работы с людьми в сложной, динамичной среде. Авторы объединяют концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам и организациям в целом.

Одно из самых популярных определений организационного поведения предложено С. Коссеном и базируется на основе понятий «нужды» и «цели»: «… дисциплина, изучающая поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом»[3].

Среди отечественных ученых, занимающихся изучением теории организационного поведения, несомненный интерес представляют подходы к определению организационного поведения Ю.Д. Красовского, Г.Р. Латфуллина, В.Н. Глумакова, Т.Б. Моргунова, Л.В. Карташовой, А.М. Еропкина.

Так, Ю.Д. Красовский определяет организационное поведение как «поведение работников, вовлеченное в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Данные процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой – реализуются в поведении непосредственных участников, т. е. работников разных управленческих уровней»[4].

По мнению Г.Р. Латфуллина, сущность организационного поведения заключается в «систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды»[5].

Учитывая, что представленные различные точки зрения не противоречат друг другу, а являются взаимодополняющими, в учебном пособии под организационным поведением понимается специфическая форма человеческого поведения, связанная с его пребыванием в организации, трансформацией этого поведения и самой личности человека, ее основных элементов (ценностей, мотивов), интерриоризацией социальных ролей, связанных с организацией с учетом специфики организации как фактора, изменяющего человеческое поведение тем или иным образом.

Выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный. Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает. На рис. 1 представлены основные проблемы организационного поведения и уровни их рассмотрения.

Рис. 1. Основные проблемы организационного поведения и уровни их рассмотрения

Например, проблема принятия решений на уровне индивида – это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень индивидуальной деятельности – это проблемы моделей принятия решения, ловушек неэффективных решений и т. д. Уровень группы – предполагает анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На уровне совместной деятельности – проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе решения, методы групповых решений и т. п., а на уровне организации – организационные стандарты и нормы, требования к решениям, закрепленные в рамках организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются особенности принятия решения, связанные со спецификой конкретной страны.

4. Базисные поведенческие концепции и подходы к изучению организационного поведения

Все общественные и естественные науки опираются на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций. Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организации, теоретических подходах к изучению поведения человека.[6]

Ориентация на человеческие ресурсы (поддерживающий подход). Подход предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности. Задача менеджмента состоит в[7]: обеспечении возможностей совершенствования навыков работников; повышении чувства ответственности работников; создании атмосферы, благоприятствующей увеличению вклада работников в достижение целей организации.

Поддерживающий подход предполагает переключение основного внимания менеджера с контроля над работниками на активную поддержку их роста и показателей работы.

Ситуационный подход – тщательный анализ ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы организационного поведения[8]. Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования.

Ориентация на результаты. Каждая организация срамится к достижению определенных результатов. Потенциал человеческих показателей должен быть объединен с ресурсами, и работнику необходимо предоставить возможность принять участие в достижении результатов организации.

Системный подход. Системный подход к организации предполагает, что организация рассматривается как комплекс взаимодействующих элементов. Целостное организационное поведение трактует взаимоотношения «индивиды – организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом.

При биологическом подходе делается акцент на зависимости поведения от физических и биологических потребностей и побуждений: жажда, голод, недостаток сна. Социологический подход основывается на том, что поведение человека – результат воздействия людей и событий социального окружения. Ценности и традиции и общества определяют поведение людей в этом обществе. Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, 3. Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения – в подсознании и что наши осознанные рассуждения большей частью самообман. То есть поведение не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих точных терминах, а также следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы. Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, поведенческие стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании[9].

Когнитивный подход оценивает человека по более «высоким» критериям, чем другие подходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение. Познание является базовым элементом когнитивного подхода – это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, как когнитивные карты используются в качестве визуальных элементов для уяснения и понимания отдельных элементов мыслей индивида, групп или организаций. Поведение может быть элементом анализа, однако оно направленно на достижение цели. Важно, что когнитивный подход не содержит предположений о том, что происходит в мозгу; это всего лишь термины для описания поведения.

Поведенческий подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж. Б. Уотсон определял поведение как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания [10]. Один из основных тезисов бихевиоризма – вознаграждаемое поведение повторяется. Так же подчёркивается важность изучения наблюдаемых форм поведения. С точки зрения бихевиоризма человеческое поведение объясняется при помощи принципа «стимул – реакция». Стимул вызывает реакцию. Считается, что обучение происходит тогда, когда возникает эта связь. Другими словами, данный подход помогает объяснить физические рефлексы. Так с помощью эксперимента по оперантному обуславливанию с чётко определёнными условиями, было обнаружено, что следствия отклика могут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его стимул. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое следствие. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения при оперантном обуславливании. Он служит в качестве сигнала для «включения» этого поведения. Поведение является функцией его следствий[11].

Бихевиористский подход опирается на представление о среде: когнитивные процессы, такие как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым условием для предсказания и контроля поведения, а также управления им. Однако как когнитивный подход включал бихевиористские концепции, так и бихевиористский подход включает когнитивные переменные. Однако, несмотря на некоторое сходство это два разных подхода со своим вкладом в науку о поведении.

Подход социального научения является бихевиористским. Он признаёт, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее в отличие от бихевиорестского подхода, социальное научение признаёт, что человек обладает самосознанием и его поведение целенаправленно. Данный подход предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы. Так же отмечается важность правил и символических процессов при научении. Подход социального научения, с его сложной интерактивной природой служит подходящей теоретической основой для построения модели организационного поведения.

Новым в развитии организационного поведения является направление по изучению поведения индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время организационное поведение превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще больше укрепиться.

5. Цели, задачи, объект, предмет и методы дисциплины «Организационное поведение»

Организационное поведение (ОП) как учебная дисциплина представляет собой сложную область знаний, исследующие различные явления и процессы, охватывающие большой объем специфических терминов и понятий, связанных со многими общественными и естественнонаучными дисциплинами. Для их изучения нужна определенная система, облегчающая процесс освоения дисциплины.

Целями дисциплины «организационное поведение» являются:

– систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

– объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

– предсказание поведения работника в будущем;

– овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

– выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами;

– обеспечение формирования благоприятного психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала работников;

– систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

– объяснение поступков людей в определенных условиях;

– умение предвидеть ситуацию;

– овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.

Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.[12]

Объекты изучения организационного поведения:

– поведение индивидов в организации;

– проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);

– динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

– возникающие межгрупповые отношения;

– организации как целостные системы, основу которых образуют внутри-организационные отношения.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления. Социально-психологические методы – это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

Социальное воздействие осуществляется путем:

– целенаправленного формирования персонала организации;

– морального стимулирования работников;

– использования методов управления индивидуальным поведением;

– осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности.

Психологическое воздействие базируется на:

– использовании методов психологического побуждения (мотивации);

– учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);

– психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты.

6. Система организационного поведения и ее структура

Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, создание, распространение и внедрение системы организационного поведения. Такие системы существуют в каждой организации, но в различных формах. Общую схему системы организационного поведения можно представить в виде рис. 2.

Рис. 2. Структура системы организационного поведения

Основная задача систем организационного поведения состоит в определении важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение целей поставленных организацией, и создании условий для эффективного управления ими. Фундамент системы организационного поведения в каждой конкретной организации образуют основные убеждения и намерения людей, объединяющих свои усилия для ее создания руководителей и управленцев.

Философия организационного поведения организации – это комплекс предположений и убеждений руководителей и управленцев организации относительно реального состояния дел компании и задач ее производственной деятельности, а также возможной идеальной системы.

7. Модели организационного поведения

Различие результатов организационных систем в значительной мере вызвано используемыми моделями организационного поведения, т. е. доминирующими в мышлении руководства системами убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой компании. Понимание менеджерами организации сути, значения и эффективности моделей организационного поведения, которыми они руководствуются, и превалирующих моделей. Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты которых представлены в таблице I[13].

Поддерживающая модель опирается на руководство, или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации[14]. Задача менеджмента состоит в поддержке усилий работников, направленных на выполнение рабочих заданий.

Таблица 1

Модели организационного поведения

В тех случаях, когда лидер поддерживает усилия работников, у сотрудников появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач организации, они получают основания говорить о компании «мы», а не «они». Возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне, таким образом, у них пробуждаются внутренние импульсы к работе. Поддерживающее поведение не требует привлечения значительных денежных ресурсов. Речь идет, скорее, о стиле поведения менеджмента организации, проявляющемся в обращении руководителей с людьми.

Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели организационного поведения. Термин коллегиальный относится к группе стремящихся к достижению общей цели людей. Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования (под руководством менеджмента) у работников чувства партнерства. Управление организацией ориентировано на командную работу, когда к руководителю относятся как к тренеру, который создает команду-победительницу. Реакция работника на такую ситуацию – чувство ответственности, когда рабочее задание выполняется на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, и не под угрозой наказания, а потому, что сотрудник испытывает ощущение своей обязанности добиться высочайшего качества[15].

Психологический результат использования коллегиального подхода для работника – формирование самодисциплины, когда испытывающие чувство ответственности работники самостоятельно устанавливают определенные рамки своего поведения. В такой окружающей среде работники испытывают чувства исполненного долга, вклада в достижение общих целей и самореализации, которые, в свою очередь, выражаются в умеренном энтузиазме при выполнении рабочих заданий.

Авторитарная модель, основывающаяся на власти модель организационного поведения, доминировала в эпоху промышленной революции. В условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Предполагается, что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом.

В условиях автократии работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника. Уровень зарплаты в организации находится на низком уровне в силу того, что и результаты труда работников минимальны. Данное обстоятельство связано с тем, что наемные работники стремятся удовлетворить прежде всего свои основные потребности и основные потребности своих семей.

Авторитарная модель оценивалась как приемлемая в отсутствие альтернативных подходов и до сих пор адекватна определенным условиям (например, для находящейся в кризисе организации). Новые знания о потребностях работников и изменяющаяся система социальных ценностей предопределили дальнейший поиск методов управления организационными системами.

Модель опеки. Изучение трудовых отношений показало, что, хотя авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником, «мысленная обратная связь» безусловно существует.

Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот средств. Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности.

Опека приводит к усилению зависимости работника от организации, сотрудникам компании постоянно внушаются мысли об экономических поощрениях и льготах и в результате такого рода психологической обработки они чувствуют себя вполне довольными жизнью. Однако чувство удовлетворения отнюдь не является сильным стимулом, оно вызывает пассивное сотрудничество, поэтому эффективность модели опеки лишь ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном подходе.

Основным достоинством модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности. Наиболее очевидный недостаток модели заключается в том, что уровень трудовых усилий большинства работников находится на грани их потенциальных возможностей, у сотрудников отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня.

Поддерживающая модель. Поддерживающая модель ОП базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта. Принцип Р. Лайкерта имеет много общего с ориентированным на человеческие ресурсы подходом. Подобные исследования были проведены под руководством Э. Мэйо «Хоторнские эксперименты», которые придали академический статус изучению поведения человека в процессе труда. На основании этих исследований были сделан вывод, что организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник.[16]

Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей ОП. В новых моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др.

8. Виды, критерии и классы теорий организационного поведения

Выделяют несколько классов теорий организационного поведения согласно различным критериям[17]. Первый класс теорий в области организационного поведения состоит из прагматических теорий (Mintzberg, 1983). Они объясняют организационную жизнь с точки зрения полезности событий, форм и изменений. Это тот случай, когда «что такое организация» объясняется посредством ее способности удовлетворять требованиям или использовать возможности внутренней и внешней среды. Каждый раз, когда «что такое организация» объясняется посредством адекватности ее целей, контекста и внешней среды и стратегии и посредством адекватности ее прибыльности, продуктивности и эффективности такому контексту и внешней среде, – это прагматическая теория[18]. Такая теория неизменно основывается на типе поведения, которое рационально (при осознанной эволюции различных результатов и направленности действий) или путем проб и ошибок нацелено на максимизацию или удовлетворение прагматических стремлений и амбиций. Однако вид полезности может изменяться. На это противоречие обращает внимание поведенческая теория фирмы, которая является одним из краеугольных камней организационного поведения.

Второй класс теорий – это институциональные теории. Институты – это относительно стабильные и типизированные образцы, модели в социальной структуре общества или в сетях социального взаимодействия. В институциональных теориях полезность организационного устройства – вещь второстепенная. Вещи делаются определенным способом потому, что институционализированные нормы или правила предлагают направления действий в явной или неявной форме. Законность специфического института, включая все относящиеся к нему модели поведения, может быть отделена от его относительной практической ценности[19]. Перефразируя Абрахама Линкольна, некоторые люди умудряются быть прагматиками все время, большинство людей – прагматики время от времени, но все они не могут быть все время прагматиками. Обычно прагматические направления могут существовать лишь благодаря тому, что они встроены в среду с малым количеством институтов.

Третье направление – это культурологическая (культуралистская) теория. Она обращается к ценностям, предпочтениям, значимым символам и психическим программам в широком смысле. Это программирование на уровне сознания деятельности индивидуумов, которая имеет значение. В данном подходе полезность также второстепенна, однако она неожиданно возникает как функция упомянутых предпочтений и ценностей. Культурологическая теория делает акцент на том факте, что полезности различаются в зависимости от класса факторов и что эти классы различаются в зависимости от различия процессов социализации. Сторонники этой теории также склоняются к тому, чтобы рассматривать институты как единицы, сводящиеся к индивидуальным психическим программам. Несмотря на то, что это, в принципе, не противоречит понятиям полезности и институционализации, сторонники культурологической теории повторяют снова и снова об их относительном значении с точки зрения культуры[20].

Некоторые из ведущих теоретиков и исследователей организационного поведения сами являются выдающимися практиками. Самые яркие примеры – это Фредерик У. Тейлор, Анри Файоль, Честер Бернард (Chester Barnard)[21]. В свою очередь, части организационного поведения, такие как организационное развитие, работа в группах или командах, кружки качества и уплотненное производство, которые доступны и выражены в очень практичных и простых для подражания формах, базируются на знаменитом теоретическом и исследовательском фундаменте, таком как социальная психология Курта Левина или социотехническая школа.

9. Теории поведения личности в организации (Ф.Тейлора и А.Файоля, Э.Мэйо и М.Фоллета, М.Блюмфилда, Д.Уотсона, Д. МакГрегора и Ф. Герцберга, А.Бандура и Д. Роттера)

В теории менеджмента существует несколько взглядов на поведение личности в организации[22].

1. Классическая теория управления (Ф.Тейлор, А.Файоль);

2. Школа «человеческих отношений» (Э.Мэйо, М.Фоллет);

3. Концепция «менеджмента персонала» (М.Блюмфилд);

4. Бихевиоризм (Д. Уотсон);

5. Школа поведенческих наук (Д. МакГрегор, Ф. Герцберг);

6. Теория социального научения (А.Бандура, Д. Роттер).

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором (1856–1915), который возглавил движение научного управления. Школа научного управления отмечала и влияние человеческого фактора на эффективность производства. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёма производства. Представители этой теории признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Они также подчёркивали большое значение обучения. Именно Ф. Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. А.Файоль определил, что для любой организации характерно наличие определённых видов деятельности и функций. Он разделил весь процесс управления на 5 основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией[23]: 1)планирование; 2) организация; 3) подбор и расстановка кадров; 4) руководство (мотивация); 5) контроль.

Родоначальником «школы человеческих отношений» является Элтон Мэйо (1880–1949). С помощью серии социально-психологических экспериментов он обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, воздействуя на которую, можно улучшить результаты труда. Разрабатывая эту концепцию, Мэйо в течение нескольких лет в 20-30-х гг. в «Вэстерн Электрик Компани» проводил Хоторнские эксперименты. В результате этих экспериментов через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40 %, прогулы сократились на 80 %, резко упала текучесть[24]. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от социальных условий, внимания и заинтересованности в нём менеджера, а также внутрилично-стной мотивации работника. В отличие от Тейлора, Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Он утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Э. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Результаты хоторнских экспериментов подтвердили практические исследования Мари Фоллет (1918–1920) по проблеме влияния благоприятного производственного климата в коллективе на эффективность работы персонала. Проанализировав стили руководства, и разработав теорию лидерства, она пришла к выводу, что для успешного управления человеческими ресурсами, необходимо отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и стать лидером, признанным рабочими, не опирающимся на должность и власть. Она отмечала и то, что надо исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что приписано функцией управления. М. Фоллет рассматривала и проблему конфликтов с выработкой соответствующих рекомендаций.

Представителем концепции «менеджмента персонала» или управления рабочей силой является М. Блюмфилд (1917). Он рассматривал бюрократию, как порядок, который устанавливается с помощью правил и является. Только бюрократический подход является самой эффективной формой в управлении рабочей силой. Блюмфилд считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определённость, непрерывность и предсказуемость.

Основателем бихевиоризма считается Джой Уотсон (1878–1958). Он сформулировал, что предметом психологии в отличие от других теорий является поведение, а не сознание и мышление. Отсюда и название – от английского behavior «поведение» (бихевиоризм можно перевести как «поведенческая психология»)[25]. Личность человека, с точки зрения бихевиоризма, есть совокупность поведенческих реакций, навыков, социально регулируемых инстинктов, эмоций, присущих данному человеку. Навыки составляют основу относительно устойчивого поведения, приспособлены к жизненным ситуациям. В свою очередь, изменение ситуации ведёт к формированию новых навыков. Человек в концепции бихевиоризма понимается как реагирующее, действующее, обучающееся существо, запрограммированное на те или иные реакции, действия, поведение. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение.

Важное значение для развития управления человеческими ресурсами имела теория «Х-Y» Д. Мак-Грегора. По теории «X» человек: имеет врождённую антипатию к труду; пытается улизнуть от труда; нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; нуждается в уверенности в завтрашнем дне; имеет недостаточно тщеславия. Для теории «Y» характерно следующее: работа естественна, как игра; отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта; человек готов развивать свои умения, брать на себя ответственность, реализовывать поставленные цели при условии вознаграждения, которое более связано с удовлетворением высших потребностей человека; не нуждается в постоянном контроле, развивает самоконтроль[26].

В 70-е годы бихевиоризм представил свои концепции в теории социального научения. По мнению А. Бандуры (1965), человек склонен подражать поведению других людей с учётом того, насколько благоприятны могут быть результаты такого подражания для него. Т. о., на человека влияют не только внешние условия. Он постоянно должен предвидеть последствия своего поведения путём его самостоятельной оценки[27]. Согласно теории социального научения Д. Роттера, социальное поведение включает в себя следующее[28]:

• поведенческий потенциал – каждый человек обладает набором действий, поведенческих реакций, сформированных в течение жизни;

• на поведение человека влияет его ожидание, оценка вероятности подкрепления после определённого поведения; чем выше вероятность того или иного подкрепления, тем быстрее человек усваивает требуемое поведение;

• на поведение человека влияет характер подкрепления, его ценность для индивида; люди ценят и предпочитают разные подкрепления: для кого-то важно уважение со стороны других, а для кого-то деньги, наказание.

В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», дополняя идеи МакГрегора (теории «X», «Y»). Изучив японский опыт управления, Оучи пришёл к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек-это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идея теории «Z» сводятся к следующему[29]: долгосрочный наем кадров; групповое принятие решения; индивидуальная ответственность; медленная оценка кадров и их умеренное продвижение; неопределённый, неформальный контроль чёткими и формализованными методами; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о работниках.

Данные теории показывают развитие организационного поведения, так же основные тенденции поведения человека в организации в зависимости от теории. Именно эти теории стали основой изучения человека в организации.

Раздел 2. Личность и организация

10. Организация как объект менеджмента и система управления

Организация как явление носит универсальный характер и наблюдается во всех процессах и явлениях окружающего нас мира и в нас самих. На процессах неживой и живой природы, на человеческой деятельности лежит печать организованности. Без понятия организации нет понятия системы. Данный тезис лежит в основе монистического представления о Вселенной как о беспредельном разнообразии форм, и типов организованности – от неизвестных пока науке элементов микромира до человеческих коллективов и звездных систем[30].

В кибернетике, общей теории систем понятие организации связывается с неустойчивой упорядоченностью, подвижностью, изменчивостью системы. Система – совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует некоторую целостность, единство. Среди ее основных признаков следует назвать: множественность элементов, целостность и единство между ними, наличие определенной структуры. Вместе с тем система имеет свойства, отличные от свойств своих элементов. Всякая система имеет входное воздействие, структуру обработки входного воздействия, конечные результаты и обратную связь (рис. 3)[31]. Выделяют системы материальные и абстрактные, статичные и динамичные, органические и неорганические, открытые и закрытые и т. д. в зависимости от оснований классификации систем.

Рис. 3. Система управления организации

Организация (организованность) – это внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленные внутренними законами его строения; это совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого[32].

Таким образом, «организация» несет в себе как бы два начала: упорядоченность – как неотъемлемое свойство любой системы (организация как явление); динамизм – как процесс непрерывного развития и создания новых организационных форм (организация как процесс). Наряду с данными выше определениями организации есть еще и третье – как формы существования социальных и производственно-хозяйственных систем (организация как состояние системы). В данном случае под организацией понимается объединение людей и материально-вещественных элементов, предназначенное для реализации некоторой программы и функционирующее на основе определенных правил и процедур.

Таким образом, организация в менеджменте – это объединение людей, совместно реализующих некоторую бизнес-программу или достигающих определенной цели и действующих на основе определенных рынком процедур и правил[33].

Организация как система управления – одно из ключевых понятий менеджмента, которое связано с: целями; функциями; процессом управления; квалификацией менеджеров; распределением полномочий для достижения определенных целей. В рамках этой системы протекает весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональных специализаций. Организация построена для того, чтобы все происходящие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Управление – это процесс воздействия на систему с целью поддержания заданного положения или перевода ее в новое состояние (рис. 3). Любая система управления должна иметь четыре основных элемента:

– вход основной системы;

– выход основной системы;

– канал обратной связи (воспринимающее устройство, измеряющее и передающее информацию о состоянии выхода);

– блок управления, сравнивающий фактический и заданный выход и в случае необходимости вырабатывающий управляющее воздействие.

В настоящее время в составе организации как системы управления выделяют следующие подсистемы:

– структура управления;

– техника управления;

– функции управления;

– методология управления (рис. 4).

Рис. 4. Структура элементов системы управления

Систему управления можно рассматривать как с позиции статики, т. е. как некий механизм (организация), так и с позиции динамики – как управленческую деятельность[34].

Подходы (методология) к управлению включают в себя цели, законы, принципы, методы и функции, технологии управления и практику управленческой деятельности. Основная задача системы управления организации – формирование профессиональной управленческой деятельности.

Процесс управления как элемент управленческой деятельности включает в себя: систему коммуникаций, разработку и реализацию управленческих решений, информационное обеспечение.

Структура и техника управления являются элементами механизма управления. Структура органов управления и должностей, распределение между ними полномочий и ответственности часто предопределяют технику управления, процесс, методы, функции и схему организационных отношений с учетом профессионализма персонала; компьютерную и оргтехнику, мебель, каналы передачи информации (сети связи), систему документооборота. Стройность и действенность системы управления в немалой степени зависят от системы документооборота предприятия. От нее напрямую зависит и число ошибок учета и планирования, и оперативность реагирования на определенное воздействие. На практике все более широкое понимание находит истина, что функциональность организации рабочего места повышает производительность труда работника и управленца не только технически, но и в результате получения ими положительного эмоционального настроя.

11. Классификация организаций по Г. Моргану

Г. Морган выделяет четыре наиболее распространенных принципа работы организации: организация – машина, организация – политическая система, организация – организм, организация – поток и трансформация[35].

Организация как машина. Рассматривая организацию как машину, мы принимаем ее за рациональное предприятие, построенное и структурированное для достижения поставленных целей. В такой организации действуют общепринятые операции, заданная структура и роли, эффективно работают функциональные области (детали и узлы машин). Сотрудники точно следуют ясно определенным процедурам и стандартам.

Для такой организации характерно следующее:

– каждый сотрудник подчиняется только одному менеджеру,

– работа делится между сотрудниками с определенными ролями,

– каждый индивидуум подчинен общей цели,

– команда – это не более чем сумма индивидуальных усилий,

– менеджеры контролируют процесс, сотрудники придерживаются дисциплины.

Это означает, что организацию может изменять руководство, сопротивлением можно управлять, изменения будут успешны, если они запланированы и контролируются. Механистический взгляд на организацию особенно проявляется в проектном менеджменте и планировании. При стабильном состоянии данный подход срабатывает, но при значительных изменениях сотрудники начинают воспринимать изменения как капитальную перестройку и оказывают сопротивление. В этом случае необходимы решительные действия менеджера.

Организация как политическая система. Представляя организацию в виде политической системы, необходимо проанализировать принципы работы организации и стили управления. Каждый индивидуум в организации имеет собственные цели и планы, собственное мнение о том, как управлять организацией, как должна работать организация. Когда эти различные мнения вступают в противоречие, возникает политика. Это неизбежно в жизни любой организации в той или иной степени.

В связи с этим для такой организации характерны следующие положения:

– сотрудник не сможет отгородиться от политики организации, он уже в ней замешан;

– если вы хотите что-нибудь сделать, необходимо заполучить сторонников;

– нужно знать, кто обладает властью и кто кому покровительствует;

– наряду с официальной структурой существуют важные политические структуры, обладающие большей властью, чем официальные;

– коалиции значат больше, чем рабочие команды;

– наиболее важные решения связаны с распределением дефицита ресурсов по принципу «кому что достанется», что делает допустимым любые методы воздействия от торга до переговоров.

Организация как организм. Этот подход предполагает, что организация рассматривается как живой организм, который может приспосабливаться к окружающей среде. Организация представляет собой открытую систему, гибко реагирующую на изменения внешней среды и уравнивающую потребность среды с внутренними потребностями группы и индивидуумов.

Здесь главным является индивидуальное, групповое и организационное здоровье, а для эффективного функционирования всей системы необходимо учитывать социальные потребности как внутри, так и вне организации.

Этот подход характеризуется тем, что:

– не существует лучшего и единственного пути построения и управления организацией,

– основа успеха организации – информационный поток между различными частями систем и их окружением,

– необходимо добиться максимального соответствия индивидуальных, командных и организационных потребностей.

Ограничения этого подхода заключаются в следующем. Очевидно, что на самом деле организация не только адаптируется к окружению, но и сама может оказывать влияние на окружение путем сотрудничества с другими организациями, запуска в производство новых товаров или услуг.

Кроме того, сплоченность между отделами всегда проблематична. Некоторые подразделения могут действовать автономно от других. Значит, необходимо так построить работу, чтобы люди удовлетворяли свои личные потребности через организацию. Это происходит через процедуру согласования целей индивидуума, группы и организации. В этом случае возникает опасность превалирования политических структур.

Организация как поток и трансформация. Такой подход должен учитывать понятие сложности, хаоса и парадокса. Организация рассматривается как часть среды, поэтому менеджеры не могут осознанно формировать процесс и контролировать изменения.

Сущность данного подхода отражена в следующих положениях:

– порядок естественным образом появляется из хаоса;

– организация изначально обладает способностью к самообновлению;

– жизнь организации не подчиняется правилам причины и следствия;

– напряжение необходимо для появления новых способов деятельности;

– формальная структура организации является только одним из многих уровней ее жизни.

Недостатки этого подхода связаны с отсутствием плана действий и невозможностью предвидеть изменения, что вызывает чувство беспомощности, не добавляет уверенности, зато дает представление о реальности.

12. Понятие и принципы построения организационной структуры управления

«Структура управления организацией», или «организационная структура управления» (ОСУ) – одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением полномочий между ними. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Структуру можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно.

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. ОСУ определяется так же, как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми[36].

Система управления строится в иерархическом порядке, выражающемся в обособлении нескольких уровней управления. Концепция иерархической структуры сформулирована немецким социологом М. Вебером[37]. Ее основными принципами являются:

– четкое разделение труда, требующее использования на каждой должности соответствующих специалистов;

– иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется вышестоящему и контролируется им;

– наличие правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения задач и обязанностей.

Для выполнения отдельных функций управления каждая ступень имеет ряд звеньев, число которых зависит от уровня управления (нижний, средний, верхний). Нижний уровень осуществляет производственный процесс. Средний – направляет ход работ и организует обслуживание. Верхний – обеспечивает технико-экономическое планирование, оперативное управление, бухгалтерский учет, организацию труда, совершенствование техники и др.

Многосторонность структур управления представляет множественность принципов их формирования. Важнейшими требованиями, которым должна удовлетворять организация структуры управления, являются: возможно меньшее число ступеней иерархической лестницы; разумная гибкость; минимум затрат времени на принятие и реализацию обоснованных решений. При этом необходимо соблюдение следующих условий:

– обеспечение адекватности организационной структуры управления внутренней структуре объекта управления;

– определение состава, содержания и объема функций, которые должны реализоваться в данной системе;

– подготовка положений о каждом структурном подразделении;

– составление должностных инструкций;

– установление критериев эффективности работы аппарата управления, его структурных подразделений и отдельных работников[38].

Немаловажное значение имеет также реализация принципа соответствия между функциями и полномочиями, с одной стороны, и квалификацией и уровнем культуры – с другой. При этом полномочия руководителя любого уровня определяются не только внутренними факторами, но и факторами внешней среды. При построении структуры управления организации необходимо также учитывать условия, в которых ей предстоит работать.

13. Личность в организации: основные черты, характеристики и факторы влияния

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. По мнению одного из крупнейших специалистов в области менеджмента середины XX в. Ч. Бернарда, людей побуждают объединяться в организации и взаимодействовать в их рамках физические и биологические ограничения, свойственные каждому человеку в отдельности[39]. В организации люди дополняют друг друга, складывают свои способности, что делает их более сильными в борьбе за выживание. Без объединения в организации, самой примитивной из которых было, видимо, первобытное стадо, человеческий род не смог бы выжить и создать цивилизацию.

Человеческий фактор играет решающую роль в деятельности организации. Люди в наименьшей степени поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного поведения является проблема исполнения.

Формула исполнения:

Исполнение = Индивидуальные свойства x Усилия x Организационная поддержка

Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения. Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

1) биологически обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства нервной системы);

2) индивидуальные формы отражения объективной реальности, включая психические процессы (память, внимание, мышление и т. п.);

3) подсистему опыта (знания, умения, навыки);

4) социально обусловленную подсистему (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми и т. д.).

Исследуя поведение человека в организации, необходимо прежде всего, провести разграничение понятий «человек», «индивид», «личность». Понятие «человек» употребляется для характеристики всеобщих, присущих всем людям качеств и способностей. Это понятие подчеркивает наличие в мире такой особой исторически развивающейся общности, как человеческий род (homosapiens), человечество, которое отличается от всех иных материальных систем только ему присущим способом жизнедеятельности. Существование отдельных представителей человечества выражается понятием «индивид». Индивид – это единичный представитель человеческого рода, конкретный носитель всех социальных и психологических черт человечества: разума, воли, потребностей, интересов и т. д. Понятие «индивид» в этом случае употребляется в значении «конкретный человек». Чтобы отразить конкретно-исторические особенности развития человека на различных уровнях его индивидуального и исторического развития, наряду с понятием «индивид» используют и понятие «личность». Индивид в данном случае рассматривается как отправной момент для формирования личности от исходного состояния для онто– и филогенеза человека, личность – итог развития индивида, наиболее полное воплощение всех человеческих качеств.

Личность – многомерная и многоуровневая система социальных и психологических характеристик, которые обеспечивают индивидуальное своеобразие, временную и ситуативную устойчивость поведения человека.

Любая личность характеризуется:

1) общими качества (интеллект, ум, наблюдательность, внимание, работоспособность, организованность, общительность и пр.);

2) специфическими свойствами, под которыми понимаются способности к тому или иному виду деятельности;

3) подготовленностью к деятельности (совокупность умений, знаний, квалификации, навыков, привычек);

4) направленностью, т. е. ориентированностью своей активности, возникающей во многом под воздействием социальных моментов (интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

5) определенным складом характера;

6) биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);

7) психологическими особенностями: диапазоном деятельности, который может быть общим, видовым и специальным; стилем работы и динамикой психики;

8) психическим состоянием, т. е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течении сравнительно длительного периода времени (возбуждение, апатия, депрессия).

Основные факторы, оказывающие влияние на формирование личности, делятся на следующие типы: 1) биологическая наследственность; 2) физическое окружение; 3) культура; 4) групповой опыт; 5) уникальный индивидуальной опыт.

На формирование личности определенное влияние оказывают биологические факторы, а также факторы физического окружения и общие культурные образцы поведения в отдельной социальной группе. Однако главными факторами, определяющими процесс формирования личности, безусловно являются групповой опыт и субъективный, уникальный личностный опыт. Эти факторы в полной мере проявляются в процессе социализации личности.

14. Человеческая активность и поведение

Активность личности – это клубок сложнейших проблем: о формах функционирования человека, мотивах его поведения, об энергии, воле, целях, решениях и притязаниях, о мышлении и творчестве и многом другом.

Слово "активность" часто используется для обозначения всех форм жизни и деятельности людей. В этом смысле активность – это сама жизнь, всеобщая характеристика живых существ, их собственная динамика как источник преобразования или поддержания жизненно значимых связей с окружающим миром. Различают множество видов или уровней активности, начиная от субклеточной и заканчивая психической, духовной. Активность личности – это высший уровень жизненной активности человека.

Человеческая активность заключается в информационном и энергетическом метаболизме (обмене) с внешней средой. Различают три формы этого взаимодействия: потребление, деятельность и общение. Потребление – это вид активности, состоящий в непосредственном удовлетворении потребностей. Деятельность – это предметная форма активности, связанная с преобразованием элементов окружающей среды, созданием условий, необходимых для жизни. Общение – межличностная форма активности, основой которой служит информационный обмен между людьми. Все формы активности имеют, как правило, внутреннюю (психическую) и внешнюю (поведенческую, практическую) составляющие.

Таким образом, деятельность можно определить как форму активного отношения субъекта к действительности, направленную на достижение сознательно поставленных целей и связанную с созданием общественно значимых ценностей или освоением социального опыта (В.Д.Шадриков). Деятельность – не просто одна из форм отношения, это очень специфическая форма отношения, имеющая только ей свойственные особенности.

Основную характеристику деятельности представляет ее предметность. Понятие предмета содержится в самом понятии деятельности. Выражение «беспредметная деятельность» лишено всякого смысла – деятельность не может быть беспредметной, она может лишь казаться таковой.

Второй специфической особенностью деятельности является то, что она регулируется не потребностями человека как таковыми, а осознаваемой целью как идеальным образом будущего результата (стремлением изготовить какой-либо продукт, получить знания и т. д.). Цель выступает так называемым системообразующим фактором деятельности, т. е. главным критерием определения ее содержания, структуры и динамики. В этом заключается важнейшее отличие деятельности от иных форм активности человека (импульсивной, непроизвольной активности). То, почему человек действует определенным образом, не совпадает с тем, для чего он действует. Возникает важнейший деятельностный феномен – явление расхождения потребностей, мотивов человека с непосредственными целями его деятельности.

Третье специфическое свойство деятельности состоит в ее социальной обусловленности. Человек находит в обществе не просто внешние условия, к которым он должен приспосабливать свою деятельность, – общественные условия сами несут в себе мотивы и цели его деятельности, ее средства и способы.

И, наконец, четвертая особенность деятельности заключается в ее системности. Деятельность предстает не простой суммой своих компонентов, а их организованной целостностью. Системность организации деятельности обусловливает существование двух основных планов ее психологического анализа – внешнего (предметно-действенного) и внутреннего (собственно психологического).

Деятельность человека не только предельно сложна по содержанию и строению, но и крайне разнообразна в своих общих разновидностях и конкретных проявлениях. Традиционно принято считать, что основным делением деятельности на ее типы является дифференциация на трудовую, учебную и игровую деятельность.

Трудовая деятельность – процесс активного изменения предметов природы, материальной и духовной жизни общества в целях удовлетворения потребностей человека и создания различных ценностей.

Примечания

1

Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008. – 330 с.

2

Лютанс, Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему. – [http://www.big.spb.nl/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml7print]– Зс.

3

Косен С. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 1999.

4

Красовский Ю.Д., Организационное поведение. – М.: "ЮНИТИ-Дана", 2004 г.

5

Организационное поведение. Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н.Громовой – СПб.; Питер, 2004 г.

6

Артамонова Н.В., Фрумкин Л.П., Головцова И.Г. Организационное поведение: Учебное пособие. – СПб.:ГУАП, 2001. – 52с.

7

Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента: пер. с англ. – М.: Прогресс, 1991. – 57с.

8

Савеленок Е.А. Идеология управления в организации // Проблемы теории и практики управления. – 2000. – № 3. – 15с.

9

Карякин, А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. – Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2001. -41с.

10

Уотсон Д. Психология с точки зрения бихевиориста // под ред. Гальперина П.Я., Ждан А.Н.: Хрестоматия по истории психологии. – М.: МГУ, 1980. – 17с.

11

Уотсон Д. Поведение как предмет психологии // под ред. Гальперина П.Я., Ждан А.Н. – 2-е изд., доп.: Хрестоматия по истории психологии – М.: МГУ, 1992. – 34-44с.

12

Мункоев А.К. Организационное поведение: Учебное пособие. – Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. – 6с.

13

Дорофеев В. Д., Шмелева А.Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение: Учебное пособие. – Пенза: ПГУ, 2004. – 24с.

14

Серый А.В., Яницкий М.С. Ценностно-смысловая сфера личности. – Кемерово: КГУ, 1999. – 43с.

15

Сарычев С.В., Чернышев А.С. Социально-психологические аспекты надежности группы в напряженных ситуациях совместной деятельности: Монография. – Курск: КГПУ, 2000. – 24с.

16

Яницкий М.С. Адаптационный процесс: психологические механизмы и закономерности динамики: Учебное пособие. – Кемерово: КГУ, 1999. – 37с.

17

Aldrich, H. and Whetten, D.A.: Organization-sets, action-sets, and networks: making the most of simplicity.-p.34.

18

P. C. Nystrom and W. H. Starbuck (eds.), Handbook of Organizational Design, Oxford University Press.-p. 16.

19

Arndt Sorge, Tilburg University; Lammers, С.: The comparative sociology of organizations, Annual Review of Sociology 4.-p.3.

20

Meyer, J.W. and Rowan, В.: Institutionalized organizations formal structure as myth and ceremony, American Journal of Sociology; Handbook of Organizational Design, vol I. -p.24.

21

[http://www.elitarium.ru/]

22

Сёмова А. А. Организационное поведение: Учебно – методический комплекс лекционных и семинарских занятий по курсу. – Тольятти: Волжский университет им. В.Н.Татищева, 2006. – 54 с.

23

Карташова Л. В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 37с.

24

Еропкин А.М. Организационное поведение: Учебник. – М.: ПРИОР, 2004. – 15с.

25

Доблаев В.Л. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: ЭКМОС, 2002. – 136с.

26

Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004.– 152с.

27

Сёмова А. А. Организационное поведение: Учебно – методический комплекс лекционных и семинарских занятий по курсу. – Тольятти: Волжский университет им. В.Н.Татищева, 2006. – 58с.

28

Сёмова А. А. Организационное поведение: Учебно – методический комплекс лекционных и семинарских занятий по курсу. – Тольятти: Волжский университет им. В.Н.Татищева, 2006. – 59с.

29

Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы: Пер. с англ. – М.: Экономика, 1994. – 143с.

30

Шеметов П.В. Теория организации: учеб. Пособие / П.В. Шеметов, С.В. Петухова. – 6-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2012. – 274 с.

31

Общий менеджмент: основа электронного учебника: учеб. пособие для студентов / С.С. Цукарев, С.П. Кретов, О.С. Краснов и др. – 2-е изд., испр. и доп. – Новосибирск: Наука, 2006. – 444 с.

32

Шеметов П.В. Теория организации: учеб. пособие / П.В. Шеметов, С.В. Петухова. – 6-е изд., стер. – М.:Омега-Л, 2012. – 274 с.

33

Общий менеджмент: основа электронного учебника: учеб. пособие для студентов / С.С. Цукарев, С.П. Кретов, О.С. Краснов и др. – 2-е изд., испр. и доп. – Новосибирск: Наука, 2006. – 444 с.

34

Общий менеджмент: основа электронного учебника: учеб. пособие для студентов / С.С. Цукарев, С.П. Кретов, О.С. Краснов и др. – 2-е изд., испр. и доп. – Новосибирск: Наука, 2006. – 444 с.

35

Основы менеджмента: учебное пособие /В.П. Сухинин, М.В. Горшенина; Самар, гос. техн. ун-т., филиал в г. Сызрани. Сызрань, 2010. 160 с.

36

Роджерс Дж. IBM. Взгляд изнутри. – М., 1995.

37

Вебер М. Избранные произведения /Под ред. П.П. Гайденко. М.: Прогресс. 1990.

38

Общий менеджмент: основа электронного учебника: учеб. пособие для студентов / С.С. Цукарев, С.П. Кретов, О.С. Краснов и др. – 2-е изд., испр. и доп. – Новосибирск: Наука, 2006. – 444 с.

39

Румянцева З. П. Современный менеджмент (Курс лекций) // Российский экономический журнал. – 1995. -№ 9. – 54с.

Конец бесплатного ознакомительного фрагмента.